利用企业文化进行管理，是人力资源发展到今天的必然要求，也是企业管理者追求的最高管理境界。如果把人才比作珍珠，那么，具有凝聚力的企业文化就像一根线，它把珍珠串成美丽的项链。一般企业人力资源管理要攀四级台阶：行政平台、系统建设平台、组织管理平台和文化管理平台。文化管理是企业人力资源管理的最高阶段；企业文化体现核心价值理念，它注重对企业“权利人”权力的尊重；唯有企业文化对人的影响是长期的。
　　
　　文化管理——企业人力资源管理的最高阶段
　　
　　我国人力资源管理刚起步，与国外相比有很大的差距。实事求是地说，中国的人力资源管理由于起步较晚，无论是从事人力资源管理工作的人员还是管理层，对人力资源部角色的理解都不如西方国家明确。那么，理想中的人力资源管理是什么样的呢？我们认为，企业类型不同，发展阶段不同，对人力资源管理有不同层次的需求。人力资源管理者需要根据这些需求，为企业搭建四级人力资源管理平台。即行政平台、系统建设平台、组织管理平台、文化建设平台。
　　行政平台 在四个平台中行政平台是基础平台，是建立后三个平台的前提。人力资源管理是对人的工作，有其最基本的职能——服务职能。如为企业招人、聘人，制定和落实人事政策，当员工业绩表现不佳时，要协助部门经理做好管理工作。这是人力资源管理中的具体工作。作为人力资源经理，此时要把主要精力放在解决这类问题上，力争做到让员工满意。我国目前许多企业规模不大，这些企业的人力资源管理都是在行政平台上运作，其人力资源经理或总监从立足于解决具体人事问题的角度，在做着基础层次的工作，选择这一角度是符合企业发展的。
　　系统建设平台 人力资源管理要有系统性，这就要争取在行政平台的基础上建立系统和规范。随着企业规模的扩大，人力资源部的工作重点也从最初的人员招聘转到人力资源系统的建立，即在人力资源规划指导下，把优秀的人才招纳进来，并把合适的人放在合适的岗位上。人力资源体系包括：招聘系统；全员绩效考评系统；全员教育训练系统；人员使用与调配系统；薪酬福利系统等。
　　组织管理平台 人力资源管理在组织管理层面的着眼点是，以优化的人员配备与组合达到优化业务管理的效果。这里的人员配置不仅包括为特定的工作招聘有能力的人员，设法使人员符合职务要求，更多的是组织规划。至少做到以下三个到位：一是组织机构到位——保证组织的机构设置精干完整；二是人员到位——保证满足组织业务所需人员的数量和结构；三是有关规章制度到位——保证组织各项工作制度化、正规化，做到有章可循。
　　文化建设平台 当企业的发展越来越系统化，并已逐步走向稳定，人力资源部应考虑一些以前没有时间去考虑的问题——企业文化。企业文化的创设是形成良好文化环境的重要方面。它能维持员工持久的热情和积极性，对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。此外，企业文化对每个员工的思想和行为具有约束和规范作用。当一种文化价值观被企业员工认同后，它就成为一种粘合剂，从各方面把企业员工团结起来，产生巨大的向心力和凝聚力。
　　
　　企业文化体现企业核心价值理念
　　
　　企业文化是全体成员衷心认同和共有的企业核心价值理念，它规定了人的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。而且这些思维模式和行为模式，还应在新老员工的交替过程中具有延续性和持久性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使全体员工衷心认同的核心价值理念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业绩效不断提高的氛围，归根到底，是创造一个能够积极地推动企业变革和发展的企业文化。企业文化是围绕企业核心价值观而形成的一系列具体文化价值观所组成的系统。以华为的企业文化为例，爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是华为凝聚力的源泉；责任意识、创新精神、敬业精神和团结合作精神是华为企业文化的精髓；实事求是是华为人行为的准则；华为的追求是在电子领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业；在企业管理方面，尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是华为事业可持续成长的内在要求；华为主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体；努力探索按生产要素分配的内部动力机制；华为决不让“雷锋”吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
　　
　　对企业“权利人”权力的尊重
　　
　　企业文化的内涵和风格，与企业所处的地区、行业、发展阶段、员工素质、管理者的管理素质等一系列因素有关，但是无论如何它必须回答这样几个核心问题：一是如何看待顾客；二是如何看待员工；三是如何思考和定义竞争；四是如何考虑对社会和环境的责任；五是如何考虑合作与竞争；六是如何认识成本与利润。成功企业的企业文化都非常重视对企业各种“权利人”权力的尊重。惠普提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权利人”，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权利都得到尊重，为公司在全世界各地的消费者提供上乘的服务”有异曲同工之处。建立企业文化，必须使每一位权利人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。这里仅就员工而言，要让员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最关键的在于员工能分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业的精神，公司才真正被员工所热爱。
　　
　　对人的长期影响
　　
　　在人本管理的指导思想下，企业在制定人力资源政策时应从“外部激励”转向“内部激励”。虽然给予人才高薪水、优厚的福利待遇等也体现了对人才的尊重，但是不可否认效果快的东西往往是有害的，就像化肥能滋润土壤，但是不能不看到它对土壤的危害作用。
　　只有企业文化才能维持员工持久的热情和积极性，可以从根本上改变员工对工作价值的认识。因为企业文化能对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。此外，企业文化对每个企业成员的思想和行为具有约束和规范作用，当一种企业文化的价值观被该组织成员共同认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。人力资源经理是企业文化的设计者、建设者、捍卫者。公司的领导层是企业文化的变革者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败，也是人力资源管理能否达到一个更高阶段的关键。