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摘 要：随着我国社会经济的快速发展，建筑施工行业的发展也日趋成熟，成为了我国国民经济体系中的重要组成部分。与此同时，全球经济一体化下，我国建筑施工企业也面临着来自国内外同行企业的激烈竞争。如何突破重重困境，确保企业在复杂的环境变化中拥有核心竞争力与长期发展动力，已然成为建筑施工企业关注的焦点和亟需解决的重要问题。本文主要从建筑施工企业人力资源管理的特性出发，分析了目前该行业企业中人力资源管理现状与不足，并给出若干优化建议，旨在从人力资源管理角度有效提升企业的运营效率与发展动力。
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;特性;现状;优化措施
当前建筑施工企业的竞争，很大程度上体现在人才的竞争上。由此，强化企业内部人力资源管理至关重要，同时也势在必行。随着人力资源管理的重要性被越来越多企业认知，并开始采取一系列措施进行完善与优化，但最终效果与预期还存在一定差距。鉴于此，有必要针对建筑施工企业中人力资源管理的缺陷进行具体分析，制定有效的措施提高企业的管理水平与效能，促使企业员工充分发挥个人价值，为企业创造丰富的社会效益与经济效益。
一、建筑施工企业人力资源特性
建筑施工企业的经营管理通常以工程项目形式开展，而工程项目往往是一次性的，这种特性决定了建筑施工企业的人力资源的特性，也由此决定了建筑企业人力资源管理的核心，即围绕项目管理开展实施相关工作。
（一）人员流动较大
建筑施工企业由于其项目特性，在工作环境、薪酬福利以及社会认同度上得不到高端人才的亲睐，在相对恶劣的工作环境中，企业内部人员流动也较为频繁。在当前的市场经济体制下，建筑施工行业蓬勃发展，但行业内部竞争也较为激烈，加之部分建筑企业内部混乱的管理秩序，导致在人力资源管理上未能形成有效的激励机制，难以吸引、培养、留住人才。在平均分配主义的影响下，进一步造成了企业核心岗位人才的流失，令企业的长期可持续发展得不到有效保障。
（二）中低端人力资源居多
长久以来，我国建筑施工企业内员工大多以从事粗放型的体力劳动为主，由此产生的生产劳动率相对其他岗位较低，所以，在开展招聘工作时，基于企业自身行业及工作特性，往往对员工的身体条件有更高的要求，而对于综合素质的要求相对降低。从建筑施工企业招聘市场来看，也反映出这一特性。存在大量来自于中低端劳动力市场的一线员工，缺乏拥有专业管理技术的高端人才。从企业内部人员结构来看，具备中高级职称的员工占比较低，尤其缺乏诸如商务、财务、技术、金融等多类专业人才。在当前社会经济发展的新形势下，优质人力资源的匮乏必将给建筑施工企业的持续健康发展带来严重阻碍。
（三）人员结构相对复杂
根据相关调研结果显示，建筑施工企业中的员工构成相对于一般企业而言具有更加明显的复杂性。在这个由工作经历与学历各不相同的新老员工共同组成的复合型管理与技术人才团队中，学历较低且年龄偏大的员工一般具备较为丰富的施工管理与实践经验，但缺少系统化的理论知识体系;而对于学历较高且年轻化的员工，则正好相反，他们拥有专业施工理论知识，但在现场管理经验方面明显不足。建筑施工企业已经开始利用各种人才开发渠道，有针对性的引进并培养一批复合型管理技术人才，这类人才兼具了上述两类员工的价值与特点。建筑企业内部的此种人才队伍组成正是其结构复杂性的充分体现。
二、建筑企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理缺乏科学性指导
当前部分建筑施工企业管理者片面的认为，企业要想保持市场竞争力必须实现规模的不断扩张，却忽视了起到关键支撑作用的人力资源管理的力量。他们将企业内部员工视为单纯的劳动力，忽视了通过人力资源开发所带来的价值增值。对员工的管理也还停留在制度约束与基础人事管理上，“以人为本”的科学人才观也并未真正融入到企业战略管理中。另外，还有部分企业管理者认为，人力资源指的是拥有管理与专业技术的高级人才，对于其他基层员工的重要作用认知浅薄。实际上，人才是多元化且多层次的，无论是企业高管还是一线员工对企业的发展都不可或缺且至关重要。在上述不健全、不科学的人才观念下，建筑施工企业的人力资源得不到正确有效的重视与关注，企业发展显得动能不足。
（二）人力資源管理与企业发展目标不匹配
