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下属对领导者影响的心理反映，是领导与下属之间心理距离的测量标尺之一。领导与下属之间的心理关系发展，通常会出现三个距离段。最佳距离段：下属愉悦服从领导影响(包括权力性影响和非权力性影响)，并愿为促成领导目标的实现尽力而为；安全距离段：下属能够服从领导的权力性影响，但不再有愉悦的心理成分和自觉地行动欲望；危险距离段：下属不得不服从领导的权力性影响，而领导为了实现权力性影响也不得不运用强制甚至暴力。领导缩短与下属心理距离的目标定位应是：确保处于安全距离段，避免掉进危险距离段，努力跨入最佳距离段，并尽量远行。
一、充分认识缩短与下属心理距离的重要性
心理距离是领导影响力的制约因素。领导的影响力可分为权力性影响力与非权力性影响力，两种影响力的大小与领导同下属之间的心理距离成反比。领导与下属的心理距离过大，下属就会产生对抗情绪，对抗情绪不断增强，就可能完全抵消或破坏领导影响力。军事斗争中的心理战，主要目的之一就是设法将对方官兵的心理关系拉入危险距离段，以分化和瓦解敌军。抗日战争中，我军实施的有力的心战宣传，使日军不得不承认，因为华军的反战宣传，士兵“实在难于指挥”。
人心向背是领导业绩差距的决定性因素。领导和下属的心理关系处于最佳距离段，并不断向前发展，能有效地影响和改变下属对工作目标的认识、态度和行为，调动他们的积极性、主动性和创造性，甚至树立起“士为知己者死”的坚定信念，为实现领导目标作出最大限度的努力。俗话说，一个好汉三个帮，对于领导这一特殊的角色来说更是如此。因为领导本身就是靠别人的功效来实现自己功效的劳动者，如果领导同下属心理关系总处于安全距离段而毫无起色，直至掉进危险距离段，并越滑越远，那么，最终必然导致下属同领导离心离德，甚至彻底摧毁下属应有的工作功效，使领导业绩无从谈起。《孟子·离娄上》言：“桀纣之失天下也，失其民；失其民也，失其心也。”解放战争中，蒋介石800万精锐部队最终溃败，固然有各方面深刻而复杂的原因，但蒋不得军心民心不能不说是根源之一。相反，毛泽东深谙“兵民是胜利之本”，不但在军队内部致力于建设亲如兄弟的新型官兵关系，而且还着力培养军民同呼吸、共命运、心连心的鱼水深情，有效打破了官兵、军民之间的心理壁垒，凝聚起不可战胜的强大力量，最终登上了成功的巅峰。
二、领导者要在缩短同下属心理距离的努力中演主角
在领导与下属这对矛盾中，领导是矛盾的主要方面。一般地，如果不是出于工作关系或有求于领导，下属不会有主动接近领导的活跃心态，领导同下属的心理距离往往就会因此在不知不觉中渐渐拉大。从心理角度看，这是领导者的“优势效应”产生的通常结果。首先，领导有权力优势。权力优势的存在，使下属同领导接近心存顾虑，生怕在领导面前说错话，办错事，影响自己在领导心目中的印象，进而影响自己的利益，这些顾虑促成了下属逃避领导者的心理。其次，领导有地位优势。地位优势的存在，形成了领导和下属之间的层次区分，层次区分增大了下属接触领导的难度，限制了下属接触领导的心理自由。再次，领导有传统观念优势。长期的社会群体生活中等级差异心理的积淀，使下属对领导都存在敬畏心理。人类社会的这种传统，是领导权力构成的重要因素，对下属观念影响虽然无形，却力量巨大。领导的地位、权力和传统“三大优势”一方面容易促成领导者对下属的心理优势，另一方面自然地增加了下属同领导接触的心理障碍。因此，下属不愿接触领导的心态有一定的普遍性。领导只有扮演主角，才能实现同下属心理关系的良性发展，为其进入最佳距离段，并进一步保持、巩固和深入提供保障。
三、领导者要将缩短同下属心理距离的努力渗透到行动中
