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[摘要] 该文针对铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题，提出了铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式，并对铁路运输企业工资分配制度改革过程中应注意的问题进行了阐述。
[关键词] 劳动经济学 铁路运输企业 工资分配 制度改革
薪酬体系作为企业吸引人才、留住人才，调动员工积极性和提高企业自身在市场上竞争力的有力手段，在企业的发展中发挥着重要的作用。诸多历史原因让铁路运输企业具有与生俱来的吸引人才的各式福利优势，然而在竞争激烈的今天，铁路运输企业先前的光环已黯然退去，随着国家各项改革政策出台，铁路运输企业原有许多令人难以舍弃的优惠条件，比如住房、养老、子女就业等逐渐消失，取而代之的却是经济效益和整体工资福利水平较低的境况，当蜂拥而至的外企和民企凭借厚实的经济实力和灵活的用人政策来挖掘国企人力资源的时候，铁路运输企业将如何通过改善自身人力资源状况来应对各种挑战和变革是值得我们深入探讨的问题，而其中涉及最直接利益关系的工资分配制度自然就成为首先需要分析的问题。
1 铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题
铁路运输企业目前工资分配制度采用的主体分配模式是“技能工资＋岗位工资＋各种津贴＋奖励”的模式。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，各种津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，岗位工资是岗位差别和职务序列的体现，奖金与单位的经营考核情况挂钩。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。
由此，可以看出当前铁路运输企业工资分配制度中存在以下问题：
第一，工资虽然有岗位、技能之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在弊病。一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位，且居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。
第二，重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素，技能工资、工龄工资等都与工作年限有关。“各种津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。此外，奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，没有体现员工能力高低和贡献大小，忽略了员工综合素质的比较，平均主义严重，违背了公平原理和期望理论，薪酬分配失去了应有的激励效应，发挥不出其应有的激励杠杆作用，不利于企业吸引和留住人才。
第三，铁路运输企业中论资排辈现象严重，人际关系复杂。按多数国企现行工资体系，在薪酬待遇和工作量的关系问题上，在相同工作岗位的老员工，其薪酬待遇普遍高于年轻人。工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈分老前辈少干，管理理论中的“公平原理”失效。这种薪酬待遇和工作两倒挂，必然会造成员工的心理失衡。
第四，与铁路运输生产方式的发展不相适应。随着铁路改革的提速，生产布局不断调整，站段撤并、劳动组织机构优化整合，路局直管站段模式的实施，运输生产的作业方式、作业内容、职工结构有较大变化；工程技术人员，设备维修操作人员需求增加，简单的体力劳动人员减少，管理人员的素质进一步提高。因此，所对应收入分配机制也应随之进行相应改革。
2 铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式
2.1 目标定位
2.1.1 符合铁路运输企业特点
要切实解决好现行的劳动计量标准难以准确反映铁路运输企业员工的工作效率、工作质量及对企业贡献大小等方面的问题，使改革后的分配制度体现科学性、公正性、合理性和激励性，符合铁路运输企业跨越式发展的需要。
2.1.2 满足铁路运输企业加快发展的要求
在保障员工基本收入的同时，充分激励和发挥经营管理者和员工的潜能，发挥好积极性、主动性和创造性，实现企业经济效益不断增长及企业核心竞争力的全面提升。
2.1.3 适应市场经济规律
要面向市场，设计、实施新型的分配制度，使改革后的铁路运输企业内部分配制度遵循市场规律，符合政策法规，尊重劳动力价值，真正体现收入分配与企业效益紧密挂钩，随企业效益的增减而增减。
