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摘 要：人才是医院发展的命脉，医院人才队伍的不稳定性，影响到医院的可持续发展。基于对当前医院人才队伍不稳定的集中体现和主要原因的分析，提出了构建医院人才队伍稳定机制的对策。
关键词：医院 人才队伍 稳定机制
一、医院人才队伍不稳定的集中体现
人才队伍的不稳定，在各个医院都有不同程度的存在，不稳定性的表现形式，也是多种多样的。但集中来看，医院人才队伍的不稳定性主要表现在人才资源的流失。在现代社会，人才个体有着比较充分的选择权，医院不可能再通过行政等手段去实现控制。所以，如何防止显形人才的流失，成为医院人才队伍稳定所面临的一个重要问题。医院人才流失的另一种形式是隐性流失。隐性流失相对于显性流失来说，更具有复杂性、隐蔽性和难控性。隐性人才流失，是指一些医疗、科研或管理人才在现实环境下，其知识效用、工作技能效用没有得到充分的发挥，或甘于平庸无为，或缺乏工作激情，或身在曹营心在汉，造成人才效能的实际流失。这种隐性流失，在医院不同程度的普遍存在，有时甚至会比真正的人才流失的危害更大。
二、医院人才队伍不稳定的原因分析
人才配置的市场化导致医院人才资源也在竞争中不断地流动重组，在这种流动重组中，影响卫生人才队伍稳定的因素很多，在管理机制层面，对人才的认识不够，对人才的激励不足，对人才的使用不合理，是主要原因；在思想政治层面，思想政治工作不到位，致使凝聚力不强、认同感不高、思路浮躁等也是导致人才队伍不稳定的重要原因。
1.人才资源管理的观念相对滞后
人才资源管理的观念相对滞后，主要表现为：一是“人才为本”、“人才资源是第一资源”的观念在不少的医院并没有真正得到落实，对待人才实际态度，很大程度上还受到实用主义和功利主义的支配；二是忽视人才的市场价值，对人才自身对价值追求的差异性认不足，使优秀人才对个人的价值实现预期并不乐观；三是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才，只想把人管住，简单粗放的工作方法消解了人才队伍的工作积极性和创造性；四是管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的意志，在实施过程中随意性大。这些导致医院人才资源管理水平不高。【1】
2.人才待遇偏低，激励动力不强
医院人才待遇偏低，相对于政府机关甚至非义务教育学校来说，难以反映和体现优秀人才的知识、才能及自身价值。而且，许多医院在形式上对人才很重视，但在实践中并未形成一个科学合理、富有动力的人才激励体系，人才激励机制明显滞后。比如，在薪酬分配体系当中，仍然实行层级式的平均主义，忽略了岗位工资的差异，薪酬的设计标准也未能体现人才的应有价值。因此，一旦面对外部更高收入、更高价值的诱惑，部分优秀人才不可避免的外流或难以安于本职工作。
3.缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制
目前医院在人才晋升、使用、评级等方面仍未能完全破除论资排辈、领导意志等思想障碍，“公平、公开、公正”的用人机制未能真正落实。面对缺乏竞争的人事制度，平均主义的分配制度，优秀人才施展才华的热情消减，自我实现的愿望退隐。生活、科研、进修的要求和愿望屡遭漠视和冷遇，缺乏活力的机制消磨了他们的敬业精神和事业心，只能另觅他途，寻找自我发展和自我实现的机会。
4.思想政治工作薄弱导致对人才凝聚力不强
市场经济的功利性和交换性渗透到医疗行业，医院人才队伍的人生观、价值在与社会主流思想的不可避免地发生碰撞，影响到他们的思想行为。部分优秀人才，对医院的忠诚度难以得到充分保证，并没有很好地将医院的发展与自己的发展联系起来；部分人才过于追求物质利益和自我价值，在工作中缺乏足够的敬业精神和责任感。因此，不少人对本职的医疗和科研投入不足，而把精力集中到从事第二职业，导致人才资源的流失。
三、稳定医院人才队伍的基本对策
