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中图分类号：TU71文献标识码： A 文章编号：
施工企业属于劳动、资金密集型行业，与工业和商业企业相比，其员工的劳动数量和效果又不易度量，其人力资源管理具有自身的独特性。在劳动力、劳动对象、劳动工具等生产要素中，人是最具能动性和决定性的因素。因此，如何调动人员积极性和创造性是施工企业人力资源管理的核心内容。笔者认为，其主要途径是引入竞争机制。
一、为什么要在人力资源管理中建立竞争机制？
从根本上讲，这是由人性的特点决定的。首先，人都有惰性。一是行为上的惰性，即不勤快，工作上能拖就拖；二是思维方式上的惰性，因循守旧，不愿意思考和创新。彻底克服惰性，需要制度上和机制上的保证，让惰性的出现损害当事人的切身利益，给当事人以危机感，这就需要建立竞争机制。其次，人有主观能动性，也就是潜能。而潜能是需要某种利益来激发的，否则，就不能转化为现实的工作热情。要调动这种主观能动性与潜能，就需要营造一种环境——谁的能动性大，潜能发挥得好，做出的业绩大，谁就能在生活与事业上得到更多。这也需要建立竞争机制。第三，人有趋利避害之心。这种特性使我们有可能以利益来诱导人们的行为，让干得好的得到更多，这就是激励；让干得差的人失去他本可以得到的，这就是惩罚。前者是一种动力或叫牵引力，后者是一种压力或叫驱动力，两者同方向作用时，就能更好地促使人发挥潜能。总之，从人性角度看，人的惰性与潜能使我们有必要建立竞争机制，人的趋利避害之心使我们有可能建立竞争机制。
同时，这是施工企业加强内部管理、参与市场竞争的需要。当前，随着劳动用工成本的提高和劳动法律法规的日益完善，加上历史遗留的人员安置问题，施工企业特别是国有施工企业的人员包袱更加沉重，与微利的市场环境形成了巨大反差。施工企业要生存和发展，就必须在人力资源管理中引入竞争机制，提高劳动效能，降低用工成本。
最后，通过建立竞争机制，可以奖优罚劣、奖勤罚懒，进而发挥出整个企业的最大效能；可以促进员工的优胜劣汰，有利于优化员工队伍结构，提高员工素质；可以发挥市场机制作用，使高素质员工流动到管理、技术密集的岗位上去，有利于提高人力资源的配置效率。
二、如何建立人力资源管理中的竞争机制？
在施工企业的人力资源管理中，竞争机制的建立是一个系统工程。从制度上考虑，有两个基本途径：一是实现人员的自由、有序流动；二是完善收入分配制度。
（一）实现人员的自由、有序流动。
市场经济理论认为，资源不受限制地在各个生产部门和环节间自由、有序地流动是市场经济高效率的根本保证。人力资源也应该在各个生产部门和环节间自由流动，主要包括以下三个方面的内容：
首先，要实现人员的自由进出。这是确保竞争机制发挥作用的基础，也是当前施工企业面临的一个普遍问题。如果我们不能把优秀的人引进来，不能把没有进取心和责任感的人淘汰出去，提高员工素质就无从谈起。当前，企业和劳动者之间进行双向选择，实行合同用工制度，使人员的进出自由在制度上基本得到了保证。需要注意的是这些制度的实际执行效果差异很大，特别是在许多国有施工企业，由于陈旧观念的影响，实现人员的进出自由仍是一句空话，与民营施工企业差距很大。
其次，要实现人员的岗位流动与轮换。虽然岗位不同是社会分工的不同，大家在地位上是平等的，但不同工作岗位所需员工的素质、工作的环境、收入的状况是有差别的，这种差别无疑会引起员工关注。在很多情况下，岗位间的差异是难以通过制度设计直接消除的，因为一种制度无论多么完善，都是有其缺陷的，这就要求我们实现人员的岗位流动，通过人员的相对流动来消除这种差异。岗位是固定的，员工只要能够胜任其工作并且符合企业整体利益，就可以通过竞争自由选择其工作岗位，从而消除员工对于岗位差异的不满和怨言。