人力资源管理的最终目标是为了促进企业高质量运营，实现企业长远发展目标。但当前建筑施工企业中的人力资源管理往往对企业中长期战略规划的制定、不同发展阶段存在问题的解决、提高管理降本增效等方面没有给予全面的支持和切实的指导。在制定人力资源管理策略时，与企业发展目标的结合度不够，与其他职能部门的工作内容衔接性不够，对企业人力资源的真实情况了解不够，使得人力资源规划和工作任务设定脱离了企业经营发展需要，游离于企业各项生产营运活动之外，导致人力资源管理效果微乎其微，难以让其他部门清晰认识到人力资源管理的真正作用与优势，更无法扮演好在企业实现经营计划及中长期战略目标过程中，发挥推动与支撑作用的“中流砥柱”的角色。
（三）薪酬体系激励性不足
薪酬是人力资源管理措施中达成激励目标的有效措施之一，也是连接起企业与员工劳动关系的桥梁，对于实现企业经营目标具有不可替代的作用。从建筑施工企业角度来说，薪酬也是经营成本的重要组成部分，对薪酬架构进行优化可以起到控制管理成本、合理配置资源以及改善企业经营绩效的功能。从企业员工角度来说，薪酬是自身劳动力付出的回馈，在满足员工的物质需求与安全保障的同时，更能体现出其社会价值和生存意义。尽管当前建筑施工企业已经从薪酬绩效管理上进行改革，期望达到激发员工工作积极性、优化企业整体运作效率的目标，但由于受建筑行业盈利水平的局限，行业从业人员的薪酬水平较其他行业来说，仍旧偏低。再加上薪酬结构不够科学、薪酬体系相对固化，且绩效考核主观因素居多，难以对员工的业绩、贡献在统一标准下进行衡量，从而降低了员工对薪酬的期望值和满意度，一定程度上影响了薪酬体系的公平性和激励性，造成了行业人员的不稳定。 三、建筑施工企业人力资源管理优化策略
（一）树立正确、科学的人力资源管理理念
员工是企业长足发展的重要源动力。建筑施工企业要想实现经营目标、打造核心竞争力并获得长期可持续发展能力，必须重视人力资源管理。摒弃传统、落后的人事理念，树立起以人为本的思想，重视员工的选育用留，重点做好优质人才的开发与使用，切实做到人岗相适，并通过考核与激励，深度挖掘与调动起员工的积极性与创造性，为企业员工提供一个良好的发展空间与施展平台。另外，关注员工的情感需求与自我实现需求，让员工利益与企业利益、员工的职业发展目标与企业的长远发展目标始终保持一致，最终实现共同发展、互利共赢。
（二）推动人力资源管理与企业整体经营目标的深度融合
人力资源管理服务于建筑施工企业的各项经营活动，也需要从企业长远战略规划角度出发，做出相应调整，以战略合作伙伴的角色开展日常管理工作。一方面，企业人力资源管理部门需要从基础的事务性工作中脱离出来，深入到其它各个职能部门中去，了解其基本需求，从人力资源管理的角度给予指導与建议。另一方面，积极参与到企业经营计划的制定中，从企业实际出发，根据企业在不同发展时期所处的内外部环境及所具备的优劣势，制定出一套科学、合理的人力资源规划，帮助企业经营目标的顺利实现。
（三）构建完善的薪酬激励机制
制定健全完善的薪酬激励机制可以有效提升员工工作绩效。为此，建筑施工企业高度重视薪酬体系的制定与实施，兼顾外部竞争性和内部公平性，避开传统薪酬分配模式的缺陷，坚持以个人业绩、岗位胜任素质等作为重要考量指标，作出客观、公正的判断。另外，激励机制还可以用在人才引进与培养中，通过拟定切实可行的晋升机制，促使具有较强能力的员工免除晋升过程中源于学历、专业和资历的限制，为员工提供更加广阔的晋升通道。人才流动是建筑施工企业中面临的人力资源管理困境之一，企业一定要构建起符合企业自身特性与需求的人力资源管理体系，确保企业人力资源支持的持续稳定。
四、结语
人力资源管理对企业发展的作用不容小觑。随着国际化进程的不断加快，我国社会经济步入了高速发展的通道中，国内建筑行业的竞争与企业发展的压力也与日俱增。为了进一步巩固建筑施工企业在行业中的领先地位，打造强劲的市场竞争力，需要从优化内部管理的角度出发，重视人力资源，最大程度激发出员工的能动性与奋斗力，为企业发展提供用之不竭的能源。另外，要将人力资源管理视为建筑施工企业改革与发展的核心，意识到人才才是企业长期健康持续发展的根本，充分认识到人力资源规划的价值引领作用，切实提高建筑施工企业人力资源管理效能，助力企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（02）：97-98.