基于当前医院人才队伍稳定中存在的问题和人才管理的特点，我们认为，建立医院人才稳定机制，可以从以下五个方面着手：
1.建立人才资源管理新理念
受传统人事管理思想的影响，医院对人才的管理存在着较大的功利性，人才是从作为医院发展的工具或是医院发展要素的前提下来认识和评价，始终被看成是医院发展的手段，强调的是如何通过对人的有效管理来提高工作效率。对他们的管理，必须从科学管理、行为科学理论向以人为中心的价值管理理论发展，由组织成本的单純控制、转向为组织目标实现而进行全方位经营人才的开发培养，由“命令-控制”型管理模式向“引导-激励”型管理模式转变。【2】
2.建立科学合理的激励机制
建立激励机制的目的在于使人才在付出有价值的劳动后能够得到充分的肯定与回报，体现出他们对医院的所作出的贡献。对医疗行业人才的激励，要更多地从其自我价值的特征出发，在制度安排上实行强化激励。此外，要营造亲和性的情感激励环境，深加细致地进行对人才的思想政治工作，从政治思想上给予教育，从情感上给予关怀，使其有一种归属感，使人才树立起对医院的长期忠诚。
3.建立良好的用人机制
人才队伍的不稳定，并非全部是经济因素在发挥作用。良好的用人机制不仅能使优秀人才脱颖而出，而且为人才的良性循环提供了坚实的基础。要充分认识到良好的用人机制可以吸引和造就优秀的人才，从而使医院的人才队伍构成和质量处于不断上升的通道。相反，如果没有一个良好的用人机制，再优秀的人才也不可能充分发挥其才能。
4.细致深入开展人才思想政治工作
加强思想政治工作，尊重科学、尊重人才、服务人才是稳定人才队伍的重要措施。影响人才满意度的因素多种多样，思想问题是其中的一个重要因素。医院领导应注意从小事入手，从人才的感受和需要入手，通过深入细致的思想政治工作，发现矛盾及时化解，防微杜渐、依法、依规、合理的解决他们的实际问题，积极创造条件使他们能安心本职的工作，为医院的发展服务。医院要有利于调动各类人才的积极性和创造性发挥的角度出发，不断加强思想政治工作的力度和针对性、适应性，解决好人才流失、思想浮躁等问题，达到稳定人才队伍的目的。
参考文献
[1]王宏德.论医院人力资源管理及其路径选择[J].重庆职业技术医院学报
[2]罗孝高.医院人才流失的原因与对策探究[J].武汉职业技术医院学报
关键词：医院 人才队伍 稳定机制
一、医院人才队伍不稳定的集中体现
人才队伍的不稳定，在各个医院都有不同程度的存在，不稳定性的表现形式，也是多种多样的。但集中来看，医院人才队伍的不稳定性主要表现在人才资源的流失。在现代社会，人才个体有着比较充分的选择权，医院不可能再通过行政等手段去实现控制。所以，如何防止显形人才的流失，成为医院人才队伍稳定所面临的一个重要问题。医院人才流失的另一种形式是隐性流失。隐性流失相对于显性流失来说，更具有复杂性、隐蔽性和难控性。隐性人才流失，是指一些医疗、科研或管理人才在现实环境下，其知识效用、工作技能效用没有得到充分的发挥，或甘于平庸无为，或缺乏工作激情，或身在曹营心在汉，造成人才效能的实际流失。这种隐性流失，在医院不同程度的普遍存在，有时甚至会比真正的人才流失的危害更大。
二、医院人才队伍不稳定的原因分析
人才配置的市场化导致医院人才资源也在竞争中不断地流动重组，在这种流动重组中，影响卫生人才队伍稳定的因素很多，在管理机制层面，对人才的认识不够，对人才的激励不足，对人才的使用不合理，是主要原因；在思想政治层面，思想政治工作不到位，致使凝聚力不强、认同感不高、思路浮躁等也是导致人才队伍不稳定的重要原因。
1.人才资源管理的观念相对滞后
人才资源管理的观念相对滞后，主要表现为：一是“人才为本”、“人才资源是第一资源”的观念在不少的医院并没有真正得到落实，对待人才实际态度，很大程度上还受到实用主义和功利主义的支配；二是忽视人才的市场价值，对人才自身对价值追求的差异性认不足，使优秀人才对个人的价值实现预期并不乐观；三是仍然沿用传统人事管理办法来管理人才，只想把人管住，简单粗放的工作方法消解了人才队伍的工作积极性和创造性；四是管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的意志，在实施过程中随意性大。这些导致医院人才资源管理水平不高。【1】