第三，要实现人员职务的流动。“不想当将军的士兵不是好士兵”，职务对绝大多数员工而言是极具吸引力的。那么，究竟谁来当“将军”，谁来当“士兵”呢？理想的状况是由员工自由竞争，能者上，庸者下。然而在许多国有施工企业中，能者可能上得去，庸者却怎么也下不来，究其原因值得我们深思。
总之，实现人员的有自由、有序流动是竞争机制发挥作用的重要前提。它不仅能提高员工的竞争意识，提高人力资源的配置效率，而且能使员工克服岗位厌倦心理，不断获得新鲜感，并在不同岗位上得到锻炼，获得全面发展。
（二）进一步完善收入分配制度
进一步完善收入分配制度，使员工的收入与其付出的劳动相一致，是建立竞争机制的中心环节。只有真正实行“多劳多得，少劳少得”的分配制度，把员工的收入与其付出的劳动联系起来，才能充分调动员工的积极性。
1、要正确理解和把握当前的收入分配政策
当前我国的收入分配制度是以按劳分配为主体，按生产要素分配为补充的多种分配方式并存的分配制度，其基本原则是“效率优先，兼顾公平”。正确理解当前的收入分配政策，关键在于正确理解“效率优先，兼顾公平”的基本原则。公平不是不承认差异的平均，也不是简单地按劳动时间长短来分配收入，公平的真正含义是：劳动者的收入与其付出的实际有效劳动成正比，以收入的差异反映劳动者付出劳动的差异。能否正确理解公平的含义是我们的传统观念是否得以转变的重要标志，也是真正实行按劳分配的前提。
2、明确影响收入分配的因素，建立完善的业绩考核办法
要真正实现效率与公平的统一，有两个问题必须解决：一是明确影响收入分配的因素，这需要弄清生产过程所需的各种基本生产要素，以便在劳动与劳动之外的其它生产要素之间进行收入分配；二是准确考核劳动者付出劳动的数量、质量和效果，以便合理分配劳动收入，这需要通过建立完善的业绩考核办法来实现。影响收入分配的因素与影响劳动效果的因素不完全一样，前者除了劳动外，还包括资金、技术等其它生产要素。
（1）影响收入分配的因素主要包括劳动、资金、技术、管理、知识产权等，其收入形式有工资、股息、专利费、商标使用费等，由于其与本文主题人力资源管理关系不大，故这里不做具体讨论。
（2）影响劳动效果的因素，应当包括以下几个方面：
勞动的量。衡量劳动量的基本指标有两个：劳动时间和劳动产品数量，相应的产生两种工资制度——计时工资制和计件工资制，两者在本质上是统一的。相对而言，计件工资直接以产品为对象，要比计时工资更注重实际效果，更能调动劳动者的积极性。但两者的适用性是不同的，对于那些不直接生产劳动产品、劳动成果数量不明显的部门，如内业人员和管理部门，比较适合实行计时工资制；对于一线的生产员工则比较适宜实行计件工资制。对于基本工资宜实行计时工资制；对于奖金、嘉奖等宜实行计件工资制。
劳动的质。这是影响劳动效果的又一个重要因素，劳动的质量表现在劳动生产率和产品质量两个方面，劳动生产率越高，产品质量越好，劳动的质量就越高。由于考核劳动的量时已经考虑了劳动生产率这个因素，所以在这里只考虑劳动产品的质量。衡量产品质量的标准有很多，如国家标准、行业标准、企业标准、法定标准等，依据这些标准可将产品分为不同的质量等级，等级越高收入也应该越高。
劳动的含金量和重要性。这个问题显而易见，企业最高管理者的劳动和普通员工的劳动在含金量和对企业的重要性上是有显著差异的；企业稀缺的、急需的劳动如研发、创新、管理等在含金量上与普通的操作活动也有很大差别。越是企业稀缺的急需的、对企业发展越是重要的岗位人员越应该取得更高的收入。
所以，进行业绩考核时，不仅要考虑劳动时间，更要考虑劳动效果，更要考虑劳动对企业发展的价值与作用。
（3）在完善收入分配制度时，要处理好以下几种关系：
首先，要处理好脑力劳动与体力劳动的关系。施工企业中，脑力劳动和体力劳动同时存在。但从现代社会的发展趋势看，科学技术的地位日益突出，我们更应该强调和重视脑力劳动，在收入上对其有所倾斜，这是由脑力劳动的创造性和含金量决定的。