一要学习相关的心理学知识。知己知彼，百战不殆。要缩短同下属的心理距离，领导就要清楚下属的心理世界。在现实领导实践中，有的领导对下属心理的了解满足于经验，认为“麻雀尾巴向哪儿翘，我就知道它要往哪儿飞”。“经验主义”的缺点是常常忽视影响下属心理的具体环境，不能与总在不断发展变化的事物相适应，结果引起领导和下属间的心理误解，并且易使双方心理问题的解决迷失方向。事实证明，经验得来终是浅，深知此事要读书。今天，心理学作为一门独立的学科已经比较成熟，心理学的分支学科也有了相当的发展。要抓住人心，发挥群力，取得更大成功，领导者就必须深入学习研究心理学知识，在理论与实践的结合互动中收取事半功倍的工作成效。二要重点缩短与直接下属的心理距离。下属是个相对的概念，也有宽泛的外延。直接下属指的是那些与领导交往层级较少，工作关系距离较近的下属。对于某个车间的主任，该车间的职工是他的直接下属，而对于厂长，该车间的职工则是间接下属。无论是直接下属还是间接下属，领导者平均用力去缩短同他们的心理距离，既无必要，也不现实，还会花费领导许多的精力和时间。领导者应在“重点论”指导下，以直接下属为重点对象，谋求心理距离的缩短。与直接下属心理接近了，与间接下属的心理距离就会顺理成章地缩短，因为直接下属往往是领导者最好的宣传媒体，抓住了直接下属，领导者在所有下属中的口碑就容易树立起来。当然，以直接下属为重点，并不意味着舍弃间接下属，而是“两点之中有重点”。片面理解以直接下属为重点，只会招致下属更多的讨厌和反感，事与愿违。三是努力培养良好的个性品质。社会心理学家指出，良好的个性具有极大的人际吸引力。从某种意义上讲，个性品质是领导者感召、凝聚下属，缩短同下属心理距离的决定因素。俗话说，君子人人爱，小人人人嫌。古人崇尚的修身、齐家、治国、平天下，也与俗语有异曲同工之妙。因此，领导要缩短同下属的心理距离，必须抓住根本，在培养良好个性品质上下功夫。上世纪60年代，国外社会心理学家经过实验，确定了60种人际吸引效应品质。其中，真诚、理解、体贴、负责任、信任别人、热情、友好等20种品质值得人们高度喜欢。分析这20种良好个性品质，可以看出，它们绝大多数属于领导者“德”的范畴。因此，以德帅才，厚德载物，应是领导者搭建优良个性品质结构必须掌握的根本立足点和重要原则。四要高度重视对下属的情感激励。领导者做的是人的工作，而人是有感情的，因此，领导者必须用自己的感情打动和征服下级的感情。尊重、信任和关怀是赢得下属感情的“三大法宝”。美国心理学家马斯洛将人的需要概括为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要(爱的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为，后三者是人的高级需要，是从内部使人得到满足，是人行为的动力。爱的需要、尊重的需要基本上是精神的需要。至于自我实现，虽然不可避免地附带一定的物质条件，但究其实质，主要的也是一种精神实现，这亦是自我实现被有的人描述为“巅峰体验”的原因。
尊重、信任和关怀既是领导满足下属高级需要的有效途径也是必然方式。领导尊重下属，一要掌握好分寸，不能“媚下”。“媚下”是由于领导个人能力水平或者其他具体情况导致的领导权力错位，靠迎合下属来维系自己的领导职权。“媚下”会使领导对下属的尊重贬值，起到增加心理距离的相反作用。二要尊重下属的情绪，不能“无所谓”。人都有七情六欲，在对下属实施影响时，领导不能忽视下属的情绪变化。对下属情绪的忽视会严重地伤害下属的自尊心，特别是当下属出现对立情绪时，领导更要通过先行自我批评、谈心交心、订章立制等多种方式及时化解。三要尊重下属的劳动，不能“轻描淡写”。领导轻易否定下属辛辛苦苦的劳动成果，会极大地伤害下属的感情，引发强烈的心理不满，再去完成领导交待的工作时，态度就要打折扣。