2.2 实现形式
2.2.1 重点建立以市场为导向的薪酬管理机制
引入劳动力市场价位机制, 重新设置岗位、调整分配关系、确定岗位工资标准,参照劳动力市场价位, 重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高, 使其接近和超过市场价位, 同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位增资幅度, 拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制, 使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。
2.2.2 加大绩效考核力度, 健全岗位绩效工资制
（1）要素评定，建立新标准。由于作业技术标准、修程修制发生变化，生产布局调整，劳动组织改革等因素，新增了许多技术工种，如：车辆系统新增了HMIS录入维护人员等。由于生产要求发生变化许多岗位的职能在逐渐被整合优化，其岗位要求一职多能，扩大职能范围。因此，以调整后职工的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能为评价依据，以部定岗位排序为基础，建立新形势下各工种、各岗位档序的岗位工资标准。
（2）突出岗位，拉开标差，充分体现岗位职责，岗位贡献大小。在建立新的岗位工资标准中，合理拉开不同岗位档序职工的收入差距，最高档序与最低档序的差距应在1000元以上。
（3）优化结构，提高岗位工资在基本工资中所占比重。
（4）易岗易薪，岗变薪变。对转换岗位的职工其岗位工资标准一律按新岗位档序重新确定。
2.2.3 完善计件工资制
（1）扩大定额计件工资的覆盖面。目前我局实行计件工资制职工人数占全局在岗职工数的85％，除机关管理人员实行绩效考核工资外，还有一部分生产人员（如：汽车司机）和后勤岗位人员（如：锅炉工、服务人员）没有纳入计件工资范围，虽然对其完成的工作量的定量定性有一定困难，但也存在操作性问题，汽车司机可根据其走行公里数分不同类别车型确定系数及单价，后勤岗位人员可根据其工作职责的覆盖面和实际工作时间确定其计件工资的额度。总之，尽可能的将在岗职工纳入到计件工资制实施范围，调动其生产积极性，消除吃大锅饭的现象。
（2）加大计件工资的额度。
（3）完善计件工资分配计算办法。准确测算计件工资单价，增加计件工资计算的参数。劳资部门根据完成工作量,工效挂钩总额和工资基数，测算出计件单价，并根据职工的岗位性质，技术水平确定职工个人的系数。这样有利于内部分配有计划使用，避免工资使用超支现象。
2.2.4 加强劳动定额管理工作，优化劳动组织，建立竞争上岗机制
首先，建立科学先进的劳动定额是企业管理的关键一环。劳动定额的科学性、合理性、公平性直接关系到工资分配制度的有效性、可操作性和职工劳动的积极性、创造性。加强劳动定额的日常管理和分析，实施动态管理,根据不断变化的情况如：生产布局的调整，生产方式的变动，工艺流程的变动等及时调整劳动组织结构，人员配置。使基层生产能力得到最大的发挥，精简机构，提高效率，增加收入。
第二，严格执行定员定编标准，把机构设置，人员配置控制在标准线以内，完成减员指标。在路局减人不减资，增人不增资的工效挂钩的政策下，优化劳动组织结构，消除重复生产，大力推行一职多能，提高生产效率，节约劳动力，增加职工收入的可分配总额。
第三，建立能上能下的竞争上岗机制。不管是一线生产人员，还是机关管理人员，都要有优患意识，竞争意识。对在岗职工实行岗位动态考核，依据考核结果内部淘汰。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位，应对其进行转岗或培训，对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工单位可与其解除劳动关系。让企业的人力资源管理处于动态中，造成一种能上能下的竞争机制，提高职工的整体素质，消除冗员，为内部分配改革创造有力的内部环境。
2.2.5 建立宽带型薪酬结构，打造以岗位与技能带动薪酬增长的双通道
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式, 就是将组织原来薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大, 形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。采取宽带薪酬, 组织职级减少, 带宽拉大, 员工薪水有了更加灵活的升降幅度，可以随着自身岗位技能的增长而实现同一职级内的薪酬增长，而不再因岗位晋升天花板的限制受阻。
3 铁路运输企业工资分配制度改革应注意的问题
3.1 加强领导，教育为先
