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摘 要：本文以心理契约违背的含义和理论研究模型为基础，分析了心理契约违背的原因，提出了心理契约违背的干预对策：招聘过程中推行真实工作预览；加强沟通和协调，引导员工参与决策；创建“以人为本”的组织文化；减少组织食言现象；制定组织沟通计划，避免心理契约理解歧义。
关键词：心理契约违背；食言模型；真实工作预览；以人为本
中途分类号：F270.7 文献标识码:A
当今世界，员工作为企业投资开发的对象，是企业赖以生存和发展的首要资源。而企业对员工的任用情况、信任程度、晋升渠道、工资制度、处罚制度、参与程度和福利状况等影响着员工对组织的忠诚度和归属感。如企业达不到员工心目中对企业的印象或企业对员工的承诺，很可能会产生心理契约违背。目前，传统的心理契约（长期稳定的工作安全与员工努力相对应）已经发生变化，许多员工认为自己的心理契约遭到违背，企业认为自己的心理契约也遭到了违背。这一矛盾不得到及时地调整，将对企业的发展、和谐产生致命的影响。
一、心理契约违背的含义
心理契约最早由Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中提出，用来描述员工和企业双方不成文的、内在的契约或相互期望。现代企业理论认为：“企业是一个契约组合”，这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、隐含的。心理契约是存在于员工和企业间的隐性契约，即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的相互责任。心理契约主要包括两方面内容：员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；与员工所在企业形成的情感上的契合关系。众多研究表明：心理契约内容会因性别、年龄、工作年限、工作属性、组织规模、企业性质以及时代背景的不同而有所差异。
Rousseau和Parks(1993)指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。Morrison &Robinson准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等。
综上，我们认为心理契约违背是指员工对组织曾经对其承诺的责任没有履行或员工对组织在其心目中形象倒塌的一种感知体验，其核心是愤怒、失望等。
二、心理契约违背理论研究模型及成因分析
（一）心理契约违背理论研究模型
1.心理契约违背的形成模型
Morrison &Robinson（1997）提出了心理契约违背的发展过程模型，他认为组织拒绝履约或员工与组织理解的不一致是使得雇员心理契约违背的根源，雇员感知到心理契约违背需要经过三个阶段，即“感知到承诺未履行”、“感知到契约破裂”和“契约违背”，且每个阶段都会受到其他因素的影响。
从上述模型可以看出，心理契约违背的形成原因大体有三种：（1）无力兑现，即组织确实没有能力满足个体期望的现象；（2）食言，即组织有能力但不愿意满足个体期望的一种现象；（3）理解歧义，也就是组织和个体对期望理解的不一致。第二种原因比第一种原因造成员工心理契约违背的可能性更大。这是因为员工的对心理契约违背的感知有差异。在一个企业内部，由于个人能力、年龄、性格、受教育程度、价值观等因素存在差异，个人对组织心理契约违背的感知不同，进而产生不同的心理契约违背体验。
2.心理契约违背与行为反应模型
Turnley & Feldman(1999)提出了心理契约违背与行为反应模型，如下图所示：
在上述模型中，可以看到心理契约违背与行为反应之间存在着一些调节因素，即个体差异、组织实践以及劳动力市场状况等，这些因素可以缓冲员工心理契约违背感受和行为反应之间的直接负面冲突，尽量降低心理契约违背的反应行为。
3．食言模型
Turnley & Feldman 提出了心理契约违背的食言模型(如图3)，他们认为造成心理契约违背理解差异有三个因素：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质。而契约违背发生后员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、出现反社会的行为反应等四种行为反应。他们同时也指出雇员的行为反应会受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。
