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摘要：随着我国事业单位分类改革有序推进，有一部分转为公益一类、二类事业单位，人力资源管理是事业单位重点研究的问题，而绩效考核管理机制也已经不断应用在单位人力资源管理上。本文就公益类事业单位目前在人力资源管理和绩效考核的现实背景下及存在的问题进行分析并提出一些解决对策。
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是单位为了实现预定的目标或任务，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对各级工作人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。事业单位实行绩效考核主要目的是提高组织、部门和个人整体绩效。随着我国体制改革不断深入，经济社会不断发展，传统的人力资源管理手段已经不适应当前时代的发展。因此，在事业单位体制分类改革中，公益类事业单位更要不断完善绩效考核制度，提高单位的管理水平、提升工作人员的工作绩效，促进单位更好更快发展。
一、绩效考核与公益类事业单位人力资源管理研究的背景
所谓事业单位就是不以盈利为目的公共服务机构，是为了增进社会福利，满足社会文化、科学、卫生以及教育等方面的需求而提供各种社会服务为直接目的的社会组织。公益类事业单位具有较强的公益性质，这就对人力资源管理的相关工作提出了更高的要求。主要表现在是对专业技术人员、行政管理人员以及后勤工作人員进行科学有效的配置与开发，而绩效考核始终贯穿于人力资源管理工作中。
二、公益类事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题
（一）人力资源管理观念不强
在我国事业单位当中人们对人力资源在管理形式上并没有充分的认识和了解，只是把它当成一项普通的人事工作事务来处理。许多单位中并没有专业人员从事这方面的开发和管理，更没有一套完整的管理体系，同时在行政管理、人事管理上也都存在着一些弊端，“跳槽”现象时有发生。
（二）缺乏绩效激励制度
当前，我国劳动者的收入分配基本实行按劳分配的效率优先、兼顾公平原则，奖励和薪酬与岗位挂钩。但部分事业单位还不同程度存在着平均主义，这也将在人力资源管理中产生负面影响，对单位员工缺乏一定的公平性。与企业单位相比，工作人员缺乏一定的竞争性和压力感，容易产生“庸、懒、散”现象。
（三）考核制度过于形式，缺乏实质考核定性
当前，事业单位中工资主要是由薪级工资、岗位工资、津贴补贴以及绩效工资等四个部分组成。而绩效工资是收入与分配制度的重要部分，主要体现在对员工实际工作业绩和成果对社会贡献的考核上。但是在实际工作当中，一些单位对工作人员年度考核的内容缺乏一定的指标，考核只注重表面形式，过于笼统和简单。
三、公益类事业单位人力资源管理中绩效考核的相应对策
在人力资源管理中，绩效的考核承载着相对重要的部分，是人力资源能够有效配置和开发的有力工具，绩效考核涉及的内容，影响较大、历时较长、参与的主体较多。因此，在绩效考核运作的过程中要实事求是，综合运用好各方面资料，那么以下就提出了事业单位人力资源管理中绩效考核的几方面对策：
1.反馈的体系要进行健全的评估，沟通与交流要合理加强
我国的绩效评估中与一些发达国家有所差异的地方，就是反馈与沟通方面。一些发达的国家特别注重反馈与沟通，在一定程度上就可以相应的做出客观的评价。因为，绩效的评估要经过与有关人士的交流与沟通，才能够将主体挖掘，才能将被评估者的工作情况以及其他方面有所了解，也就是说绩效的评估是一种信息上的沟通与交流和工作业绩材料的核查，并且，要给予被评估者申诉的权利。相对于自身的评估结果不太公平或者弄虚作假的情况，设立其必要的补救措施，申诉者可以向上级的主管部门进行申诉，主管部门一定要在第一时间进行详细的调查处理，在有效的时间内给予正确的答复。
