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摘 要：有些用人单位在薪酬信息沟通环节执行密薪制，密薪制有优点，也有缺点，其优点是可以保护个人隐私、避免员工之间互相攀比，增强骨干员工工作的主动性、积极性，维护企业薪酬制度稳定执行;其缺点是徒增薪资的不公平、不合理，增加暗箱操作机会，不能真正做到密薪。用人单位采用密薪制必须根据企业实际，秉着“体系公开，个人薪资保密”的精神才能高效执行。
关键词：密薪制;薪酬;公平
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）19-0110-02
薪酬是员工付出劳动所得报酬，其中包括物质报酬和精神报酬。密薪制，即秘密薪酬制度，是指薪酬管理层面，员工物质报酬部分的工资、奖金等货币报酬数据不公开，不允许互相询问的制度。密薪制也叫谈判工资制，这种工资制度起源于西方，早期的资本家采取与工人谈判的方式来确定其薪资待遇，限定所有员工只知道自己的薪资待遇，不知道其他人薪资待遇。其根本目的是基于不对称的薪资信息，利用谈判尽量压低工人个人工资，降低雇佣工人的成本。
目前，我国许多用人单位实行“密薪制”，有的高效执行，有的遭“声讨”。
一、密薪制的优点
1.保护个人隐私，避免员工之间互相攀比。收入在一定程度上反映了个人的工作能力、工作成就、积累的社会财富。在单位中，密薪制把收入作为个人隐私进行保护，可以有效保护个人虚荣心，防止员工之间攀比。员工为企业付出劳动后，不仅关心个人的绝对报酬，而且关心相对报酬，并以此来判断自己在企业中是否得到了公平的对待。按照亚当斯的公平理论来看，如果员工通过比较发现自己的付出回报率不及他人，感觉到不公平，那么其日后的工作主动性和积极性将打折扣，甚至消极怠工、离职。如果员工通过比较发现自己的付出回报率超过他人，也会感觉到不公平，这种不公平并不会激励其日后工作更加积极和主动，甚至会自以为低估自己的工作成就，并重新評估。
2.增强骨干员工的积极性。企业之间的竞争终究是人才之间的竞争，骨干员工是企业的中流砥柱，是人才。企业要留住人才，薪酬留人是个有效的方式。在财务状况允许的条件下，薪酬可以向骨干员工倾斜，即在制定薪酬制度时，对骨干员工特殊对待，使其与其他员工有所区别，物质上、心理上得到更大的满足，为企业发展贡献力量，减少因薪酬不满意而产生的消极怠工甚至离职。
3.维护企业薪酬制度稳定执行。企业在各个发展阶段都需要科学、合理的薪酬制度作为支撑。实际上，企业中的薪酬不合理之处时有发生，比如薪酬向部分层级、部分员工倾斜、同岗不同酬等。即使企业的薪酬制度在某个阶段是相对科学且合理，但是随着企业的发展，薪酬制度改革没有及时跟进，薪酬的不公平性亦会逐渐呈现出来。显然，员工需要各种对比才能明确得出薪酬的不公平性，密薪制使得员工难以进行各种薪酬对比，无法明确薪酬不公平性，企业薪酬管理制度可以正常运行。
二、密薪制的缺点
1.徒增薪资的不公平、不合理。有的企业打着密薪制的旗号，确定薪资没有明确的统一标准，采用逐一谈判的方式来确定员工工资。由于信息的不对称，相当一部分员工低估或者高估个人的工作价值，不了解企业用人的供求状况、薪酬确定原则，因此薪资谈判中处于明显劣势，谈判中不能获得相对高水平的薪资待遇。对于这些员工来说，密薪制凸显出不公平、不合理。
2.增加暗箱操作机会。制定薪酬制度是企业决策层的职责范畴，决策层的经营理念、薪酬管理意识决定了薪酬制定是否以科学、合理等原则为基石。密薪制为薪酬向决策层或者其他层级倾斜提供保护和支持，可以掩盖不完善的薪酬制度，增加薪酬制度制定的暗箱操作机会。
3.密薪制不密薪。企业实行密薪制的同时，对员工之间互相交流薪资情况，没有相应的制约措施。企业员工是社会人，都有社交需求，社交中或多或少会与同事、朋友等交流薪酬状况。尤其是现在大数据时代，数据的保密越来越难。消费记录、支付账单也会出卖个人和家庭的收入状况。密薪制不能做到薪资的绝对保密，其透明程度不一。越是不公平、合理的薪酬管理制度越会被交流、比较，从而影响员工工作的主动性、积极性，违背密薪制的初衷。
三、如何有效实行密薪制
1.制定薪酬标准的基本原则是具有合法性、公平性、竞争性。合法性是指薪酬标准必须符合国家、地方相关法律规定。公平性、竞争性是指薪酬与企业内外部横、纵向比较，具有公平性和竞争性。密薪制的本质是薪酬信息沟通保密，薪酬标准制定依然需要遵守合法性、公平性、竞争性原则。
2.密薪制的核心思想是薪酬体系公开，个人工资保密。人力资源发展至今，薪酬制定的专业性、科学性毋庸置疑，薪酬体系需要专门的专业人才根据企业外部环境和企业自身实际情况量身打造，不能照搬硬套其他企业的薪酬体系。并且企业在不同的发展阶段，需要适时进行薪酬改革以适应企业的发展。适应企业发展、科学合理的薪酬体系无须遮遮掩掩，与其让企业员工背后交流、讨论，不如坦坦荡荡地公开。薪酬体系公开，可以使员工明确个人薪资水平、结构，也可以使员工明确职业规划，因此调动员工工作主动性和积极性，增强企业员工的信任感和凝聚力。个人工资保密，把员工个人工资作为秘密进行保护，可以起到尊重个人隐私，保护员工的尊严，员工可以自信、从容地在工作、生活。