信任下属对于领导的重要性，历来被人们所共识。宋代欧阳修在《论任人之体不可疑札子》中说：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”美国著名管理学家沃特曼也指出：“所谓面向人，重视人的管理，关键只在一个词：‘信任’。”领导信任下属，一要信而实。不但表面上信任，而且实际工作中放手让下属自主大胆地去干。必要时，领导可用语言或行动告诉下属：“去吧!我在等待你的结果!”要做到对下属信而真，领导的信任还须持之以恒，不能时而信时而不信。这样容易引起下属猜疑，妨碍与领导间的心理交流。领导信任下属，二要做到信而用。下属对领导信任感受的反映，集中到一点就是能否得到领导重用，更好地发挥自己的才干。同时，能否重用值得信赖的下属，也是领导是否真正信任下属的重要检验标准。如果领导口头信任下属实际却不任用，甚至隐藏自己的私心杂念，搞武大郎开店，最终必然要遭到下属的讨厌和鄙视，增加同领导之间的心理距离。领导信任下属，三要正确对待下属的错误。对犯错误的下属领导要有宽容揽过的精神，相信下属自己有能力改正错误，下次一定会做得更好，不能求全责备。在批评指正下属时，要讲究技巧，妥善处理。关怀是领导者赢得下属感情最为直接的方式。领导者对下属爱护得越深，关心得越周到，就越能产生心心相融的效果。维也纳著名的心理学家阿尔弗雷德·艾德勒甚至认为：“真正不关心别人的人在生活中遇到的困难最大，给别人造成的伤害也最大。正是这种人导致了人类的种种失败。”
一般地，领导对下属的关怀宜“抓大放小”。“大”就是下属特别需要的关怀，“小”就是无关紧要的关怀。天气冷暖，关心下属衣服薄厚之类的“鸡毛蒜皮”，这类关怀频率越高，就越会让下属产生无关紧要之感。领导要在下属成长进步上多给关怀，这才是“大关怀”。二应持之以恒。过年过节到下属家中“送温暖”，平时则对下属的生活不管不问，这样的关怀有“伪关怀”之嫌，即使能拉近领导和下属的心理距离也只是暂时的。特别是旁观领导“送温暖”的其他下属，联系领导平时对大家生活的漠然，“伪关怀”的感觉会更强烈。不要忽视下属的亲人。对下属的亲人情况多询问、多关心，有时会比关心下属自己都令其感动，往往能收到凝聚人心的神奇效果。
(作者单位：西安政治学院)
责任编辑 侯 琦
一、充分认识缩短与下属心理距离的重要性
心理距离是领导影响力的制约因素。领导的影响力可分为权力性影响力与非权力性影响力，两种影响力的大小与领导同下属之间的心理距离成反比。领导与下属的心理距离过大，下属就会产生对抗情绪，对抗情绪不断增强，就可能完全抵消或破坏领导影响力。军事斗争中的心理战，主要目的之一就是设法将对方官兵的心理关系拉入危险距离段，以分化和瓦解敌军。抗日战争中，我军实施的有力的心战宣传，使日军不得不承认，因为华军的反战宣传，士兵“实在难于指挥”。
人心向背是领导业绩差距的决定性因素。领导和下属的心理关系处于最佳距离段，并不断向前发展，能有效地影响和改变下属对工作目标的认识、态度和行为，调动他们的积极性、主动性和创造性，甚至树立起“士为知己者死”的坚定信念，为实现领导目标作出最大限度的努力。俗话说，一个好汉三个帮，对于领导这一特殊的角色来说更是如此。因为领导本身就是靠别人的功效来实现自己功效的劳动者，如果领导同下属心理关系总处于安全距离段而毫无起色，直至掉进危险距离段，并越滑越远，那么，最终必然导致下属同领导离心离德，甚至彻底摧毁下属应有的工作功效，使领导业绩无从谈起。《孟子·离娄上》言：“桀纣之失天下也，失其民；失其民也，失其心也。”解放战争中，蒋介石800万精锐部队最终溃败，固然有各方面深刻而复杂的原因，但蒋不得军心民心不能不说是根源之一。相反，毛泽东深谙“兵民是胜利之本”，不但在军队内部致力于建设亲如兄弟的新型官兵关系，而且还着力培养军民同呼吸、共命运、心连心的鱼水深情，有效打破了官兵、军民之间的心理壁垒，凝聚起不可战胜的强大力量，最终登上了成功的巅峰。
