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国有企业
我们这里讨论的国有企业，泛指有事业编制的国家单位，比如政府部门、二汽公司、学校以及公立医院等。
国有企业的老板是国家，基础厚实，所以不论一年的效益怎么样，过年的红包肯定是有的，只是多少的问题。根据有关部门调查统计，国有企业的红包也是不尽相同的，比如普通大学老师年终奖大概就是一到两个月的薪水，另加500-2000元左右的过节费。而当红的银行、电信、煤炭等行业的年终奖，普通员工大概2-7个月的薪水，甚至更多，中高层领导则非常丰厚，除了普通的年终奖外，还有单位效益带来的额外奖励，据说一般在5-20万。
普通公务员的年终奖一般都是按双薪计算的。当然，年终了，要过节嘛，部门自己发的奖励差别可就大了，有的发大鱼、大肉还有其他福利品，有的则相对寒酸，发点水果了事，这样折算下来，差别估计在千元以上。
当然，一些效益不好、濒临破产的事业单位，年终奖可就是“鸡肋”了，比如经济水平一般的县城中学老师，年终奖平均下来，也就几百元。
就现实情况看，能呆在事业单位的，相对来说是比较舒适的，要不每年为什么有那么多的人报考公务员。所以，从某种角度看，即便国有企业没有年终奖，估计也没人敢“造反”。
案例 中部某省会城市省直机关公务员小吴的年终奖
我的年终奖可能是最平常不过的那种——年底发双薪，没有悬念，也没有惊喜或不满，一切都如预料那样进行。
我们的年底双薪是“12+1”模式，也就是一年发13个月薪水，其中一个月薪水作为年终奖。我月薪2800元，所以年底我得到了2800元的年终奖。这个方法是我们企业的传统，没有人觉得心里不平衡。拿了奖金当天部门里就“AA制”吃了顿饭，第二天照常上班。
说实话，我很倾向于年底双薪这种模式。不必打听不必猜疑，该多少早已了然于胸。不过也有一个缺点，就是少了等待奖金时的那份悬念，年终奖的发放不好玩了，很少能在公司看到奖金发放后的人间百态。
外 企
相对于国有企业，外企的奖励制度则是按劳分配，即多劳多得制。
也就是说，年终奖一般是有的，但是差别比较大，即便是在同一公司同一部门，年终奖可能都有天壤之别。在外企，工作比较紧张，收入差别比较大，也就是说，你能给公司带来多大的效益，公司将给你相应的奖励。
案例 IBM中国公司
IBM中国公司的年终奖包括三个部分：第一部分是“双薪”, 即多发放一个月的工资；第二部分,公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用；第三部分是真正的“奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工,是拿不到这部分奖金的，甚至还会被倒扣。
例如IBM中国公司某技术员小张，表现一般，公司安排的工作基本上能按时完成，假设他的月薪为3500元。那么，他年终的奖金大概为：3500元（双薪）+3500元（旅游补贴）+3×3500（绩效奖励）=18500元。
据说，IBM中国公司的中层管理干部，年终奖一般在10万以上。当然，如果一个员工的年终奖发了10万，那么他给公司带来的效益肯定不在10万以下，外企的年终奖都是很市场化和规范化计算出来的，也就是说，企业发给你的是你应得的。
在外企，如果年终奖发放不能服众，年终奖将是员工条跳槽的导火索。能在外企上班的人，大多都有一技之长，如果他们觉得自己的待遇和付出不对等，那么，换工作是必然的。
私 企
私营企业的年终奖，是我们讨论的重点，毕竟大多数中国人都在私营企业上班。
怎么发：没有哪部法律规定一定要发年终奖，所以从某种意义上讲，年终奖的发放实际上是一种投资，这种投资不仅是对员工价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力。
对于员工来说，大多数人会觉得自己做得不错，愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。这是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而，这种做法似乎每每收到反效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。
资深企业管理者认为，一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，一般都公开年终奖的计算以及发放方案。而规模小的企业，一般以红包的形式发放，暗中分发，单个鼓励。
当然，无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评才是企业发展的必由之路。
小结：一般来说，私营企业也会发年终奖。当然，也有极少量的企业因为效益不好或者老板作风等不发年终奖。发放形式有两种：一是公开发放；二是包个红包，老板私底下发给员工。
发多少：私营企业是自负盈亏的，也就是说他赚钱了就可以生存和发展，如果亏了很可能就会倒闭。所以，发展好的私营企业，年终奖一般是有的，至于多少，这个和该企业的老板作风密切相关，或许很多，也或许没几个钱；发展一般的，也可能有，当然，不可能很多，即便老板很大方，他也不可能拿自己的钱白给你；亏损的企业，大多是没有的，如果老板经济基础好，可能也会有所表示。
一般来说，年终奖的发放是根据个人的工作表现来定的。
