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全球经济进入新常态，经济发展速度逐渐放缓，2020年全球经济下滑严重，加之信息技术的飞速发展各行各业都面临着新的困难和挑战。面对严峻的经济形势，企业的人力资源应该如何进行转型升级，从而帮助企业适应环境的改变化，减轻经济衰退对企业造成的影响成为一大难题。本文分析了企业人力资源管理改革中面临的问题和挑战，并针对问题提出解决措施，助力企业转型升级。
通过国家统计局对相关数据进行查询，得知近20年我国经济的波动情况，并分别量化处理中小企业经营状况、人力资源管控现状、传统招聘人才招收效果，基于灰色系统理论建立了关联度分析模型，得到其散点图如图1、2、3所示，关联度如表1所示。
通过以上数据分析可知，中小企业经营状况、人力资源管控现状、传统招聘人才招收效果与经济波动情况密切相关，以下是对这三个方面所遭受到的影响进行的具体分析。
经济波动对中小企业的经营有较大的影响
我国中小微企业占全国企业总数的99.7%，其中小型、微型企业占97.3%，仅这些中小微企业便能够提供给城镇提供就业岗位的便超过80%，中小微企业为中国经济贡献了60%的GDP、50%的税收收入。小微企业的规模越小，抵御金融危机和突发意外风险能力就越弱，其破产率越高。由于经济环境的改变，很多小微企业为了防止资金链断裂，缩减开支来减少支出，很多企业为了节约人工成本，很多企业直接采取裁员或者降低薪酬工资的方法，这就导致职工失业率在特殊时期内逐步升高。加之中小型企业一般不会进行制定人才储备战略计划，所以经济的变动很容易导致企业内部人力资源的结构框架被破坏，人员失衡，企业经营受到严重影响。
经济波动使企业人力资源管控的难度加大
企业为了适应环境的变化不断进行改革和升级，根据企业发展所处的不同阶段及时调整产业结构，随着科学技术的飞速发展，大数据的广泛应用、信息全球化等使得人才成为各大企业争抢的重点，企业对人力资源管控的难度不断加大。现在今人力资源的价值不仅仅是体现在劳动者的劳动能力方面，更多的是在于体现在对员工的综合素质和岗位适应能力的考察，企业需要的是专业化标准化的人才队伍。因此，在人力资源市场上，企业应充分考虑到自身的实际需求，做好建立人才储备机制，保持企业的可持续健康发展。建立和完善一系列人力资源管理体系和措施，增强企业实力，提高企业对人才的吸引力，从而在激烈的人才竞争中占据优势，更好的地把控企业的人力资源。
仅依靠传统招聘模式无法满足企业的招聘需求
传统的招聘模式一般以线下招聘为主，但受到大环境变化的影响，传统的线下招聘形势已经与大数据的信息化时代不匹配，所以仅依靠传统招聘模式进行招聘已经无法满足企业招聘的需求，企业的招聘模式必须进行转型和升级，将线下招聘与线上招聘相结合。线上招聘可以很大程度的地节约招聘成本和时间成本，招聘的成功率也得到提高。企业经营者通过招聘网站或企业官网发布招聘信息，就可以进行应聘者的筛选。由于部分企业对线上招聘方式了解不足，操作不熟练，导致在企业在经过特殊经济时期后的复工复产中无法适应新的招聘形势，在招聘过程中出现信息闭塞、招聘效率低、数据难处理等现象。
降低企业成本，提高企业效益
很多企业在控制降低成本方面首先想到的是控制人力资源的成本，但是这并不意味着企业必须大规模的地裁员整顿，企业只需要对岗位职员进行精简，实现人岗的最优匹配，同时加强对员工的绩效考核，明确评判标准，这样不仅可以增强员工的危机意识还可以激发员工的潜力，提高员工的工作效率和工作完成度。具体体现在以下两个方面：
一方面跟随数字化浪潮，向智慧化信息化管理转变。随着互联网产业化、人工智能等技术的出现使得人力資源管理也朝向数字化、智能化的方向发展起来，技术的进步对企业人力资源管理体系有了更高的要求。人力资源管理智能化还可以帮助经营者更好的地了解人员素质、技能等情况，进而评估员工的各类指标，为更精准的地控制成本打下基础。同时，为了维持企业的资金链，在疫情常态化下必须降低管理成本和费用。面对市场上残酷的商业竞争，哪个企业能用最低的成本实现最高的效率，哪个企业就能突破重围，获得属于自己的竞争优势。
另一方面是提高岗位匹配度，精简优化部门设置。企业要进行改革创新，就必须根据转型的目标和方向重新设计组织结构，精简部门结构，通过工作分析、制定职位说明书明确岗位的职责和标准，提高岗位和员工的匹配度。对每一位员工的技术能力和专业知识进行全面评估，如果员工不适合原有的岗位可以进行协商调岗。对各个部门的工作也要划定明确界限，避免职能重合增加管理成本。可以通过部门合并或者裁员等方式降低企业经营成本，最大限度提高企业经营效率。
提升企业的战略思维将人力资源变革与业务变革融为一体
企业在经营过程中要考虑各方因素的影响，因此企业管理者的眼光必须放长远，要有战略性思维，不断提高企业抵御风险的能力。一个企业要想长久发展下去，创新是关键，面对企业间的激烈竞争，人力资源部不应当只作为被动的参与者，其也必须行动起来主动变革创新，跟上业务变革的步伐。人才是一个企业的竞争优势之一，因此人力资源工作目标必须与企业的战略发展目标相一致，以保障企业的核心利益为基础，全力推进组织的变革和发展，充分协调配置好人力资源，在原有的管理制度和管理模式中创新发展，不断提升人力资源的战略思维和创新思维，在以人为本的前提下为员工和企业的发展提供安全保障。