3.基于企业发展的特定阶段，特定岗位，灵活处理。企业发展一般分为四个阶段：投入期、成长期、成熟期、衰退期。其中成长期阶段，企业人员、业务量迅速增加，跨部门沟通越来越多，各种管理制度、企业文化逐步形成，新员工和老员工的矛盾也日渐增加，此阶段及时建立配套的薪酬管理制度确有难度。为了减少管理难度，维持企业正常发展，此阶段采用密薪制利大于弊。再者，有些岗位，所处地区、环境及工作性质等因素制约，致其绩效不易在短期内体现，其薪酬不宜公开。 总之，企业需要根据自身实际情况，决定是否采用密薪制，如何执行密薪制。
On the Secret Salary System
ZHANG Lan-di
（Nanjing Zhengde Vocational and Technical College，Nanjing 211100，China）
Abstract：some employers implement the secret salary system in the communication of salary information.Secret salary system has both advantages and disadvantages.Its advantages are to protect personal privacy，avoid staff to compete with each other，enhance the initiative and enthusiasm of key staff，and maintain the stable implementation of enterprise salary system.Its disadvantage is that the increase of salary is unfair and unreasonable，and the opportunity of secret operation is increased，so the secret salary can not be really achieved.In order to carry out the secret salary system efficiently，the employing unit must adhere to the spirit of“open system and confidential personal salary” according to the actual situation of the enterprise.
Key words：secret salary system;salary;equity
收稿日期：2019-12-28
作者简介：张兰娣（1975-），女，江苏南京人，硕士研究生，从事人力资源管理、市場营销研究。
关键词：密薪制;薪酬;公平
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）19-0110-02
薪酬是员工付出劳动所得报酬，其中包括物质报酬和精神报酬。密薪制，即秘密薪酬制度，是指薪酬管理层面，员工物质报酬部分的工资、奖金等货币报酬数据不公开，不允许互相询问的制度。密薪制也叫谈判工资制，这种工资制度起源于西方，早期的资本家采取与工人谈判的方式来确定其薪资待遇，限定所有员工只知道自己的薪资待遇，不知道其他人薪资待遇。其根本目的是基于不对称的薪资信息，利用谈判尽量压低工人个人工资，降低雇佣工人的成本。
目前，我国许多用人单位实行“密薪制”，有的高效执行，有的遭“声讨”。
一、密薪制的优点
1.保护个人隐私，避免员工之间互相攀比。收入在一定程度上反映了个人的工作能力、工作成就、积累的社会财富。在单位中，密薪制把收入作为个人隐私进行保护，可以有效保护个人虚荣心，防止员工之间攀比。员工为企业付出劳动后，不仅关心个人的绝对报酬，而且关心相对报酬，并以此来判断自己在企业中是否得到了公平的对待。按照亚当斯的公平理论来看，如果员工通过比较发现自己的付出回报率不及他人，感觉到不公平，那么其日后的工作主动性和积极性将打折扣，甚至消极怠工、离职。如果员工通过比较发现自己的付出回报率超过他人，也会感觉到不公平，这种不公平并不会激励其日后工作更加积极和主动，甚至会自以为低估自己的工作成就，并重新評估。
2.增强骨干员工的积极性。企业之间的竞争终究是人才之间的竞争，骨干员工是企业的中流砥柱，是人才。企业要留住人才，薪酬留人是个有效的方式。在财务状况允许的条件下，薪酬可以向骨干员工倾斜，即在制定薪酬制度时，对骨干员工特殊对待，使其与其他员工有所区别，物质上、心理上得到更大的满足，为企业发展贡献力量，减少因薪酬不满意而产生的消极怠工甚至离职。
3.维护企业薪酬制度稳定执行。企业在各个发展阶段都需要科学、合理的薪酬制度作为支撑。实际上，企业中的薪酬不合理之处时有发生，比如薪酬向部分层级、部分员工倾斜、同岗不同酬等。即使企业的薪酬制度在某个阶段是相对科学且合理，但是随着企业的发展，薪酬制度改革没有及时跟进，薪酬的不公平性亦会逐渐呈现出来。显然，员工需要各种对比才能明确得出薪酬的不公平性，密薪制使得员工难以进行各种薪酬对比，无法明确薪酬不公平性，企业薪酬管理制度可以正常运行。