营销人员，根据业务员的业绩来发放。通常年初企业都会给每个营销人员定一定的任务量，如果完成了发给多少的奖励，超量完成怎么奖励，没完成又怎么奖励等都有一个明确的规定。
职能部门人员（非营销类），一般根据企业的效益发放，当然，平常你做了多少事，部门领导、老板对你的评价将决定你发多少年终奖。
小结：销售人员的年终奖大多根据白纸黑字算出来的；职能部门人员的发放则相对复杂，一般和企业效益，自己一年做了多少工作等相关。
案例：某IT行业私营企业
年终了，老板周总在给员工包红包。
“周总，你是怎么考核员工的？”大学同学A君正好造访，见了周总包红包好奇地问。
“我的员工我自己都很清楚，”周总说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。咱不会那些考核方法，年底感觉要发奖金了，我就根据我对他们工作的了解，悄悄给他们发红包。”
“有没有碰到什么问题，或者有什么让你头痛的事吗？”A君接着问。
“有啊，”周总皱起了眉头，“现在的员工，自私得很，能听话好好干的越来越少了。员工们好像私下也知道彼此红包是多少，经常向我暗示他们有多大多大的贡献，应该再给多点，搞得我红包包得越来越多。现在我那几个骨干，每年不给大几万都不行，所以一到年底我心里就发慌。就这，上次发奖金小李子还不愿意，到现在还别扭呢。”
A君笑道：“看来老板也有老板的难处哦，那你这次要包多少红包出去？”
“今年嘛，公司效益还可以，毛利润有二百多万，哈哈，就是一千万也没你A君在银行里当副行长舒服哦！这次我一共包了20多个红包总共有30多万吧，公司的员工28个人全部都有，部门主管和技术骨干每人2-5万（共5人），其他员工1000-8000元不等。”
“你这里的奖励可比得上我们银行了哦！”
“那里那里，如果不是效益好，没赚到钱，我拿什么发？还是你们银行好，旱涝保收！”
……
年终奖、员工和老板
面对年终红包的多寡，员工心态应该放得平和一些，年终红包是知道老板对自己评价的最好方式。如果员工觉得老板对自己的评价太刻薄，那么要主动找老板沟通，如果沟通没用，可考虑换一个工作。但是，一般员工的自我感觉较好，常会觉得自己已经不错，于是发现人家的红包比自己多时，心理就不平衡。攀比是没有意义的，关键是平心而论，自己做得如何，如果自己做得不错，老板却没有意识到，就要主动找机会与老板沟通。只有把工作做好，才有条件谈奖励。
年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主都是很好的沟通机会。在发年终奖时，老板应考虑以下问题：
1.告知员工为什么要发年终奖，为什么发那么多。用具体的数字与例子说话，让员工知道自己当年工作的成绩和不足之处。
2.告知员工企业来年的目标。
3.让员工多发言，老板和管理人员多听。(策划完)
我们这里讨论的国有企业，泛指有事业编制的国家单位，比如政府部门、二汽公司、学校以及公立医院等。
国有企业的老板是国家，基础厚实，所以不论一年的效益怎么样，过年的红包肯定是有的，只是多少的问题。根据有关部门调查统计，国有企业的红包也是不尽相同的，比如普通大学老师年终奖大概就是一到两个月的薪水，另加500-2000元左右的过节费。而当红的银行、电信、煤炭等行业的年终奖，普通员工大概2-7个月的薪水，甚至更多，中高层领导则非常丰厚，除了普通的年终奖外，还有单位效益带来的额外奖励，据说一般在5-20万。
普通公务员的年终奖一般都是按双薪计算的。当然，年终了，要过节嘛，部门自己发的奖励差别可就大了，有的发大鱼、大肉还有其他福利品，有的则相对寒酸，发点水果了事，这样折算下来，差别估计在千元以上。
当然，一些效益不好、濒临破产的事业单位，年终奖可就是“鸡肋”了，比如经济水平一般的县城中学老师，年终奖平均下来，也就几百元。
就现实情况看，能呆在事业单位的，相对来说是比较舒适的，要不每年为什么有那么多的人报考公务员。所以，从某种角度看，即便国有企业没有年终奖，估计也没人敢“造反”。
案例 中部某省会城市省直机关公务员小吴的年终奖
我的年终奖可能是最平常不过的那种——年底发双薪，没有悬念，也没有惊喜或不满，一切都如预料那样进行。
我们的年底双薪是“12+1”模式，也就是一年发13个月薪水，其中一个月薪水作为年终奖。我月薪2800元，所以年底我得到了2800元的年终奖。这个方法是我们企业的传统，没有人觉得心里不平衡。拿了奖金当天部门里就“AA制”吃了顿饭，第二天照常上班。
说实话，我很倾向于年底双薪这种模式。不必打听不必猜疑，该多少早已了然于胸。不过也有一个缺点，就是少了等待奖金时的那份悬念，年终奖的发放不好玩了，很少能在公司看到奖金发放后的人间百态。
外 企
相对于国有企业，外企的奖励制度则是按劳分配，即多劳多得制。
也就是说，年终奖一般是有的，但是差别比较大，即便是在同一公司同一部门，年终奖可能都有天壤之别。在外企，工作比较紧张，收入差别比较大，也就是说，你能给公司带来多大的效益，公司将给你相应的奖励。
案例 IBM中国公司
IBM中国公司的年终奖包括三个部分：第一部分是“双薪”, 即多发放一个月的工资；第二部分,公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用；第三部分是真正的“奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工,是拿不到这部分奖金的，甚至还会被倒扣。