2.考核指标评估维度要对不同行业有所区别
我国传统的考评指标体系主要是以绩、勤、能、德、廉五个方面来进行考评，虽然比较全面，但对一般工作人员来说要比较侧重于绩、能方面。因此，绩效考核评估指标当中的考评内容，要依据不同的行业、不同的层次以及不同部门的实际情况，进行适度的增加评估的维度，同时还要增加临时性任务、考察机动性任务的动态型评价指标。
3.建立科学的考核评估体系，考核评估方式要结合具体行业、岗位进行细化管理
绩效考核评估要有效减少人为主观随意性，这就意味着要坚持定性为辅、定量为主的考核方式，结合具体的行业、岗位等外部环境因素，以科学的方式进行考核，那么，在具体操作上就可以最大程度上避免管理人员主观意断的不合理现象，并且还可以将评估的效率有效提高。此外，对于评估的等次判定，提倡采用平衡积分卡的方式，或者模糊综合的评价方式，这样即有效地对工作人员的工作业绩进行绩效考评，对全体工作人员来说也比较公平、公正。
4.考核评估的结果要作为个人今后职务提升或职称评聘考察材料之一
考核评估的结果要与个人发展如培训、奖惩、职务升迁以及职称评聘等相结合，因为考核评估并不是一个单一的人才资源年度考核管理行为，是必须要与人力资源的相应管理环节相融合的，这样才能不断激励广大工作人员坚持不懈地为自己的理想而努力，才能持之以恒发挥自己的能力资源为单位的发展而努力，这样绩效考核的效能才能体现出来。
四、总结
综上所述，绩效考核在绩效管理当中占据着重要的地位，也是人力资源管理当中的主要的核心内容。在公益类事业单位人力资源管理当中更要不断完善绩效考核制度，每一个工作人员必须明确在人力资源管理当中绩效考核的目的，要不断的探究绩效考核制度管理的有效方法，进一步提高人力资源管理水平，激励全体在职人员积极参与绩效考核管理，充分发挥主观能动性，为社会做好公共服务，提高社会福利，同时也体现出个人的社会价值。
参考文献：
[1]何花.事业单位人力资源管理中绩效考核制度探析[J].黑龙江交通科技，2012（08）.
[2]刘晓莉.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经营管理者，2012（14）.
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是单位为了实现预定的目标或任务，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对各级工作人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。事业单位实行绩效考核主要目的是提高组织、部门和个人整体绩效。随着我国体制改革不断深入，经济社会不断发展，传统的人力资源管理手段已经不适应当前时代的发展。因此，在事业单位体制分类改革中，公益类事业单位更要不断完善绩效考核制度，提高单位的管理水平、提升工作人员的工作绩效，促进单位更好更快发展。
一、绩效考核与公益类事业单位人力资源管理研究的背景
所谓事业单位就是不以盈利为目的公共服务机构，是为了增进社会福利，满足社会文化、科学、卫生以及教育等方面的需求而提供各种社会服务为直接目的的社会组织。公益类事业单位具有较强的公益性质，这就对人力资源管理的相关工作提出了更高的要求。主要表现在是对专业技术人员、行政管理人员以及后勤工作人員进行科学有效的配置与开发，而绩效考核始终贯穿于人力资源管理工作中。
二、公益类事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题
（一）人力资源管理观念不强
在我国事业单位当中人们对人力资源在管理形式上并没有充分的认识和了解，只是把它当成一项普通的人事工作事务来处理。许多单位中并没有专业人员从事这方面的开发和管理，更没有一套完整的管理体系，同时在行政管理、人事管理上也都存在着一些弊端，“跳槽”现象时有发生。
（二）缺乏绩效激励制度