分配制度改革既是非常重大的问题，又是非常敏感的问题。要成立相应的组织机构，切实加强领导。企业党政正职必须亲自参与调查摸底、方案设计，征求意见、组织实施等重要环节的工作，并落实到相关部门，明确专人，认真做好各项具体工作。同时，要高度重视做好思想教育工作，把人们的思想引导到理解改革、支持改革上来，使大家明确分配制度改革的重要性、紧迫性，坚定创新机制、促进发展的信心，统一意志，坚定不移推进这一重大改革。
3.2 细致工作，科学设计
分配制度改革是一项系统工程，牵涉到方方面面的关系，改革前期的各项基础性工作必须做得细致、充分，包括细分内部岗位、统计个人收入、分析支付能力，预测经济效益、梳理考核指标、设定标准系数、完善内部结构等。同时，要广泛征求员工的意见，使改革后的分配制度符合大多数员工的意志。
3.3 把握原则，严格程序
分配制度改革要按照统一规划、分级管理、分步实施、分层推进的原则，有序展开实施，以达到不断深入、不断完善的效果。在具体方案的制定中，必须严格执行“两个低于” (即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度)和总量控制、量入为出、适度积累、以丰补歉的原则。同时，实施过程中，必须严格执行拟定方案—征求意见一按权限审查—职代会(职工大会)审议—付诸实施的工作程序，依法推进改革。
3.4 严肃纪律，规范操作
分配制度改革后，必须严格按新制度、新办法执行，禁止在制度、办法以外，以任何理由、任何方式搞其他形式的分配：除上级规定或经上级批准的奖项外，任何方式的报酬均应视作非法，按违规论处。同时，加大对工资使用、管理、检查监督的力度。分配制度改革后，原有技能工资、岗位工资资料要一律存档，并按照新的标准和实际收入，依法核准计算口径，按规定缴纳、支付各项保险、费用和税收。
3.5 配套改革，务求实效
要切实加快推进资产重组、企业重构，建立规范的运输企业和多经企业之间的经济关系，加快现代企业制度建设，为分配制度改革创造基础性条件。要发挥铁路整体优势，加快经营开发和业务拓展，促进企业在加快发展的基础上实施改革。要切实解决好铁路局直管站段和生产力布局调整后，在管理体制、管理方式等方面存在的不适应现象，加快建立和完善适应铁路新体制特点的铁路运输企业管理体系。铁路运输企业以符合分配制度改革需要为原则，要全面修改既有的分配奖励办法，加强用人用工管理，引入竞聘上岗机制，严格绩效考核，规范财务管理和分配管理，大胆探索，稳妥推进，务求各项改革措施取得实效。
总之，铁路运输企业应正视自身存在的问题，加快以工资分配制度改革等为基础的各项体制和机制的改革步伐，逐步建立健全各项管理尤其是人力资源管理制度，充分发挥其吸引人才、留住人才的作用，从而实现依靠人才促进铁路企业跨越式发展。
[关键词] 劳动经济学 铁路运输企业 工资分配 制度改革
薪酬体系作为企业吸引人才、留住人才，调动员工积极性和提高企业自身在市场上竞争力的有力手段，在企业的发展中发挥着重要的作用。诸多历史原因让铁路运输企业具有与生俱来的吸引人才的各式福利优势，然而在竞争激烈的今天，铁路运输企业先前的光环已黯然退去，随着国家各项改革政策出台，铁路运输企业原有许多令人难以舍弃的优惠条件，比如住房、养老、子女就业等逐渐消失，取而代之的却是经济效益和整体工资福利水平较低的境况，当蜂拥而至的外企和民企凭借厚实的经济实力和灵活的用人政策来挖掘国企人力资源的时候，铁路运输企业将如何通过改善自身人力资源状况来应对各种挑战和变革是值得我们深入探讨的问题，而其中涉及最直接利益关系的工资分配制度自然就成为首先需要分析的问题。
1 铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题
铁路运输企业目前工资分配制度采用的主体分配模式是“技能工资＋岗位工资＋各种津贴＋奖励”的模式。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，各种津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，岗位工资是岗位差别和职务序列的体现，奖金与单位的经营考核情况挂钩。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。
由此，可以看出当前铁路运输企业工资分配制度中存在以下问题：
第一，工资虽然有岗位、技能之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在弊病。一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位，且居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。