2.人才待遇偏低，激励动力不强
医院人才待遇偏低，相对于政府机关甚至非义务教育学校来说，难以反映和体现优秀人才的知识、才能及自身价值。而且，许多医院在形式上对人才很重视，但在实践中并未形成一个科学合理、富有动力的人才激励体系，人才激励机制明显滞后。比如，在薪酬分配体系当中，仍然实行层级式的平均主义，忽略了岗位工资的差异，薪酬的设计标准也未能体现人才的应有价值。因此，一旦面对外部更高收入、更高价值的诱惑，部分优秀人才不可避免的外流或难以安于本职工作。
3.缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制
目前医院在人才晋升、使用、评级等方面仍未能完全破除论资排辈、领导意志等思想障碍，“公平、公开、公正”的用人机制未能真正落实。面对缺乏竞争的人事制度，平均主义的分配制度，优秀人才施展才华的热情消减，自我实现的愿望退隐。生活、科研、进修的要求和愿望屡遭漠视和冷遇，缺乏活力的机制消磨了他们的敬业精神和事业心，只能另觅他途，寻找自我发展和自我实现的机会。
4.思想政治工作薄弱导致对人才凝聚力不强
市场经济的功利性和交换性渗透到医疗行业，医院人才队伍的人生观、价值在与社会主流思想的不可避免地发生碰撞，影响到他们的思想行为。部分优秀人才，对医院的忠诚度难以得到充分保证，并没有很好地将医院的发展与自己的发展联系起来；部分人才过于追求物质利益和自我价值，在工作中缺乏足够的敬业精神和责任感。因此，不少人对本职的医疗和科研投入不足，而把精力集中到从事第二职业，导致人才资源的流失。
三、稳定医院人才队伍的基本对策
基于当前医院人才队伍稳定中存在的问题和人才管理的特点，我们认为，建立医院人才稳定机制，可以从以下五个方面着手：
1.建立人才资源管理新理念
受传统人事管理思想的影响，医院对人才的管理存在着较大的功利性，人才是从作为医院发展的工具或是医院发展要素的前提下来认识和评价，始终被看成是医院发展的手段，强调的是如何通过对人的有效管理来提高工作效率。对他们的管理，必须从科学管理、行为科学理论向以人为中心的价值管理理论发展，由组织成本的单純控制、转向为组织目标实现而进行全方位经营人才的开发培养，由“命令-控制”型管理模式向“引导-激励”型管理模式转变。【2】
2.建立科学合理的激励机制
建立激励机制的目的在于使人才在付出有价值的劳动后能够得到充分的肯定与回报，体现出他们对医院的所作出的贡献。对医疗行业人才的激励，要更多地从其自我价值的特征出发，在制度安排上实行强化激励。此外，要营造亲和性的情感激励环境，深加细致地进行对人才的思想政治工作，从政治思想上给予教育，从情感上给予关怀，使其有一种归属感，使人才树立起对医院的长期忠诚。
3.建立良好的用人机制
人才队伍的不稳定，并非全部是经济因素在发挥作用。良好的用人机制不仅能使优秀人才脱颖而出，而且为人才的良性循环提供了坚实的基础。要充分认识到良好的用人机制可以吸引和造就优秀的人才，从而使医院的人才队伍构成和质量处于不断上升的通道。相反，如果没有一个良好的用人机制，再优秀的人才也不可能充分发挥其才能。
4.细致深入开展人才思想政治工作
加强思想政治工作，尊重科学、尊重人才、服务人才是稳定人才队伍的重要措施。影响人才满意度的因素多种多样，思想问题是其中的一个重要因素。医院领导应注意从小事入手，从人才的感受和需要入手，通过深入细致的思想政治工作，发现矛盾及时化解，防微杜渐、依法、依规、合理的解决他们的实际问题，积极创造条件使他们能安心本职的工作，为医院的发展服务。医院要有利于调动各类人才的积极性和创造性发挥的角度出发，不断加强思想政治工作的力度和针对性、适应性，解决好人才流失、思想浮躁等问题，达到稳定人才队伍的目的。
参考文献
[1]王宏德.论医院人力资源管理及其路径选择[J].重庆职业技术医院学报
[2]罗孝高.医院人才流失的原因与对策探究[J].武汉职业技术医院学报