当前，我国劳动者的收入分配基本实行按劳分配的效率优先、兼顾公平原则，奖励和薪酬与岗位挂钩。但部分事业单位还不同程度存在着平均主义，这也将在人力资源管理中产生负面影响，对单位员工缺乏一定的公平性。与企业单位相比，工作人员缺乏一定的竞争性和压力感，容易产生“庸、懒、散”现象。
（三）考核制度过于形式，缺乏实质考核定性
当前，事业单位中工资主要是由薪级工资、岗位工资、津贴补贴以及绩效工资等四个部分组成。而绩效工资是收入与分配制度的重要部分，主要体现在对员工实际工作业绩和成果对社会贡献的考核上。但是在实际工作当中，一些单位对工作人员年度考核的内容缺乏一定的指标，考核只注重表面形式，过于笼统和简单。
三、公益类事业单位人力资源管理中绩效考核的相应对策
在人力资源管理中，绩效的考核承载着相对重要的部分，是人力资源能够有效配置和开发的有力工具，绩效考核涉及的内容，影响较大、历时较长、参与的主体较多。因此，在绩效考核运作的过程中要实事求是，综合运用好各方面资料，那么以下就提出了事业单位人力资源管理中绩效考核的几方面对策：
1.反馈的体系要进行健全的评估，沟通与交流要合理加强
我国的绩效评估中与一些发达国家有所差异的地方，就是反馈与沟通方面。一些发达的国家特别注重反馈与沟通，在一定程度上就可以相应的做出客观的评价。因为，绩效的评估要经过与有关人士的交流与沟通，才能够将主体挖掘，才能将被评估者的工作情况以及其他方面有所了解，也就是说绩效的评估是一种信息上的沟通与交流和工作业绩材料的核查，并且，要给予被评估者申诉的权利。相对于自身的评估结果不太公平或者弄虚作假的情况，设立其必要的补救措施，申诉者可以向上级的主管部门进行申诉，主管部门一定要在第一时间进行详细的调查处理，在有效的时间内给予正确的答复。
2.考核指标评估维度要对不同行业有所区别
我国传统的考评指标体系主要是以绩、勤、能、德、廉五个方面来进行考评，虽然比较全面，但对一般工作人员来说要比较侧重于绩、能方面。因此，绩效考核评估指标当中的考评内容，要依据不同的行业、不同的层次以及不同部门的实际情况，进行适度的增加评估的维度，同时还要增加临时性任务、考察机动性任务的动态型评价指标。
3.建立科学的考核评估体系，考核评估方式要结合具体行业、岗位进行细化管理
绩效考核评估要有效减少人为主观随意性，这就意味着要坚持定性为辅、定量为主的考核方式，结合具体的行业、岗位等外部环境因素，以科学的方式进行考核，那么，在具体操作上就可以最大程度上避免管理人员主观意断的不合理现象，并且还可以将评估的效率有效提高。此外，对于评估的等次判定，提倡采用平衡积分卡的方式，或者模糊综合的评价方式，这样即有效地对工作人员的工作业绩进行绩效考评，对全体工作人员来说也比较公平、公正。
4.考核评估的结果要作为个人今后职务提升或职称评聘考察材料之一
考核评估的结果要与个人发展如培训、奖惩、职务升迁以及职称评聘等相结合，因为考核评估并不是一个单一的人才资源年度考核管理行为，是必须要与人力资源的相应管理环节相融合的，这样才能不断激励广大工作人员坚持不懈地为自己的理想而努力，才能持之以恒发挥自己的能力资源为单位的发展而努力，这样绩效考核的效能才能体现出来。
四、总结
综上所述，绩效考核在绩效管理当中占据着重要的地位，也是人力资源管理当中的主要的核心内容。在公益类事业单位人力资源管理当中更要不断完善绩效考核制度，每一个工作人员必须明确在人力资源管理当中绩效考核的目的，要不断的探究绩效考核制度管理的有效方法，进一步提高人力资源管理水平，激励全体在职人员积极参与绩效考核管理，充分发挥主观能动性，为社会做好公共服务，提高社会福利，同时也体现出个人的社会价值。
参考文献：
[1]何花.事业单位人力资源管理中绩效考核制度探析[J].黑龙江交通科技，2012（08）.
[2]刘晓莉.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经营管理者，2012（14）.