第二，重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素，技能工资、工龄工资等都与工作年限有关。“各种津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。此外，奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，没有体现员工能力高低和贡献大小，忽略了员工综合素质的比较，平均主义严重，违背了公平原理和期望理论，薪酬分配失去了应有的激励效应，发挥不出其应有的激励杠杆作用，不利于企业吸引和留住人才。
第三，铁路运输企业中论资排辈现象严重，人际关系复杂。按多数国企现行工资体系，在薪酬待遇和工作量的关系问题上，在相同工作岗位的老员工，其薪酬待遇普遍高于年轻人。工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈分老前辈少干，管理理论中的“公平原理”失效。这种薪酬待遇和工作两倒挂，必然会造成员工的心理失衡。
第四，与铁路运输生产方式的发展不相适应。随着铁路改革的提速，生产布局不断调整，站段撤并、劳动组织机构优化整合，路局直管站段模式的实施，运输生产的作业方式、作业内容、职工结构有较大变化；工程技术人员，设备维修操作人员需求增加，简单的体力劳动人员减少，管理人员的素质进一步提高。因此，所对应收入分配机制也应随之进行相应改革。
2 铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式
2.1 目标定位
2.1.1 符合铁路运输企业特点
要切实解决好现行的劳动计量标准难以准确反映铁路运输企业员工的工作效率、工作质量及对企业贡献大小等方面的问题，使改革后的分配制度体现科学性、公正性、合理性和激励性，符合铁路运输企业跨越式发展的需要。
2.1.2 满足铁路运输企业加快发展的要求
在保障员工基本收入的同时，充分激励和发挥经营管理者和员工的潜能，发挥好积极性、主动性和创造性，实现企业经济效益不断增长及企业核心竞争力的全面提升。
2.1.3 适应市场经济规律
要面向市场，设计、实施新型的分配制度，使改革后的铁路运输企业内部分配制度遵循市场规律，符合政策法规，尊重劳动力价值，真正体现收入分配与企业效益紧密挂钩，随企业效益的增减而增减。
2.2 实现形式
2.2.1 重点建立以市场为导向的薪酬管理机制
引入劳动力市场价位机制, 重新设置岗位、调整分配关系、确定岗位工资标准,参照劳动力市场价位, 重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高, 使其接近和超过市场价位, 同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位增资幅度, 拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制, 使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。
2.2.2 加大绩效考核力度, 健全岗位绩效工资制
（1）要素评定，建立新标准。由于作业技术标准、修程修制发生变化，生产布局调整，劳动组织改革等因素，新增了许多技术工种，如：车辆系统新增了HMIS录入维护人员等。由于生产要求发生变化许多岗位的职能在逐渐被整合优化，其岗位要求一职多能，扩大职能范围。因此，以调整后职工的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能为评价依据，以部定岗位排序为基础，建立新形势下各工种、各岗位档序的岗位工资标准。
（2）突出岗位，拉开标差，充分体现岗位职责，岗位贡献大小。在建立新的岗位工资标准中，合理拉开不同岗位档序职工的收入差距，最高档序与最低档序的差距应在1000元以上。
（3）优化结构，提高岗位工资在基本工资中所占比重。
（4）易岗易薪，岗变薪变。对转换岗位的职工其岗位工资标准一律按新岗位档序重新确定。
2.2.3 完善计件工资制
（1）扩大定额计件工资的覆盖面。目前我局实行计件工资制职工人数占全局在岗职工数的85％，除机关管理人员实行绩效考核工资外，还有一部分生产人员（如：汽车司机）和后勤岗位人员（如：锅炉工、服务人员）没有纳入计件工资范围，虽然对其完成的工作量的定量定性有一定困难，但也存在操作性问题，汽车司机可根据其走行公里数分不同类别车型确定系数及单价，后勤岗位人员可根据其工作职责的覆盖面和实际工作时间确定其计件工资的额度。总之，尽可能的将在岗职工纳入到计件工资制实施范围，调动其生产积极性，消除吃大锅饭的现象。
（2）加大计件工资的额度。
（3）完善计件工资分配计算办法。准确测算计件工资单价，增加计件工资计算的参数。劳资部门根据完成工作量,工效挂钩总额和工资基数，测算出计件单价，并根据职工的岗位性质，技术水平确定职工个人的系数。这样有利于内部分配有计划使用，避免工资使用超支现象。