虽然过去对心理契约违背进行的研究很多，但是对组织如何改善和维护心理契约没有得到广泛的研究，这将会成为未来研究心理契约违背的方向之一，也会对组织实践产生巨大的指导作用。
（二）心理契约违背成因分析
1.员工对组织的期望（Expectation）
员工对组织的期望来源有：第一，组织代表，尤其是人力资源部招聘人员对员工的承诺。它包括人力资源部的企业介绍、直接上级或非正式谈话与许诺等，都会给员工带来某些期望。第二，员工对组织文化的认知。每个组织都有自己独特的企业文化理念，这是员工进入企业的一个关键因素，员工的自我价值观与组织文化产生共振就会吸引优秀人才的进入，组织文化会让员工对自我未来产生美好的憧憬。第三，员工个人的情况。比如学历、经验、年龄、能力和在组织中的地位等都会让员工产生不同程度的期望。员工对组织的期望如果得不到实现或有差异，就会导致心理契约违背的产生。
2.组织食言(Break promise)
组织食言包括两个方面：第一，组织有能力兑现对员工的“承诺”而不愿意履行，如组织在经营状况良好的情况下，报酬、福利待遇较低或进行大幅度裁员等，立即会引起员工的不满情绪，造成员工对组织的信任度降低，产生失望、愤怒的情绪，进而产生心理契约违背。第二，组织无力兑现其承诺。一些意料之外的组织内外环境的变化：全球金融危机、产业结构调整、组织内部变革等，使得企业经营困难，尽管企业希望满足员工的期望，但企业最终无力兑现承诺。就食言的影响程度而言，有意违约比无力兑现的破坏更大，且此种原因是企业自身无法规避且对员工心理契约违背的影响是长期的。
3.员工与组织对心理契约的理解存在歧义(Ambiguation)
心理契约是一种不成文的、以暗示性承诺为前提的双方责任义务的约定，其本身就具有主观性、差异性和隐含性的特征。因此，在招聘期、试用期和转正期，员工和企业对于员工工资、福利、绩效奖励、培训、升职、晋升渠道等方面在理解上存在不同程度的歧义，这种歧义往往让员工感受到心理契约违背。
三、心理契约违背干预对策
心理契约违背的根源在于员工对组织未能履行承诺感知后的消极解释及相应行为，具有很强的主观性色彩。因此，在员工心理契约违背的干预中，除了组织应积极履行对员工的承诺外，强化组织员工间支持性关系将是关键。
（一）招聘过程中招聘网络的开发与维护
招聘过程是员工与企业初次发生接触的时候，也是心理契约构建的第一个环节。企业为使员工与其建立稳定、健康的心理契约，应该选择适合人员供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。例如，企业可与大学的就业服务中心建立固定的联系，通过设立奖学金、赞助公共活动或学术性活动等提高其知名度。另外，企业应有自己的官方网站，在招聘过程中，发布有关企业和招聘职位真实的、准确的、完整的信息，增加应聘人员对企业的了解，并使应聘人员感知到招聘企业的真诚，以便产生比较低的员工流失率。
企业要建立自己的人才库。人才库不仅包括企业内部的人才，也包括外部的人才，同时企业要知道这些人是谁、在哪里，最好还要了解其特长、爱好、家庭情况等，这样不仅加强了企业对应聘人才的了解，可以做到人尽其事，也能让应聘人员感觉到企业对自己的了解和尊重，产生归属感。
（二）建立有效的沟通渠道
良好的沟通，能让企业领导及时掌握员工的需求，激励他们积极参与到工作与决策中；有了良好的沟通，员工认为自己得到了重视，心里会产生满意感和归属感，利于企业凝聚力的形成。巴纳德提出的七项良好沟通标准和成员之间、上下级之间沟通方式都是很有借鉴意义的。随着市场竞争的白热化，通讯手段的现代化，信息交流的速度化，对决策快速性、准确性的要求，导致决策权力下放，这就要求企业在进行决策时积极听取员工的意见和建议，使他们对企业产生心理上的归属感，主动接受企业的约束，最大限度发挥自己的主观能动性，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，使员工在潜力释放和自我价值实现的过程中，达到人与企业的高度和谐，为企业带来更多的财富。