（山东科技大学）
企业和人力资源面临的挑战
通过国家统计局对相关数据进行查询，得知近20年我国经济的波动情况，并分别量化处理中小企业经营状况、人力资源管控现状、传统招聘人才招收效果，基于灰色系统理论建立了关联度分析模型，得到其散点图如图1、2、3所示，关联度如表1所示。
通过以上数据分析可知，中小企业经营状况、人力资源管控现状、传统招聘人才招收效果与经济波动情况密切相关，以下是对这三个方面所遭受到的影响进行的具体分析。
经济波动对中小企业的经营有较大的影响
我国中小微企业占全国企业总数的99.7%，其中小型、微型企业占97.3%，仅这些中小微企业便能够提供给城镇提供就业岗位的便超过80%，中小微企业为中国经济贡献了60%的GDP、50%的税收收入。小微企业的规模越小，抵御金融危机和突发意外风险能力就越弱，其破产率越高。由于经济环境的改变，很多小微企业为了防止资金链断裂，缩减开支来减少支出，很多企业为了节约人工成本，很多企业直接采取裁员或者降低薪酬工资的方法，这就导致职工失业率在特殊时期内逐步升高。加之中小型企业一般不会进行制定人才储备战略计划，所以经济的变动很容易导致企业内部人力资源的结构框架被破坏，人员失衡，企业经营受到严重影响。
经济波动使企业人力资源管控的难度加大
企业为了适应环境的变化不断进行改革和升级，根据企业发展所处的不同阶段及时调整产业结构，随着科学技术的飞速发展，大数据的广泛应用、信息全球化等使得人才成为各大企业争抢的重点，企业对人力资源管控的难度不断加大。现在今人力资源的价值不仅仅是体现在劳动者的劳动能力方面，更多的是在于体现在对员工的综合素质和岗位适应能力的考察，企业需要的是专业化标准化的人才队伍。因此，在人力资源市场上，企业应充分考虑到自身的实际需求，做好建立人才储备机制，保持企业的可持续健康发展。建立和完善一系列人力资源管理体系和措施，增强企业实力，提高企业对人才的吸引力，从而在激烈的人才竞争中占据优势，更好的地把控企业的人力资源。
仅依靠传统招聘模式无法满足企业的招聘需求
传统的招聘模式一般以线下招聘为主，但受到大环境变化的影响，传统的线下招聘形势已经与大数据的信息化时代不匹配，所以仅依靠传统招聘模式进行招聘已经无法满足企业招聘的需求，企业的招聘模式必须进行转型和升级，将线下招聘与线上招聘相结合。线上招聘可以很大程度的地节约招聘成本和时间成本，招聘的成功率也得到提高。企业经营者通过招聘网站或企业官网发布招聘信息，就可以进行应聘者的筛选。由于部分企业对线上招聘方式了解不足，操作不熟练，导致在企业在经过特殊经济时期后的复工复产中无法适应新的招聘形势，在招聘过程中出现信息闭塞、招聘效率低、数据难处理等现象。
企业人力资源管理改革的措施
降低企业成本，提高企业效益
很多企业在控制降低成本方面首先想到的是控制人力资源的成本，但是这并不意味着企业必须大规模的地裁员整顿，企业只需要对岗位职员进行精简，实现人岗的最优匹配，同时加强对员工的绩效考核，明确评判标准，这样不仅可以增强员工的危机意识还可以激发员工的潜力，提高员工的工作效率和工作完成度。具体体现在以下两个方面：
一方面跟随数字化浪潮，向智慧化信息化管理转变。随着互联网产业化、人工智能等技术的出现使得人力資源管理也朝向数字化、智能化的方向发展起来，技术的进步对企业人力资源管理体系有了更高的要求。人力资源管理智能化还可以帮助经营者更好的地了解人员素质、技能等情况，进而评估员工的各类指标，为更精准的地控制成本打下基础。同时，为了维持企业的资金链，在疫情常态化下必须降低管理成本和费用。面对市场上残酷的商业竞争，哪个企业能用最低的成本实现最高的效率，哪个企业就能突破重围，获得属于自己的竞争优势。
另一方面是提高岗位匹配度，精简优化部门设置。企业要进行改革创新，就必须根据转型的目标和方向重新设计组织结构，精简部门结构，通过工作分析、制定职位说明书明确岗位的职责和标准，提高岗位和员工的匹配度。对每一位员工的技术能力和专业知识进行全面评估，如果员工不适合原有的岗位可以进行协商调岗。对各个部门的工作也要划定明确界限，避免职能重合增加管理成本。可以通过部门合并或者裁员等方式降低企业经营成本，最大限度提高企业经营效率。
提升企业的战略思维将人力资源变革与业务变革融为一体
企业在经营过程中要考虑各方因素的影响，因此企业管理者的眼光必须放长远，要有战略性思维，不断提高企业抵御风险的能力。一个企业要想长久发展下去，创新是关键，面对企业间的激烈竞争，人力资源部不应当只作为被动的参与者，其也必须行动起来主动变革创新，跟上业务变革的步伐。人才是一个企业的竞争优势之一，因此人力资源工作目标必须与企业的战略发展目标相一致，以保障企业的核心利益为基础，全力推进组织的变革和发展，充分协调配置好人力资源，在原有的管理制度和管理模式中创新发展，不断提升人力资源的战略思维和创新思维，在以人为本的前提下为员工和企业的发展提供安全保障。
（山东科技大学）