2.2.4 加强劳动定额管理工作，优化劳动组织，建立竞争上岗机制
首先，建立科学先进的劳动定额是企业管理的关键一环。劳动定额的科学性、合理性、公平性直接关系到工资分配制度的有效性、可操作性和职工劳动的积极性、创造性。加强劳动定额的日常管理和分析，实施动态管理,根据不断变化的情况如：生产布局的调整，生产方式的变动，工艺流程的变动等及时调整劳动组织结构，人员配置。使基层生产能力得到最大的发挥，精简机构，提高效率，增加收入。
第二，严格执行定员定编标准，把机构设置，人员配置控制在标准线以内，完成减员指标。在路局减人不减资，增人不增资的工效挂钩的政策下，优化劳动组织结构，消除重复生产，大力推行一职多能，提高生产效率，节约劳动力，增加职工收入的可分配总额。
第三，建立能上能下的竞争上岗机制。不管是一线生产人员，还是机关管理人员，都要有优患意识，竞争意识。对在岗职工实行岗位动态考核，依据考核结果内部淘汰。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位，应对其进行转岗或培训，对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工单位可与其解除劳动关系。让企业的人力资源管理处于动态中，造成一种能上能下的竞争机制，提高职工的整体素质，消除冗员，为内部分配改革创造有力的内部环境。
2.2.5 建立宽带型薪酬结构，打造以岗位与技能带动薪酬增长的双通道
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式, 就是将组织原来薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大, 形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。采取宽带薪酬, 组织职级减少, 带宽拉大, 员工薪水有了更加灵活的升降幅度，可以随着自身岗位技能的增长而实现同一职级内的薪酬增长，而不再因岗位晋升天花板的限制受阻。
3 铁路运输企业工资分配制度改革应注意的问题
3.1 加强领导，教育为先
分配制度改革既是非常重大的问题，又是非常敏感的问题。要成立相应的组织机构，切实加强领导。企业党政正职必须亲自参与调查摸底、方案设计，征求意见、组织实施等重要环节的工作，并落实到相关部门，明确专人，认真做好各项具体工作。同时，要高度重视做好思想教育工作，把人们的思想引导到理解改革、支持改革上来，使大家明确分配制度改革的重要性、紧迫性，坚定创新机制、促进发展的信心，统一意志，坚定不移推进这一重大改革。
3.2 细致工作，科学设计
分配制度改革是一项系统工程，牵涉到方方面面的关系，改革前期的各项基础性工作必须做得细致、充分，包括细分内部岗位、统计个人收入、分析支付能力，预测经济效益、梳理考核指标、设定标准系数、完善内部结构等。同时，要广泛征求员工的意见，使改革后的分配制度符合大多数员工的意志。
3.3 把握原则，严格程序
分配制度改革要按照统一规划、分级管理、分步实施、分层推进的原则，有序展开实施，以达到不断深入、不断完善的效果。在具体方案的制定中，必须严格执行“两个低于” (即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度)和总量控制、量入为出、适度积累、以丰补歉的原则。同时，实施过程中，必须严格执行拟定方案—征求意见一按权限审查—职代会(职工大会)审议—付诸实施的工作程序，依法推进改革。
3.4 严肃纪律，规范操作
分配制度改革后，必须严格按新制度、新办法执行，禁止在制度、办法以外，以任何理由、任何方式搞其他形式的分配：除上级规定或经上级批准的奖项外，任何方式的报酬均应视作非法，按违规论处。同时，加大对工资使用、管理、检查监督的力度。分配制度改革后，原有技能工资、岗位工资资料要一律存档，并按照新的标准和实际收入，依法核准计算口径，按规定缴纳、支付各项保险、费用和税收。
3.5 配套改革，务求实效
要切实加快推进资产重组、企业重构，建立规范的运输企业和多经企业之间的经济关系，加快现代企业制度建设，为分配制度改革创造基础性条件。要发挥铁路整体优势，加快经营开发和业务拓展，促进企业在加快发展的基础上实施改革。要切实解决好铁路局直管站段和生产力布局调整后，在管理体制、管理方式等方面存在的不适应现象，加快建立和完善适应铁路新体制特点的铁路运输企业管理体系。铁路运输企业以符合分配制度改革需要为原则，要全面修改既有的分配奖励办法，加强用人用工管理，引入竞聘上岗机制，严格绩效考核，规范财务管理和分配管理，大胆探索，稳妥推进，务求各项改革措施取得实效。
总之，铁路运输企业应正视自身存在的问题，加快以工资分配制度改革等为基础的各项体制和机制的改革步伐，逐步建立健全各项管理尤其是人力资源管理制度，充分发挥其吸引人才、留住人才的作用，从而实现依靠人才促进铁路企业跨越式发展。