（三）培养组织认同感
认同是个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生密不可分的整体性感觉。员工对组织认同感的最高感知是对组织的光荣感和自豪感。企业要善于把自己取得的优秀业绩、社会责任、企业在公众心目中的良好形象，及时通过网络、设计厂标、厂旗、厂徽等活动告知企业员工，激发他们的集体荣誉感和自豪感，焕发员工强烈的主人翁责任感，形成企业所期望的组织文化。
此外，企业的组织目标要包含众多的个人目标，使企业的利益与员工的利益挂钩，并使员工认识到两种利益上的一致性，真正产生与企业同呼吸、共命运的感情。
（四）减少组织食言现象
从对组织食言的成因分析可以看出，组织食言有两种情况：无力兑现和有意违约。要解决心理契约违背必须从这两方面入手。
第一，要解决心理契约违背中的无力兑现问题，应从以下两方面出发。一方面，企业给员工的预期期望应该是合乎实际，较易达到的。这样的预期可能会降低员工对企业的期望，同时让员工对企业的现实情况有比较清晰的了解，知道企业在发展中遇到的困难和各种问题，让员工对企业感到一种真实感和真诚感，没有浮夸的企业才是一个能真正让员工感到有归属感的企业。另一方面，企业要有较强的预测未来的能力。首先，企业要搜集市场上有关企业发展的各方面信息，对其进行分析加工，找到未来企业发展有可能遇到的各种风险和挑战。另外，要增强企业领导者的洞察力。对当前和未来市场的敏锐洞察力是企业领导者把握商机、乘势发展的关键，也是企业领导者极其重要的能力素质。这种洞察力有助于企业及时、准确做出决策，为企业对员工做出合理心理承诺提供依据。
第二，要解决企业有意违约的问题，需要从几个方面做出努力。首先，提供员工法律意识。目前，企业在与员工制定劳动合同时，企业采用的合同基本上是格式合同，员工基本上没什么选择的余地，要么签要么不签，另外，员工对劳动合同法的认识不足，在签合同时基本上不会去仔细审查合同是否存在歧义或陷阱。这为企业心理违背奠定了基础，要消除这种现象，必须提高员工的法律意识。其次，通过实习培训增强员工对企业文化、企业规章制度等各方面工作环境、氛围的了解，同时也让管理人员认识到企业道德的重要性。最后，在企业内部建立信用评价机制，特别是组织对员工承诺的实现程度。信用评价机制的建立主要通过在职员工、离职员工和社会对企业的社会责任、书面承诺和口头承诺等进行评价，定期及时公布，这样员工和公众对企业的诚信将会有一个清楚地了解。如企业故意违背自己对员工和社会的承诺（如红十字会），就会在公众心目中形成一种不可信的形象，这必然会影响企业的经济和社会效益。
（五）避免心理契约理解歧义
传统的沟通机制是自上而下逐级沟通，这样容易造成对企业组织目标的理解歧义。随着沟通交流方式的多样化，企业信箱、网络BBS、微博等形式越来越受员工的欢迎。此种沟通不仅避免了尴尬，也给不善于交流的员工提供了渠道，这种自上而下、自下而上的双向沟通机制使员工有更多的机会了解企业的发展现状、未来的发展前景、未来的发展规划和企业领导者的期望，一方面可以及时发现并纠正员工对组织目标或双方权利义务的理解偏差，使双方都能充分理解彼此之间的心理契约，另一方面也是对员工的一种信任与尊重，使企业与员工保持良好的关系，降低员工心理契约违背的可能。总之，把企业与员工对组织承诺的了解趋于一致，减少心理契约理解歧义现象的存在。
四、总结
国内学者对独特文化背景下中国组织内部的心理契约违背研究已经展开，既有理论的引入，又有实证的探索。但总体来讲规模还比较小，尤其缺乏有理论影响力和实践说服力的本土化研究。所以，未来对本土组织开展心理契约违背的实证研究仍然任重道远。
参考文献：
[1] 曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化，2009，（01）:102.
[2] 蔡高亮.员工心理契约违背差异模型研究[J].理论研讨，2007，（12）：134.
[3] 王丽婷、阳林.心理契约违背研究综述[J].合作经济与科技，2010，（06）:46—49.
[4] 阳林、杨莉.心理契约违背的理论研究与管理启示[J].华北电力大学学报（社会科学版），2011（02）：34—39.
[5] 李艳芬.心理契约违背的理论分析[J].中国高新技术企业，2010，（27）:123—125.
