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高校后勤社会化改革的奋斗目标是建立起适应我国社会主义市场经济体制和高等教育事业发展的新型高校后勤保障体系，根据我国的具体国情，这一新型高校后勤保障体系的基本框架是：“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”。
高校后勤用工不规范目前已经成为中国高校普遍存在的问题，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，对高校后勤社会化改革产生了重大影响。就如何学习贯彻好《劳动合同法》，搞好高校后勤合同工管理工作，我谈一谈个人的一些看法：
一、了解该法凸显的十个维权新亮点
1、民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
2、违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付２倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
3、续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满１０年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
4、１年期合同的试用期不得超过２个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5、“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
6、单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
7、劳务派遣员工的劳动合同最短须签２年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
8、非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过１５日。
9、收取“押金”最高可罚２０００元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人５００元以上２０００元以下标准处罚。
10、恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额５０％以上１００％以下。
二、合同工维权意识增强
随着社会的发展，法制的健全，合同工的维权意识也越来越强，特别值得关注的是，近年来，大学后勤的劳动争议非常大，一些大学校长多次作为被告，被合同工提起诉讼，这些劳动争议相当程度上就是因为学校没有认真执行《劳动合同法》，合同工权益受到侵害引起的。
三、认真学习贯彻该法，努力建设和谐后勤
1、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的施行，对进一步规范用工制度、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者合法权益、构建和发展和谐的劳动关系，提供了重要的法律保障，是劳资双方的“保护伞”。只有通过认真学习、深刻理解、自觉遵守，充分运用法律手段来维护自身的合法权益，才能实现“双赢”；才能充分发挥人力资源的作用，把劳动力作为资本，让劳动力价格还原其价值，降低可持续成本，促进公平竞争。同时，也必须要重视人力资源管理，提高人力资源管理人员的法律意识和法律水平。
2、制定规章制度，进行自我保护
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，不必支付补偿金。这是《劳动合同法》赋予用人单位保护自身利益的神圣权利，作为高校后勤人力资源部门，应该深入学习并落实这几条规定。
劳动者在试用期间不符合录用条件用人单位就可以与其解除劳动合同，我们要应用这条保护自身利益，首先就要明确规定录用条件，并在建立劳动关系前告知劳动者。为此，我们必须建立起详细的岗位职责和录用条件、考核条件，来保证不符合后勤发展要求的合同工无法入高校的门。
劳动者严重违反用人单位合法的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位也可以解除劳动合同而不必支付补偿金。此外，何种情况为“严重违反规章制度”、“严重失职”，何种损害为“重大损害”等内容，在规章制度中也必须做出明确详细的书面规定，以便保护高校后勤的自身利益，可见，建立健全规章制度是多么重要。
由于各高校后勤的实际情况和管理水平不一，所以需要各自对照《劳动合同法》的要求，自行依法制定一个符合法律要求、职工能理解、单位能承受、社会能认可、法人代表能接受的体现公平和谐的规章制度，进行自我保护。
3、及时签订合同，增强责任感
《劳动合同法》实施后，用人单位不依法签订劳动合同将受到惩罚，因此，劳动合同的管理必须得到足够的重视。首先要保证劳动合同的内容合法，其次就是严格管理，保证及时依法和每一位建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同，做好合同文本的保存管理以及劳动合同变更、续订、解除、终止等工作。最好能建立起科学的管理流程，并明确每一环节的责任人。劳资双方签订书面劳动合同有利于加强合同当事人的责任感，使合同规定的各项义务能够全面履行。
4、规范薪酬管理，实现同工同酬
合同工也应纳入职工队伍中来，他们作为一个特殊的群体，不仅是一线的直接服务者，也是企业未来发展的动力，所以也应该同工同酬，高校后勤社会化就是要后勤逐步摆脱学校的束缚，最终以独立的姿态出现在市场经济的竞争中。在员工中应该形成一种竞争机制，让每个人都有学习的欲望，从基层做起，逐步适应后勤社会化的脚步。
（1）降低管理成本，提高管理效率。拿一个宿舍管理中心主任的工作量来说吧，管理的人数在几十人左右，不但负责整个宿舍的运转情况，还要负责员工的工作安排，这加大了管理的成本，可以试着将宿管各部门具体化，分成更小的部门，比如维修、值班分给不同的人负责；卫生、纪律再安排另外的人，最终让每个人都有领导其他人的机会，有主人翁的态度并承担一定的责任，最终形成一套完备的管理体系。
（2）将后勤社会化渗透到每个人的心中。要通过各种方式，及时将国内后勤改革的最新消息向员工传播，比如关于员工切身利益的工资，培训机会等。实施亲情化服务，不但可以提高企业的形象，还可以指导自己学习的方向，通过这些措施将员工的工作前途与企业发展相联系起来。
（3）重用合同工，激励他们。我校南校区一食堂原来由几名正式工负责管理，连连亏损。后来我们研究决定承包给一位曾担任过该食堂班长的合同工王某，按照营业额的8%提取管理费，其他一切人员由他来聘请，我校派一名职工去监督其饭菜的质量，该食堂的职工工资和日常办公费用等全部由王某承担，承包后，师生反映良好，营业额逐步提高。此举，开了我们用人之先河，得到了校方领导的充分认可，更为重要的是给广大合同工鼓足了干劲，让正式工更加热爱自己的岗位。