[2]王小亚.浅谈建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J].现代经济信息，2019（02）：39-40.
[3]刘炳南，樊技飞，王道鹏.快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考[J].改革与战略，2009，25（01）：193-195.
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;特性;现状;优化措施
当前建筑施工企业的竞争，很大程度上体现在人才的竞争上。由此，强化企业内部人力资源管理至关重要，同时也势在必行。随着人力资源管理的重要性被越来越多企业认知，并开始采取一系列措施进行完善与优化，但最终效果与预期还存在一定差距。鉴于此，有必要针对建筑施工企业中人力资源管理的缺陷进行具体分析，制定有效的措施提高企业的管理水平与效能，促使企业员工充分发挥个人价值，为企业创造丰富的社会效益与经济效益。
一、建筑施工企业人力资源特性
建筑施工企业的经营管理通常以工程项目形式开展，而工程项目往往是一次性的，这种特性决定了建筑施工企业的人力资源的特性，也由此决定了建筑企业人力资源管理的核心，即围绕项目管理开展实施相关工作。
（一）人员流动较大
建筑施工企业由于其项目特性，在工作环境、薪酬福利以及社会认同度上得不到高端人才的亲睐，在相对恶劣的工作环境中，企业内部人员流动也较为频繁。在当前的市场经济体制下，建筑施工行业蓬勃发展，但行业内部竞争也较为激烈，加之部分建筑企业内部混乱的管理秩序，导致在人力资源管理上未能形成有效的激励机制，难以吸引、培养、留住人才。在平均分配主义的影响下，进一步造成了企业核心岗位人才的流失，令企业的长期可持续发展得不到有效保障。
（二）中低端人力资源居多
长久以来，我国建筑施工企业内员工大多以从事粗放型的体力劳动为主，由此产生的生产劳动率相对其他岗位较低，所以，在开展招聘工作时，基于企业自身行业及工作特性，往往对员工的身体条件有更高的要求，而对于综合素质的要求相对降低。从建筑施工企业招聘市场来看，也反映出这一特性。存在大量来自于中低端劳动力市场的一线员工，缺乏拥有专业管理技术的高端人才。从企业内部人员结构来看，具备中高级职称的员工占比较低，尤其缺乏诸如商务、财务、技术、金融等多类专业人才。在当前社会经济发展的新形势下，优质人力资源的匮乏必将给建筑施工企业的持续健康发展带来严重阻碍。
（三）人员结构相对复杂
根据相关调研结果显示，建筑施工企业中的员工构成相对于一般企业而言具有更加明显的复杂性。在这个由工作经历与学历各不相同的新老员工共同组成的复合型管理与技术人才团队中，学历较低且年龄偏大的员工一般具备较为丰富的施工管理与实践经验，但缺少系统化的理论知识体系;而对于学历较高且年轻化的员工，则正好相反，他们拥有专业施工理论知识，但在现场管理经验方面明显不足。建筑施工企业已经开始利用各种人才开发渠道，有针对性的引进并培养一批复合型管理技术人才，这类人才兼具了上述两类员工的价值与特点。建筑企业内部的此种人才队伍组成正是其结构复杂性的充分体现。
二、建筑企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理缺乏科学性指导
当前部分建筑施工企业管理者片面的认为，企业要想保持市场竞争力必须实现规模的不断扩张，却忽视了起到关键支撑作用的人力资源管理的力量。他们将企业内部员工视为单纯的劳动力，忽视了通过人力资源开发所带来的价值增值。对员工的管理也还停留在制度约束与基础人事管理上，“以人为本”的科学人才观也并未真正融入到企业战略管理中。另外，还有部分企业管理者认为，人力资源指的是拥有管理与专业技术的高级人才，对于其他基层员工的重要作用认知浅薄。实际上，人才是多元化且多层次的，无论是企业高管还是一线员工对企业的发展都不可或缺且至关重要。在上述不健全、不科学的人才观念下，建筑施工企业的人力资源得不到正确有效的重视与关注，企业发展显得动能不足。
（二）人力資源管理与企业发展目标不匹配