其次，要处理好外埠与市内的关系。一般而言，施工企业外埠员工工作时间长、生活工作环境恶劣，应该得到更多的补贴。但这只是相对的，并不是说外埠人员的收入一定要比市内的高，还应该综合考虑劳动数量和效果等因素。市内员工之间、外埠员工之间也要有差别，不能搞简单的一刀切。
第三，要处理好不同性质的收入之间的关系。工资、奖金、嘉奖、加班费以及各种津贴的性质是不同的，也应该发挥不同的作用。工资是劳动力价值的货币表现，是最基本的收入，奖金与嘉奖是对业绩优秀者的特别奖励，加班费是对额外劳动的报酬或者说是延长劳动时间的工资，津贴是对特定工作、生活环境的补贴。在进行收入分配时，应根据每个员工的业绩和实际工作环境确定其收入形式与数量。
最后，在完善收入分配制度的过程中，必须处理好改革的力度和员工的心理承受能力的关系，欲速则不达，要逐步改革企业收入分配制度，在改革中保持稳定，在稳定中推进改革。但必须指明的是，要发挥竞争机制的作用，就必须改变“大锅钣”、“不患寡而患不均”的陈旧观念，让员工收入特别是奖金、嘉奖透明化，让员工了解相互间收入的差异，否则，多劳多得和收入差异的激励作用就无从发挥。
（三）人员流动与收入分配之间的关系
人员流动与收入分配是建立竞争机制的两个基本途径，两者之间是相互补充、相互促进的关系。一方面，收入分配的差异会促进人员的流动，只要力所能及，大家都会尽量争取高收入的岗位，通过竞争最终大多数人会得到与其能力相称的职位和收入；另一方面，人员的流动又会弥补收入分配制度的不足，任何一种收入分配制度都是有缺陷的，不可能实现完全的公平。但制度虽然是相对固定的，人员却可以是流动的，通过人员的流动来分担制度缺陷造成的不均，是一種可行的方法。更重要的是，我们可以通过改变岗位待遇来引导人员流动，实现人员调度的市场化。
“物竞天择，适者生存”，这是一条亘古不变的真理。在当前日趋激烈的市场竞争环境下，随着劳动用工成本的快速升高，施工企业必须从生存与发展的高度来认识在人力资源管理中建立竞争机制的重要性与紧迫性，这不是一个该不该办的问题，而是一个怎么办的问题，需要我们在摸索中逐步建立和完善
施工企业属于劳动、资金密集型行业，与工业和商业企业相比，其员工的劳动数量和效果又不易度量，其人力资源管理具有自身的独特性。在劳动力、劳动对象、劳动工具等生产要素中，人是最具能动性和决定性的因素。因此，如何调动人员积极性和创造性是施工企业人力资源管理的核心内容。笔者认为，其主要途径是引入竞争机制。
一、为什么要在人力资源管理中建立竞争机制？
从根本上讲，这是由人性的特点决定的。首先，人都有惰性。一是行为上的惰性，即不勤快，工作上能拖就拖；二是思维方式上的惰性，因循守旧，不愿意思考和创新。彻底克服惰性，需要制度上和机制上的保证，让惰性的出现损害当事人的切身利益，给当事人以危机感，这就需要建立竞争机制。其次，人有主观能动性，也就是潜能。而潜能是需要某种利益来激发的，否则，就不能转化为现实的工作热情。要调动这种主观能动性与潜能，就需要营造一种环境——谁的能动性大，潜能发挥得好，做出的业绩大，谁就能在生活与事业上得到更多。这也需要建立竞争机制。第三，人有趋利避害之心。这种特性使我们有可能以利益来诱导人们的行为，让干得好的得到更多，这就是激励；让干得差的人失去他本可以得到的，这就是惩罚。前者是一种动力或叫牵引力，后者是一种压力或叫驱动力，两者同方向作用时，就能更好地促使人发挥潜能。总之，从人性角度看，人的惰性与潜能使我们有必要建立竞争机制，人的趋利避害之心使我们有可能建立竞争机制。
同时，这是施工企业加强内部管理、参与市场竞争的需要。当前，随着劳动用工成本的提高和劳动法律法规的日益完善，加上历史遗留的人员安置问题，施工企业特别是国有施工企业的人员包袱更加沉重，与微利的市场环境形成了巨大反差。施工企业要生存和发展，就必须在人力资源管理中引入竞争机制，提高劳动效能，降低用工成本。