《劳动合同法》的实施，对高校后勤的人力资源管理部门提出了更高的要求，我们理应积极应对，借这股强劲的东风促使后勤的管理水平再上一个台阶。
（作者单位：安徽医科大学）
高校后勤用工不规范目前已经成为中国高校普遍存在的问题，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，对高校后勤社会化改革产生了重大影响。就如何学习贯彻好《劳动合同法》，搞好高校后勤合同工管理工作，我谈一谈个人的一些看法：
一、了解该法凸显的十个维权新亮点
1、民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
2、违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付２倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
3、续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满１０年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
4、１年期合同的试用期不得超过２个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5、“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
6、单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
7、劳务派遣员工的劳动合同最短须签２年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
8、非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过１５日。
9、收取“押金”最高可罚２０００元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人５００元以上２０００元以下标准处罚。
10、恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额５０％以上１００％以下。
二、合同工维权意识增强
随着社会的发展，法制的健全，合同工的维权意识也越来越强，特别值得关注的是，近年来，大学后勤的劳动争议非常大，一些大学校长多次作为被告，被合同工提起诉讼，这些劳动争议相当程度上就是因为学校没有认真执行《劳动合同法》，合同工权益受到侵害引起的。
三、认真学习贯彻该法，努力建设和谐后勤
1、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的施行，对进一步规范用工制度、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者合法权益、构建和发展和谐的劳动关系，提供了重要的法律保障，是劳资双方的“保护伞”。只有通过认真学习、深刻理解、自觉遵守，充分运用法律手段来维护自身的合法权益，才能实现“双赢”；才能充分发挥人力资源的作用，把劳动力作为资本，让劳动力价格还原其价值，降低可持续成本，促进公平竞争。同时，也必须要重视人力资源管理，提高人力资源管理人员的法律意识和法律水平。
2、制定规章制度，进行自我保护
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，不必支付补偿金。这是《劳动合同法》赋予用人单位保护自身利益的神圣权利，作为高校后勤人力资源部门，应该深入学习并落实这几条规定。
劳动者在试用期间不符合录用条件用人单位就可以与其解除劳动合同，我们要应用这条保护自身利益，首先就要明确规定录用条件，并在建立劳动关系前告知劳动者。为此，我们必须建立起详细的岗位职责和录用条件、考核条件，来保证不符合后勤发展要求的合同工无法入高校的门。
劳动者严重违反用人单位合法的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位也可以解除劳动合同而不必支付补偿金。此外，何种情况为“严重违反规章制度”、“严重失职”，何种损害为“重大损害”等内容，在规章制度中也必须做出明确详细的书面规定，以便保护高校后勤的自身利益，可见，建立健全规章制度是多么重要。
由于各高校后勤的实际情况和管理水平不一，所以需要各自对照《劳动合同法》的要求，自行依法制定一个符合法律要求、职工能理解、单位能承受、社会能认可、法人代表能接受的体现公平和谐的规章制度，进行自我保护。
3、及时签订合同，增强责任感
《劳动合同法》实施后，用人单位不依法签订劳动合同将受到惩罚，因此，劳动合同的管理必须得到足够的重视。首先要保证劳动合同的内容合法，其次就是严格管理，保证及时依法和每一位建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同，做好合同文本的保存管理以及劳动合同变更、续订、解除、终止等工作。最好能建立起科学的管理流程，并明确每一环节的责任人。劳资双方签订书面劳动合同有利于加强合同当事人的责任感，使合同规定的各项义务能够全面履行。
4、规范薪酬管理，实现同工同酬
合同工也应纳入职工队伍中来，他们作为一个特殊的群体，不仅是一线的直接服务者，也是企业未来发展的动力，所以也应该同工同酬，高校后勤社会化就是要后勤逐步摆脱学校的束缚，最终以独立的姿态出现在市场经济的竞争中。在员工中应该形成一种竞争机制，让每个人都有学习的欲望，从基层做起，逐步适应后勤社会化的脚步。
（1）降低管理成本，提高管理效率。拿一个宿舍管理中心主任的工作量来说吧，管理的人数在几十人左右，不但负责整个宿舍的运转情况，还要负责员工的工作安排，这加大了管理的成本，可以试着将宿管各部门具体化，分成更小的部门，比如维修、值班分给不同的人负责；卫生、纪律再安排另外的人，最终让每个人都有领导其他人的机会，有主人翁的态度并承担一定的责任，最终形成一套完备的管理体系。
（2）将后勤社会化渗透到每个人的心中。要通过各种方式，及时将国内后勤改革的最新消息向员工传播，比如关于员工切身利益的工资，培训机会等。实施亲情化服务，不但可以提高企业的形象，还可以指导自己学习的方向，通过这些措施将员工的工作前途与企业发展相联系起来。
（3）重用合同工，激励他们。我校南校区一食堂原来由几名正式工负责管理，连连亏损。后来我们研究决定承包给一位曾担任过该食堂班长的合同工王某，按照营业额的8%提取管理费，其他一切人员由他来聘请，我校派一名职工去监督其饭菜的质量，该食堂的职工工资和日常办公费用等全部由王某承担，承包后，师生反映良好，营业额逐步提高。此举，开了我们用人之先河，得到了校方领导的充分认可，更为重要的是给广大合同工鼓足了干劲，让正式工更加热爱自己的岗位。
《劳动合同法》的实施，对高校后勤的人力资源管理部门提出了更高的要求，我们理应积极应对，借这股强劲的东风促使后勤的管理水平再上一个台阶。
（作者单位：安徽医科大学）