二、领导者要在缩短同下属心理距离的努力中演主角
在领导与下属这对矛盾中，领导是矛盾的主要方面。一般地，如果不是出于工作关系或有求于领导，下属不会有主动接近领导的活跃心态，领导同下属的心理距离往往就会因此在不知不觉中渐渐拉大。从心理角度看，这是领导者的“优势效应”产生的通常结果。首先，领导有权力优势。权力优势的存在，使下属同领导接近心存顾虑，生怕在领导面前说错话，办错事，影响自己在领导心目中的印象，进而影响自己的利益，这些顾虑促成了下属逃避领导者的心理。其次，领导有地位优势。地位优势的存在，形成了领导和下属之间的层次区分，层次区分增大了下属接触领导的难度，限制了下属接触领导的心理自由。再次，领导有传统观念优势。长期的社会群体生活中等级差异心理的积淀，使下属对领导都存在敬畏心理。人类社会的这种传统，是领导权力构成的重要因素，对下属观念影响虽然无形，却力量巨大。领导的地位、权力和传统“三大优势”一方面容易促成领导者对下属的心理优势，另一方面自然地增加了下属同领导接触的心理障碍。因此，下属不愿接触领导的心态有一定的普遍性。领导只有扮演主角，才能实现同下属心理关系的良性发展，为其进入最佳距离段，并进一步保持、巩固和深入提供保障。
三、领导者要将缩短同下属心理距离的努力渗透到行动中
一要学习相关的心理学知识。知己知彼，百战不殆。要缩短同下属的心理距离，领导就要清楚下属的心理世界。在现实领导实践中，有的领导对下属心理的了解满足于经验，认为“麻雀尾巴向哪儿翘，我就知道它要往哪儿飞”。“经验主义”的缺点是常常忽视影响下属心理的具体环境，不能与总在不断发展变化的事物相适应，结果引起领导和下属间的心理误解，并且易使双方心理问题的解决迷失方向。事实证明，经验得来终是浅，深知此事要读书。今天，心理学作为一门独立的学科已经比较成熟，心理学的分支学科也有了相当的发展。要抓住人心，发挥群力，取得更大成功，领导者就必须深入学习研究心理学知识，在理论与实践的结合互动中收取事半功倍的工作成效。二要重点缩短与直接下属的心理距离。下属是个相对的概念，也有宽泛的外延。直接下属指的是那些与领导交往层级较少，工作关系距离较近的下属。对于某个车间的主任，该车间的职工是他的直接下属，而对于厂长，该车间的职工则是间接下属。无论是直接下属还是间接下属，领导者平均用力去缩短同他们的心理距离，既无必要，也不现实，还会花费领导许多的精力和时间。领导者应在“重点论”指导下，以直接下属为重点对象，谋求心理距离的缩短。与直接下属心理接近了，与间接下属的心理距离就会顺理成章地缩短，因为直接下属往往是领导者最好的宣传媒体，抓住了直接下属，领导者在所有下属中的口碑就容易树立起来。当然，以直接下属为重点，并不意味着舍弃间接下属，而是“两点之中有重点”。片面理解以直接下属为重点，只会招致下属更多的讨厌和反感，事与愿违。三是努力培养良好的个性品质。社会心理学家指出，良好的个性具有极大的人际吸引力。从某种意义上讲，个性品质是领导者感召、凝聚下属，缩短同下属心理距离的决定因素。俗话说，君子人人爱，小人人人嫌。古人崇尚的修身、齐家、治国、平天下，也与俗语有异曲同工之妙。因此，领导要缩短同下属的心理距离，必须抓住根本，在培养良好个性品质上下功夫。上世纪60年代，国外社会心理学家经过实验，确定了60种人际吸引效应品质。其中，真诚、理解、体贴、负责任、信任别人、热情、友好等20种品质值得人们高度喜欢。分析这20种良好个性品质，可以看出，它们绝大多数属于领导者“德”的范畴。因此，以德帅才，厚德载物，应是领导者搭建优良个性品质结构必须掌握的根本立足点和重要原则。四要高度重视对下属的情感激励。领导者做的是人的工作，而人是有感情的，因此，领导者必须用自己的感情打动和征服下级的感情。