[6] 王光玲、李成江.企业员工心理契约违背及干预研究[J].中国商贸，2009，（12）:82—83.
[7] 张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社， 2007.
关键词：心理契约违背；食言模型；真实工作预览；以人为本
中途分类号：F270.7 文献标识码:A
当今世界，员工作为企业投资开发的对象，是企业赖以生存和发展的首要资源。而企业对员工的任用情况、信任程度、晋升渠道、工资制度、处罚制度、参与程度和福利状况等影响着员工对组织的忠诚度和归属感。如企业达不到员工心目中对企业的印象或企业对员工的承诺，很可能会产生心理契约违背。目前，传统的心理契约（长期稳定的工作安全与员工努力相对应）已经发生变化，许多员工认为自己的心理契约遭到违背，企业认为自己的心理契约也遭到了违背。这一矛盾不得到及时地调整，将对企业的发展、和谐产生致命的影响。
一、心理契约违背的含义
心理契约最早由Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中提出，用来描述员工和企业双方不成文的、内在的契约或相互期望。现代企业理论认为：“企业是一个契约组合”，这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、隐含的。心理契约是存在于员工和企业间的隐性契约，即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的相互责任。心理契约主要包括两方面内容：员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；与员工所在企业形成的情感上的契合关系。众多研究表明：心理契约内容会因性别、年龄、工作年限、工作属性、组织规模、企业性质以及时代背景的不同而有所差异。
Rousseau和Parks(1993)指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。Morrison &Robinson准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等。
综上，我们认为心理契约违背是指员工对组织曾经对其承诺的责任没有履行或员工对组织在其心目中形象倒塌的一种感知体验，其核心是愤怒、失望等。
二、心理契约违背理论研究模型及成因分析
（一）心理契约违背理论研究模型
1.心理契约违背的形成模型
Morrison &Robinson（1997）提出了心理契约违背的发展过程模型，他认为组织拒绝履约或员工与组织理解的不一致是使得雇员心理契约违背的根源，雇员感知到心理契约违背需要经过三个阶段，即“感知到承诺未履行”、“感知到契约破裂”和“契约违背”，且每个阶段都会受到其他因素的影响。
从上述模型可以看出，心理契约违背的形成原因大体有三种：（1）无力兑现，即组织确实没有能力满足个体期望的现象；（2）食言，即组织有能力但不愿意满足个体期望的一种现象；（3）理解歧义，也就是组织和个体对期望理解的不一致。第二种原因比第一种原因造成员工心理契约违背的可能性更大。这是因为员工的对心理契约违背的感知有差异。在一个企业内部，由于个人能力、年龄、性格、受教育程度、价值观等因素存在差异，个人对组织心理契约违背的感知不同，进而产生不同的心理契约违背体验。
2.心理契约违背与行为反应模型
Turnley & Feldman(1999)提出了心理契约违背与行为反应模型，如下图所示：
在上述模型中，可以看到心理契约违背与行为反应之间存在着一些调节因素，即个体差异、组织实践以及劳动力市场状况等，这些因素可以缓冲员工心理契约违背感受和行为反应之间的直接负面冲突，尽量降低心理契约违背的反应行为。
3．食言模型
Turnley & Feldman 提出了心理契约违背的食言模型(如图3)，他们认为造成心理契约违背理解差异有三个因素：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质。而契约违背发生后员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、出现反社会的行为反应等四种行为反应。他们同时也指出雇员的行为反应会受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。