例如IBM中国公司某技术员小张，表现一般，公司安排的工作基本上能按时完成，假设他的月薪为3500元。那么，他年终的奖金大概为：3500元（双薪）+3500元（旅游补贴）+3×3500（绩效奖励）=18500元。
据说，IBM中国公司的中层管理干部，年终奖一般在10万以上。当然，如果一个员工的年终奖发了10万，那么他给公司带来的效益肯定不在10万以下，外企的年终奖都是很市场化和规范化计算出来的，也就是说，企业发给你的是你应得的。
在外企，如果年终奖发放不能服众，年终奖将是员工条跳槽的导火索。能在外企上班的人，大多都有一技之长，如果他们觉得自己的待遇和付出不对等，那么，换工作是必然的。
私 企
私营企业的年终奖，是我们讨论的重点，毕竟大多数中国人都在私营企业上班。
怎么发：没有哪部法律规定一定要发年终奖，所以从某种意义上讲，年终奖的发放实际上是一种投资，这种投资不仅是对员工价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力。
对于员工来说，大多数人会觉得自己做得不错，愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。这是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而，这种做法似乎每每收到反效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。
资深企业管理者认为，一个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，一般都公开年终奖的计算以及发放方案。而规模小的企业，一般以红包的形式发放，暗中分发，单个鼓励。
当然，无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评才是企业发展的必由之路。
小结：一般来说，私营企业也会发年终奖。当然，也有极少量的企业因为效益不好或者老板作风等不发年终奖。发放形式有两种：一是公开发放；二是包个红包，老板私底下发给员工。
发多少：私营企业是自负盈亏的，也就是说他赚钱了就可以生存和发展，如果亏了很可能就会倒闭。所以，发展好的私营企业，年终奖一般是有的，至于多少，这个和该企业的老板作风密切相关，或许很多，也或许没几个钱；发展一般的，也可能有，当然，不可能很多，即便老板很大方，他也不可能拿自己的钱白给你；亏损的企业，大多是没有的，如果老板经济基础好，可能也会有所表示。
一般来说，年终奖的发放是根据个人的工作表现来定的。
营销人员，根据业务员的业绩来发放。通常年初企业都会给每个营销人员定一定的任务量，如果完成了发给多少的奖励，超量完成怎么奖励，没完成又怎么奖励等都有一个明确的规定。
职能部门人员（非营销类），一般根据企业的效益发放，当然，平常你做了多少事，部门领导、老板对你的评价将决定你发多少年终奖。
小结：销售人员的年终奖大多根据白纸黑字算出来的；职能部门人员的发放则相对复杂，一般和企业效益，自己一年做了多少工作等相关。
案例：某IT行业私营企业
年终了，老板周总在给员工包红包。
“周总，你是怎么考核员工的？”大学同学A君正好造访，见了周总包红包好奇地问。
“我的员工我自己都很清楚，”周总说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。咱不会那些考核方法，年底感觉要发奖金了，我就根据我对他们工作的了解，悄悄给他们发红包。”
“有没有碰到什么问题，或者有什么让你头痛的事吗？”A君接着问。
“有啊，”周总皱起了眉头，“现在的员工，自私得很，能听话好好干的越来越少了。员工们好像私下也知道彼此红包是多少，经常向我暗示他们有多大多大的贡献，应该再给多点，搞得我红包包得越来越多。现在我那几个骨干，每年不给大几万都不行，所以一到年底我心里就发慌。就这，上次发奖金小李子还不愿意，到现在还别扭呢。”
A君笑道：“看来老板也有老板的难处哦，那你这次要包多少红包出去？”
“今年嘛，公司效益还可以，毛利润有二百多万，哈哈，就是一千万也没你A君在银行里当副行长舒服哦！这次我一共包了20多个红包总共有30多万吧，公司的员工28个人全部都有，部门主管和技术骨干每人2-5万（共5人），其他员工1000-8000元不等。”
“你这里的奖励可比得上我们银行了哦！”
“那里那里，如果不是效益好，没赚到钱，我拿什么发？还是你们银行好，旱涝保收！”
……
年终奖、员工和老板
面对年终红包的多寡，员工心态应该放得平和一些，年终红包是知道老板对自己评价的最好方式。如果员工觉得老板对自己的评价太刻薄，那么要主动找老板沟通，如果沟通没用，可考虑换一个工作。但是，一般员工的自我感觉较好，常会觉得自己已经不错，于是发现人家的红包比自己多时，心理就不平衡。攀比是没有意义的，关键是平心而论，自己做得如何，如果自己做得不错，老板却没有意识到，就要主动找机会与老板沟通。只有把工作做好，才有条件谈奖励。
年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主都是很好的沟通机会。在发年终奖时，老板应考虑以下问题：
1.告知员工为什么要发年终奖，为什么发那么多。用具体的数字与例子说话，让员工知道自己当年工作的成绩和不足之处。
2.告知员工企业来年的目标。
3.让员工多发言，老板和管理人员多听。(策划完)