二、密薪制的缺点
1.徒增薪资的不公平、不合理。有的企业打着密薪制的旗号，确定薪资没有明确的统一标准，采用逐一谈判的方式来确定员工工资。由于信息的不对称，相当一部分员工低估或者高估个人的工作价值，不了解企业用人的供求状况、薪酬确定原则，因此薪资谈判中处于明显劣势，谈判中不能获得相对高水平的薪资待遇。对于这些员工来说，密薪制凸显出不公平、不合理。
2.增加暗箱操作机会。制定薪酬制度是企业决策层的职责范畴，决策层的经营理念、薪酬管理意识决定了薪酬制定是否以科学、合理等原则为基石。密薪制为薪酬向决策层或者其他层级倾斜提供保护和支持，可以掩盖不完善的薪酬制度，增加薪酬制度制定的暗箱操作机会。
3.密薪制不密薪。企业实行密薪制的同时，对员工之间互相交流薪资情况，没有相应的制约措施。企业员工是社会人，都有社交需求，社交中或多或少会与同事、朋友等交流薪酬状况。尤其是现在大数据时代，数据的保密越来越难。消费记录、支付账单也会出卖个人和家庭的收入状况。密薪制不能做到薪资的绝对保密，其透明程度不一。越是不公平、合理的薪酬管理制度越会被交流、比较，从而影响员工工作的主动性、积极性，违背密薪制的初衷。
三、如何有效实行密薪制
1.制定薪酬标准的基本原则是具有合法性、公平性、竞争性。合法性是指薪酬标准必须符合国家、地方相关法律规定。公平性、竞争性是指薪酬与企业内外部横、纵向比较，具有公平性和竞争性。密薪制的本质是薪酬信息沟通保密，薪酬标准制定依然需要遵守合法性、公平性、竞争性原则。
2.密薪制的核心思想是薪酬体系公开，个人工资保密。人力资源发展至今，薪酬制定的专业性、科学性毋庸置疑，薪酬体系需要专门的专业人才根据企业外部环境和企业自身实际情况量身打造，不能照搬硬套其他企业的薪酬体系。并且企业在不同的发展阶段，需要适时进行薪酬改革以适应企业的发展。适应企业发展、科学合理的薪酬体系无须遮遮掩掩，与其让企业员工背后交流、讨论，不如坦坦荡荡地公开。薪酬体系公开，可以使员工明确个人薪资水平、结构，也可以使员工明确职业规划，因此调动员工工作主动性和积极性，增强企业员工的信任感和凝聚力。个人工资保密，把员工个人工资作为秘密进行保护，可以起到尊重个人隐私，保护员工的尊严，员工可以自信、从容地在工作、生活。
3.基于企业发展的特定阶段，特定岗位，灵活处理。企业发展一般分为四个阶段：投入期、成长期、成熟期、衰退期。其中成长期阶段，企业人员、业务量迅速增加，跨部门沟通越来越多，各种管理制度、企业文化逐步形成，新员工和老员工的矛盾也日渐增加，此阶段及时建立配套的薪酬管理制度确有难度。为了减少管理难度，维持企业正常发展，此阶段采用密薪制利大于弊。再者，有些岗位，所处地区、环境及工作性质等因素制约，致其绩效不易在短期内体现，其薪酬不宜公开。 总之，企业需要根据自身实际情况，决定是否采用密薪制，如何执行密薪制。
On the Secret Salary System
ZHANG Lan-di
（Nanjing Zhengde Vocational and Technical College，Nanjing 211100，China）
Abstract：some employers implement the secret salary system in the communication of salary information.Secret salary system has both advantages and disadvantages.Its advantages are to protect personal privacy，avoid staff to compete with each other，enhance the initiative and enthusiasm of key staff，and maintain the stable implementation of enterprise salary system.Its disadvantage is that the increase of salary is unfair and unreasonable，and the opportunity of secret operation is increased，so the secret salary can not be really achieved.In order to carry out the secret salary system efficiently，the employing unit must adhere to the spirit of“open system and confidential personal salary” according to the actual situation of the enterprise.
Key words：secret salary system;salary;equity
收稿日期：2019-12-28
作者简介：张兰娣（1975-），女，江苏南京人，硕士研究生，从事人力资源管理、市場营销研究。