虽然过去对心理契约违背进行的研究很多，但是对组织如何改善和维护心理契约没有得到广泛的研究，这将会成为未来研究心理契约违背的方向之一，也会对组织实践产生巨大的指导作用。
（二）心理契约违背成因分析
1.员工对组织的期望（Expectation）
员工对组织的期望来源有：第一，组织代表，尤其是人力资源部招聘人员对员工的承诺。它包括人力资源部的企业介绍、直接上级或非正式谈话与许诺等，都会给员工带来某些期望。第二，员工对组织文化的认知。每个组织都有自己独特的企业文化理念，这是员工进入企业的一个关键因素，员工的自我价值观与组织文化产生共振就会吸引优秀人才的进入，组织文化会让员工对自我未来产生美好的憧憬。第三，员工个人的情况。比如学历、经验、年龄、能力和在组织中的地位等都会让员工产生不同程度的期望。员工对组织的期望如果得不到实现或有差异，就会导致心理契约违背的产生。
2.组织食言(Break promise)
组织食言包括两个方面：第一，组织有能力兑现对员工的“承诺”而不愿意履行，如组织在经营状况良好的情况下，报酬、福利待遇较低或进行大幅度裁员等，立即会引起员工的不满情绪，造成员工对组织的信任度降低，产生失望、愤怒的情绪，进而产生心理契约违背。第二，组织无力兑现其承诺。一些意料之外的组织内外环境的变化：全球金融危机、产业结构调整、组织内部变革等，使得企业经营困难，尽管企业希望满足员工的期望，但企业最终无力兑现承诺。就食言的影响程度而言，有意违约比无力兑现的破坏更大，且此种原因是企业自身无法规避且对员工心理契约违背的影响是长期的。
3.员工与组织对心理契约的理解存在歧义(Ambiguation)
心理契约是一种不成文的、以暗示性承诺为前提的双方责任义务的约定，其本身就具有主观性、差异性和隐含性的特征。因此，在招聘期、试用期和转正期，员工和企业对于员工工资、福利、绩效奖励、培训、升职、晋升渠道等方面在理解上存在不同程度的歧义，这种歧义往往让员工感受到心理契约违背。
三、心理契约违背干预对策
心理契约违背的根源在于员工对组织未能履行承诺感知后的消极解释及相应行为，具有很强的主观性色彩。因此，在员工心理契约违背的干预中，除了组织应积极履行对员工的承诺外，强化组织员工间支持性关系将是关键。
（一）招聘过程中招聘网络的开发与维护
招聘过程是员工与企业初次发生接触的时候，也是心理契约构建的第一个环节。企业为使员工与其建立稳定、健康的心理契约，应该选择适合人员供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。例如，企业可与大学的就业服务中心建立固定的联系，通过设立奖学金、赞助公共活动或学术性活动等提高其知名度。另外，企业应有自己的官方网站，在招聘过程中，发布有关企业和招聘职位真实的、准确的、完整的信息，增加应聘人员对企业的了解，并使应聘人员感知到招聘企业的真诚，以便产生比较低的员工流失率。
企业要建立自己的人才库。人才库不仅包括企业内部的人才，也包括外部的人才，同时企业要知道这些人是谁、在哪里，最好还要了解其特长、爱好、家庭情况等，这样不仅加强了企业对应聘人才的了解，可以做到人尽其事，也能让应聘人员感觉到企业对自己的了解和尊重，产生归属感。
（二）建立有效的沟通渠道
良好的沟通，能让企业领导及时掌握员工的需求，激励他们积极参与到工作与决策中；有了良好的沟通，员工认为自己得到了重视，心里会产生满意感和归属感，利于企业凝聚力的形成。巴纳德提出的七项良好沟通标准和成员之间、上下级之间沟通方式都是很有借鉴意义的。随着市场竞争的白热化，通讯手段的现代化，信息交流的速度化，对决策快速性、准确性的要求，导致决策权力下放，这就要求企业在进行决策时积极听取员工的意见和建议，使他们对企业产生心理上的归属感，主动接受企业的约束，最大限度发挥自己的主观能动性，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，使员工在潜力释放和自我价值实现的过程中，达到人与企业的高度和谐，为企业带来更多的财富。
（三）培养组织认同感