最后，通过建立竞争机制，可以奖优罚劣、奖勤罚懒，进而发挥出整个企业的最大效能；可以促进员工的优胜劣汰，有利于优化员工队伍结构，提高员工素质；可以发挥市场机制作用，使高素质员工流动到管理、技术密集的岗位上去，有利于提高人力资源的配置效率。
二、如何建立人力资源管理中的竞争机制？
在施工企业的人力资源管理中，竞争机制的建立是一个系统工程。从制度上考虑，有两个基本途径：一是实现人员的自由、有序流动；二是完善收入分配制度。
（一）实现人员的自由、有序流动。
市场经济理论认为，资源不受限制地在各个生产部门和环节间自由、有序地流动是市场经济高效率的根本保证。人力资源也应该在各个生产部门和环节间自由流动，主要包括以下三个方面的内容：
首先，要实现人员的自由进出。这是确保竞争机制发挥作用的基础，也是当前施工企业面临的一个普遍问题。如果我们不能把优秀的人引进来，不能把没有进取心和责任感的人淘汰出去，提高员工素质就无从谈起。当前，企业和劳动者之间进行双向选择，实行合同用工制度，使人员的进出自由在制度上基本得到了保证。需要注意的是这些制度的实际执行效果差异很大，特别是在许多国有施工企业，由于陈旧观念的影响，实现人员的进出自由仍是一句空话，与民营施工企业差距很大。
其次，要实现人员的岗位流动与轮换。虽然岗位不同是社会分工的不同，大家在地位上是平等的，但不同工作岗位所需员工的素质、工作的环境、收入的状况是有差别的，这种差别无疑会引起员工关注。在很多情况下，岗位间的差异是难以通过制度设计直接消除的，因为一种制度无论多么完善，都是有其缺陷的，这就要求我们实现人员的岗位流动，通过人员的相对流动来消除这种差异。岗位是固定的，员工只要能够胜任其工作并且符合企业整体利益，就可以通过竞争自由选择其工作岗位，从而消除员工对于岗位差异的不满和怨言。
第三，要实现人员职务的流动。“不想当将军的士兵不是好士兵”，职务对绝大多数员工而言是极具吸引力的。那么，究竟谁来当“将军”，谁来当“士兵”呢？理想的状况是由员工自由竞争，能者上，庸者下。然而在许多国有施工企业中，能者可能上得去，庸者却怎么也下不来，究其原因值得我们深思。
总之，实现人员的有自由、有序流动是竞争机制发挥作用的重要前提。它不仅能提高员工的竞争意识，提高人力资源的配置效率，而且能使员工克服岗位厌倦心理，不断获得新鲜感，并在不同岗位上得到锻炼，获得全面发展。
（二）进一步完善收入分配制度
进一步完善收入分配制度，使员工的收入与其付出的劳动相一致，是建立竞争机制的中心环节。只有真正实行“多劳多得，少劳少得”的分配制度，把员工的收入与其付出的劳动联系起来，才能充分调动员工的积极性。
1、要正确理解和把握当前的收入分配政策
当前我国的收入分配制度是以按劳分配为主体，按生产要素分配为补充的多种分配方式并存的分配制度，其基本原则是“效率优先，兼顾公平”。正确理解当前的收入分配政策，关键在于正确理解“效率优先，兼顾公平”的基本原则。公平不是不承认差异的平均，也不是简单地按劳动时间长短来分配收入，公平的真正含义是：劳动者的收入与其付出的实际有效劳动成正比，以收入的差异反映劳动者付出劳动的差异。能否正确理解公平的含义是我们的传统观念是否得以转变的重要标志，也是真正实行按劳分配的前提。
2、明确影响收入分配的因素，建立完善的业绩考核办法
要真正实现效率与公平的统一，有两个问题必须解决：一是明确影响收入分配的因素，这需要弄清生产过程所需的各种基本生产要素，以便在劳动与劳动之外的其它生产要素之间进行收入分配；二是准确考核劳动者付出劳动的数量、质量和效果，以便合理分配劳动收入，这需要通过建立完善的业绩考核办法来实现。影响收入分配的因素与影响劳动效果的因素不完全一样，前者除了劳动外，还包括资金、技术等其它生产要素。
（1）影响收入分配的因素主要包括劳动、资金、技术、管理、知识产权等，其收入形式有工资、股息、专利费、商标使用费等，由于其与本文主题人力资源管理关系不大，故这里不做具体讨论。