人力资源管理的最终目标是为了促进企业高质量运营，实现企业长远发展目标。但当前建筑施工企业中的人力资源管理往往对企业中长期战略规划的制定、不同发展阶段存在问题的解决、提高管理降本增效等方面没有给予全面的支持和切实的指导。在制定人力资源管理策略时，与企业发展目标的结合度不够，与其他职能部门的工作内容衔接性不够，对企业人力资源的真实情况了解不够，使得人力资源规划和工作任务设定脱离了企业经营发展需要，游离于企业各项生产营运活动之外，导致人力资源管理效果微乎其微，难以让其他部门清晰认识到人力资源管理的真正作用与优势，更无法扮演好在企业实现经营计划及中长期战略目标过程中，发挥推动与支撑作用的“中流砥柱”的角色。
（三）薪酬体系激励性不足
薪酬是人力资源管理措施中达成激励目标的有效措施之一，也是连接起企业与员工劳动关系的桥梁，对于实现企业经营目标具有不可替代的作用。从建筑施工企业角度来说，薪酬也是经营成本的重要组成部分，对薪酬架构进行优化可以起到控制管理成本、合理配置资源以及改善企业经营绩效的功能。从企业员工角度来说，薪酬是自身劳动力付出的回馈，在满足员工的物质需求与安全保障的同时，更能体现出其社会价值和生存意义。尽管当前建筑施工企业已经从薪酬绩效管理上进行改革，期望达到激发员工工作积极性、优化企业整体运作效率的目标，但由于受建筑行业盈利水平的局限，行业从业人员的薪酬水平较其他行业来说，仍旧偏低。再加上薪酬结构不够科学、薪酬体系相对固化，且绩效考核主观因素居多，难以对员工的业绩、贡献在统一标准下进行衡量，从而降低了员工对薪酬的期望值和满意度，一定程度上影响了薪酬体系的公平性和激励性，造成了行业人员的不稳定。 三、建筑施工企业人力资源管理优化策略
（一）树立正确、科学的人力资源管理理念
员工是企业长足发展的重要源动力。建筑施工企业要想实现经营目标、打造核心竞争力并获得长期可持续发展能力，必须重视人力资源管理。摒弃传统、落后的人事理念，树立起以人为本的思想，重视员工的选育用留，重点做好优质人才的开发与使用，切实做到人岗相适，并通过考核与激励，深度挖掘与调动起员工的积极性与创造性，为企业员工提供一个良好的发展空间与施展平台。另外，关注员工的情感需求与自我实现需求，让员工利益与企业利益、员工的职业发展目标与企业的长远发展目标始终保持一致，最终实现共同发展、互利共赢。
（二）推动人力资源管理与企业整体经营目标的深度融合
人力资源管理服务于建筑施工企业的各项经营活动，也需要从企业长远战略规划角度出发，做出相应调整，以战略合作伙伴的角色开展日常管理工作。一方面，企业人力资源管理部门需要从基础的事务性工作中脱离出来，深入到其它各个职能部门中去，了解其基本需求，从人力资源管理的角度给予指導与建议。另一方面，积极参与到企业经营计划的制定中，从企业实际出发，根据企业在不同发展时期所处的内外部环境及所具备的优劣势，制定出一套科学、合理的人力资源规划，帮助企业经营目标的顺利实现。
（三）构建完善的薪酬激励机制
制定健全完善的薪酬激励机制可以有效提升员工工作绩效。为此，建筑施工企业高度重视薪酬体系的制定与实施，兼顾外部竞争性和内部公平性，避开传统薪酬分配模式的缺陷，坚持以个人业绩、岗位胜任素质等作为重要考量指标，作出客观、公正的判断。另外，激励机制还可以用在人才引进与培养中，通过拟定切实可行的晋升机制，促使具有较强能力的员工免除晋升过程中源于学历、专业和资历的限制，为员工提供更加广阔的晋升通道。人才流动是建筑施工企业中面临的人力资源管理困境之一，企业一定要构建起符合企业自身特性与需求的人力资源管理体系，确保企业人力资源支持的持续稳定。
四、结语
人力资源管理对企业发展的作用不容小觑。随着国际化进程的不断加快，我国社会经济步入了高速发展的通道中，国内建筑行业的竞争与企业发展的压力也与日俱增。为了进一步巩固建筑施工企业在行业中的领先地位，打造强劲的市场竞争力，需要从优化内部管理的角度出发，重视人力资源，最大程度激发出员工的能动性与奋斗力，为企业发展提供用之不竭的能源。另外，要将人力资源管理视为建筑施工企业改革与发展的核心，意识到人才才是企业长期健康持续发展的根本，充分认识到人力资源规划的价值引领作用，切实提高建筑施工企业人力资源管理效能，助力企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（02）：97-98.
[2]王小亚.浅谈建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J].现代经济信息，2019（02）：39-40.
[3]刘炳南，樊技飞，王道鹏.快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考[J].改革与战略，2009，25（01）：193-195.