认同是个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生密不可分的整体性感觉。员工对组织认同感的最高感知是对组织的光荣感和自豪感。企业要善于把自己取得的优秀业绩、社会责任、企业在公众心目中的良好形象，及时通过网络、设计厂标、厂旗、厂徽等活动告知企业员工，激发他们的集体荣誉感和自豪感，焕发员工强烈的主人翁责任感，形成企业所期望的组织文化。
此外，企业的组织目标要包含众多的个人目标，使企业的利益与员工的利益挂钩，并使员工认识到两种利益上的一致性，真正产生与企业同呼吸、共命运的感情。
（四）减少组织食言现象
从对组织食言的成因分析可以看出，组织食言有两种情况：无力兑现和有意违约。要解决心理契约违背必须从这两方面入手。
第一，要解决心理契约违背中的无力兑现问题，应从以下两方面出发。一方面，企业给员工的预期期望应该是合乎实际，较易达到的。这样的预期可能会降低员工对企业的期望，同时让员工对企业的现实情况有比较清晰的了解，知道企业在发展中遇到的困难和各种问题，让员工对企业感到一种真实感和真诚感，没有浮夸的企业才是一个能真正让员工感到有归属感的企业。另一方面，企业要有较强的预测未来的能力。首先，企业要搜集市场上有关企业发展的各方面信息，对其进行分析加工，找到未来企业发展有可能遇到的各种风险和挑战。另外，要增强企业领导者的洞察力。对当前和未来市场的敏锐洞察力是企业领导者把握商机、乘势发展的关键，也是企业领导者极其重要的能力素质。这种洞察力有助于企业及时、准确做出决策，为企业对员工做出合理心理承诺提供依据。
第二，要解决企业有意违约的问题，需要从几个方面做出努力。首先，提供员工法律意识。目前，企业在与员工制定劳动合同时，企业采用的合同基本上是格式合同，员工基本上没什么选择的余地，要么签要么不签，另外，员工对劳动合同法的认识不足，在签合同时基本上不会去仔细审查合同是否存在歧义或陷阱。这为企业心理违背奠定了基础，要消除这种现象，必须提高员工的法律意识。其次，通过实习培训增强员工对企业文化、企业规章制度等各方面工作环境、氛围的了解，同时也让管理人员认识到企业道德的重要性。最后，在企业内部建立信用评价机制，特别是组织对员工承诺的实现程度。信用评价机制的建立主要通过在职员工、离职员工和社会对企业的社会责任、书面承诺和口头承诺等进行评价，定期及时公布，这样员工和公众对企业的诚信将会有一个清楚地了解。如企业故意违背自己对员工和社会的承诺（如红十字会），就会在公众心目中形成一种不可信的形象，这必然会影响企业的经济和社会效益。
（五）避免心理契约理解歧义
传统的沟通机制是自上而下逐级沟通，这样容易造成对企业组织目标的理解歧义。随着沟通交流方式的多样化，企业信箱、网络BBS、微博等形式越来越受员工的欢迎。此种沟通不仅避免了尴尬，也给不善于交流的员工提供了渠道，这种自上而下、自下而上的双向沟通机制使员工有更多的机会了解企业的发展现状、未来的发展前景、未来的发展规划和企业领导者的期望，一方面可以及时发现并纠正员工对组织目标或双方权利义务的理解偏差，使双方都能充分理解彼此之间的心理契约，另一方面也是对员工的一种信任与尊重，使企业与员工保持良好的关系，降低员工心理契约违背的可能。总之，把企业与员工对组织承诺的了解趋于一致，减少心理契约理解歧义现象的存在。
四、总结
国内学者对独特文化背景下中国组织内部的心理契约违背研究已经展开，既有理论的引入，又有实证的探索。但总体来讲规模还比较小，尤其缺乏有理论影响力和实践说服力的本土化研究。所以，未来对本土组织开展心理契约违背的实证研究仍然任重道远。
参考文献：
[1] 曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化，2009，（01）:102.
[2] 蔡高亮.员工心理契约违背差异模型研究[J].理论研讨，2007，（12）：134.
[3] 王丽婷、阳林.心理契约违背研究综述[J].合作经济与科技，2010，（06）:46—49.
[4] 阳林、杨莉.心理契约违背的理论研究与管理启示[J].华北电力大学学报（社会科学版），2011（02）：34—39.
[5] 李艳芬.心理契约违背的理论分析[J].中国高新技术企业，2010，（27）:123—125.
[6] 王光玲、李成江.企业员工心理契约违背及干预研究[J].中国商贸，2009，（12）:82—83.
[7] 张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社， 2007.