（2）影响劳动效果的因素，应当包括以下几个方面：
勞动的量。衡量劳动量的基本指标有两个：劳动时间和劳动产品数量，相应的产生两种工资制度——计时工资制和计件工资制，两者在本质上是统一的。相对而言，计件工资直接以产品为对象，要比计时工资更注重实际效果，更能调动劳动者的积极性。但两者的适用性是不同的，对于那些不直接生产劳动产品、劳动成果数量不明显的部门，如内业人员和管理部门，比较适合实行计时工资制；对于一线的生产员工则比较适宜实行计件工资制。对于基本工资宜实行计时工资制；对于奖金、嘉奖等宜实行计件工资制。
劳动的质。这是影响劳动效果的又一个重要因素，劳动的质量表现在劳动生产率和产品质量两个方面，劳动生产率越高，产品质量越好，劳动的质量就越高。由于考核劳动的量时已经考虑了劳动生产率这个因素，所以在这里只考虑劳动产品的质量。衡量产品质量的标准有很多，如国家标准、行业标准、企业标准、法定标准等，依据这些标准可将产品分为不同的质量等级，等级越高收入也应该越高。
劳动的含金量和重要性。这个问题显而易见，企业最高管理者的劳动和普通员工的劳动在含金量和对企业的重要性上是有显著差异的；企业稀缺的、急需的劳动如研发、创新、管理等在含金量上与普通的操作活动也有很大差别。越是企业稀缺的急需的、对企业发展越是重要的岗位人员越应该取得更高的收入。
所以，进行业绩考核时，不仅要考虑劳动时间，更要考虑劳动效果，更要考虑劳动对企业发展的价值与作用。
（3）在完善收入分配制度时，要处理好以下几种关系：
首先，要处理好脑力劳动与体力劳动的关系。施工企业中，脑力劳动和体力劳动同时存在。但从现代社会的发展趋势看，科学技术的地位日益突出，我们更应该强调和重视脑力劳动，在收入上对其有所倾斜，这是由脑力劳动的创造性和含金量决定的。
其次，要处理好外埠与市内的关系。一般而言，施工企业外埠员工工作时间长、生活工作环境恶劣，应该得到更多的补贴。但这只是相对的，并不是说外埠人员的收入一定要比市内的高，还应该综合考虑劳动数量和效果等因素。市内员工之间、外埠员工之间也要有差别，不能搞简单的一刀切。
第三，要处理好不同性质的收入之间的关系。工资、奖金、嘉奖、加班费以及各种津贴的性质是不同的，也应该发挥不同的作用。工资是劳动力价值的货币表现，是最基本的收入，奖金与嘉奖是对业绩优秀者的特别奖励，加班费是对额外劳动的报酬或者说是延长劳动时间的工资，津贴是对特定工作、生活环境的补贴。在进行收入分配时，应根据每个员工的业绩和实际工作环境确定其收入形式与数量。
最后，在完善收入分配制度的过程中，必须处理好改革的力度和员工的心理承受能力的关系，欲速则不达，要逐步改革企业收入分配制度，在改革中保持稳定，在稳定中推进改革。但必须指明的是，要发挥竞争机制的作用，就必须改变“大锅钣”、“不患寡而患不均”的陈旧观念，让员工收入特别是奖金、嘉奖透明化，让员工了解相互间收入的差异，否则，多劳多得和收入差异的激励作用就无从发挥。
（三）人员流动与收入分配之间的关系
人员流动与收入分配是建立竞争机制的两个基本途径，两者之间是相互补充、相互促进的关系。一方面，收入分配的差异会促进人员的流动，只要力所能及，大家都会尽量争取高收入的岗位，通过竞争最终大多数人会得到与其能力相称的职位和收入；另一方面，人员的流动又会弥补收入分配制度的不足，任何一种收入分配制度都是有缺陷的，不可能实现完全的公平。但制度虽然是相对固定的，人员却可以是流动的，通过人员的流动来分担制度缺陷造成的不均，是一種可行的方法。更重要的是，我们可以通过改变岗位待遇来引导人员流动，实现人员调度的市场化。
“物竞天择，适者生存”，这是一条亘古不变的真理。在当前日趋激烈的市场竞争环境下，随着劳动用工成本的快速升高，施工企业必须从生存与发展的高度来认识在人力资源管理中建立竞争机制的重要性与紧迫性，这不是一个该不该办的问题，而是一个怎么办的问题，需要我们在摸索中逐步建立和完善