尊重、信任和关怀是赢得下属感情的“三大法宝”。美国心理学家马斯洛将人的需要概括为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要(爱的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为，后三者是人的高级需要，是从内部使人得到满足，是人行为的动力。爱的需要、尊重的需要基本上是精神的需要。至于自我实现，虽然不可避免地附带一定的物质条件，但究其实质，主要的也是一种精神实现，这亦是自我实现被有的人描述为“巅峰体验”的原因。
尊重、信任和关怀既是领导满足下属高级需要的有效途径也是必然方式。领导尊重下属，一要掌握好分寸，不能“媚下”。“媚下”是由于领导个人能力水平或者其他具体情况导致的领导权力错位，靠迎合下属来维系自己的领导职权。“媚下”会使领导对下属的尊重贬值，起到增加心理距离的相反作用。二要尊重下属的情绪，不能“无所谓”。人都有七情六欲，在对下属实施影响时，领导不能忽视下属的情绪变化。对下属情绪的忽视会严重地伤害下属的自尊心，特别是当下属出现对立情绪时，领导更要通过先行自我批评、谈心交心、订章立制等多种方式及时化解。三要尊重下属的劳动，不能“轻描淡写”。领导轻易否定下属辛辛苦苦的劳动成果，会极大地伤害下属的感情，引发强烈的心理不满，再去完成领导交待的工作时，态度就要打折扣。
信任下属对于领导的重要性，历来被人们所共识。宋代欧阳修在《论任人之体不可疑札子》中说：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”美国著名管理学家沃特曼也指出：“所谓面向人，重视人的管理，关键只在一个词：‘信任’。”领导信任下属，一要信而实。不但表面上信任，而且实际工作中放手让下属自主大胆地去干。必要时，领导可用语言或行动告诉下属：“去吧!我在等待你的结果!”要做到对下属信而真，领导的信任还须持之以恒，不能时而信时而不信。这样容易引起下属猜疑，妨碍与领导间的心理交流。领导信任下属，二要做到信而用。下属对领导信任感受的反映，集中到一点就是能否得到领导重用，更好地发挥自己的才干。同时，能否重用值得信赖的下属，也是领导是否真正信任下属的重要检验标准。如果领导口头信任下属实际却不任用，甚至隐藏自己的私心杂念，搞武大郎开店，最终必然要遭到下属的讨厌和鄙视，增加同领导之间的心理距离。领导信任下属，三要正确对待下属的错误。对犯错误的下属领导要有宽容揽过的精神，相信下属自己有能力改正错误，下次一定会做得更好，不能求全责备。在批评指正下属时，要讲究技巧，妥善处理。关怀是领导者赢得下属感情最为直接的方式。领导者对下属爱护得越深，关心得越周到，就越能产生心心相融的效果。维也纳著名的心理学家阿尔弗雷德·艾德勒甚至认为：“真正不关心别人的人在生活中遇到的困难最大，给别人造成的伤害也最大。正是这种人导致了人类的种种失败。”
一般地，领导对下属的关怀宜“抓大放小”。“大”就是下属特别需要的关怀，“小”就是无关紧要的关怀。天气冷暖，关心下属衣服薄厚之类的“鸡毛蒜皮”，这类关怀频率越高，就越会让下属产生无关紧要之感。领导要在下属成长进步上多给关怀，这才是“大关怀”。二应持之以恒。过年过节到下属家中“送温暖”，平时则对下属的生活不管不问，这样的关怀有“伪关怀”之嫌，即使能拉近领导和下属的心理距离也只是暂时的。特别是旁观领导“送温暖”的其他下属，联系领导平时对大家生活的漠然，“伪关怀”的感觉会更强烈。不要忽视下属的亲人。对下属的亲人情况多询问、多关心，有时会比关心下属自己都令其感动，往往能收到凝聚人心的神奇效果。
(作者单位：西安政治学院)
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