论文部分内容阅读
现代科学技术的飞速发展和全球竞争的日趋激烈，企业已逐渐将知识型员工作为企业的战略性资源来参与已经到来的知识经济时代的竞争。作为企业创新发展的核心力量，帮助员工营造积极的心理状态成为企业永恒的课题。企业如何开发和运用心理资本，帮助知识型员工不断提高工作绩效并保持乐观状态，不断获取公司整体效益的提升，使企业持续保持竞争优势，是现代企业持续关注的热点话题。本文从知识型员工的特点出发，将知识型员工心理资本的开发应用于职位、招募、培训、薪酬等方面，具有现实意义。
一、心理资本的相关概念
心理资本即个体成长当中展现出的具有积极主动特性的一类心理状态，属于人力、社会资本当中十分重要的心理要素，对于推动个人成长有着很大的效用。心理资本属于企业方面拥有的第四类大资本（剩余三类分别是财力、社会与人力资本），主要含有自信、乐观等较为积极的情绪。对于企业的发展来讲，其真正的竞争核心力并非为财力，而为人。因为人属于具有无限潜力的群体，一旦应用得当，即会展现出无限的效用。
人从小到大的成长一方面与社会环境、文化相关，另一方面也与个人的内在心理品质有着很大的关联。心理资本本质上来讲是心理学与管理者二者的综合，由心理学角度分析能够进一步开阔管理视野，了解更多可以帮助优化心理素质的方法与技术，进而更好地去工作，这样一来，团队整体的活力均会大幅提升，对应的工作效率与成效也会得到提升。
当下最需要解决的问题为：知识型员工在工作方面的外部压力与内部思想压力是很大的，员工一方面关注自己所获得的薪酬，另一方面也很重视是否能够通过工作获得成长。其可以面对工作繁重、薪酬降低的状况，不过其仍旧需要有对应的方式进行心理安慰，而这便是企业管理者需掌握的内容。因为对于企业发展来讲，不可等到员工出现心理问题再去寻求解决对策，而是需要提前预防此类问题的发生。由此，多关注心理学方面的建设，企业便能够掌握更多的管理技巧，同时也能够更好地去引导员工让其以更佳的姿态投入到工作当中去。
二、知识型员工的基本特征
1.学习能力强。对于知识型员工来讲，终身学习能力属于其十分重要的能力与特点，这代表其在获取知识方面的能力是很强的。客观角度来看，这种方式可以让知识型员工在工作当中获得持续化的发展，减少因为知识落后出现的各种问题。主观方面来看，知识型员工在知识价值方面的整体认同程度很高，在事业方面也是很热爱的，这会是其持续保持工作热情的重要动力。
2.独立自主性强。知识型员工所开展的多是创造性劳动，借助自身各类专业技能，利用头脑予以综合思考，一般来讲，其期望的工作条件、环境均是相对灵活的，但是对工作有较强的自我管理和约束力，并不会直接受他人管控。此类自主性不仅会很好地展现在工作场所与时间方面的要求，对于工作组织氛围方面的要求也是较为宽松的。
3.个人成就感强。知识型员工在事业方面的执着程度很高，其十分关注自身价值是否得到展现，也希望能够获取组织、社会对其的尊重与认可。此类人员参加工作的主要目的并非是简单寻求更佳的物质保障，同时还会追求工作方面的成就感。而对于普通性事务的完成并不会让其拥有较大的满足感，其更倾向于自我超越，在不断挑战自我的基础上展现个人价值。
4.流动意识强。知识型员工具有很强的流动意识。一方面随着知识经济的到来，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，这一环境为知识型员工的流动提供了宏观的需求;另一方面知识型员工追求的不是终生就业的饭碗，而是终生就业的能力，一旦现在的工作没有足够的吸引力或者缺乏充分的发展空间，他们会很容易转向其他企业去寻求更广阔的发展空间。
三、知识型员工心理资本开发与人力资源管理运用
1.心理资本和职位分析。职位分析是通过对职位信息的收集、整理、分析与综合，明确岗位职责和能够胜任岗位的人的特征。通过职位分析，可以了解组织中的一种职位并可以将职位信息描述出来，让他人可以了解这个职位。知识型员工的心理资本在职位分析中的应用，主要体现在对员工的任职要求上。在员工传统意义的任职要求中，主要要求的是员工的工作能力、经验、职业技能等硬件要求，而没有将与心理资本相关的，如员工积极的心理状态等因素考虑在任职要求的范围之内。比如建筑业民用项目基层一线的相关职位，工作量大且项目压力大，心理极容易产生疲惫感，导致工作热情和效率下降。所以在民用项目基层一线的职位分析中，不仅要求技术过硬，抗压能力和自我驱动力也是必备的条件。基于心理资本进行职位分析，应尽可能挖掘与职位相匹配的积极的心理素质，加入职位要求之中作为任职条件。这样可以尽可能从硬件和软件出发为合适的岗位匹配合适的任职条件，从而更能保证职位分析的客观性和准确性。
2.心理资本和招募甄选。招募甄选是组织中出现职位空缺并提出增补要求的情况下，人力资源部门根据空缺的职位要求，寻找、筛选、录用符合岗位要求的人员的过程。招募甄选是人力资源的入口，是对进入组织的人员进行选择、把关，对组织具有非常重要的意义。招募与甄选目前是企业获取人才最重要的方式，是否可以及时有效地发现并获取企业发展最需要的人才是企业致胜的关键。知识型员工的心理资本在招募甄选中的应用，主要体现在对员工的选拔和配置上。现代企业招聘主要考虑员工的学历、专业、经验等是否与在招岗位相匹配，对于员工具有的心理素质是否与在招岗位相匹配毫不在意。其实在人才招聘的过程中，学历、技能等硬性条件可以很容易识别和检测，但是关于员工心理素质的问题，确实难以在短时间内进行识别和确认。
企业招聘的过程中，对心理素质的检测并不在意，也缺乏对员工心理素质进行甄别的方式和方法。基于心理资本进行的人员招聘甄选，企业先要从思想意识上对员工的心理素质进行重视，深刻认识到心理素质的健康是员工顺利工作進而企业顺利运转的有效保证。其次是企业应建立基于自身经营发展需要的心理素质考核测评表，也可以选取已经完全成熟的心理素质考核测评表。企业也可以选择情景模拟的方式，通过真实场景创造压力测试，通过观察员工的表现来考验应聘员工的心理承受能力。通过多种方式的运用在招募甄选过程中选出技能与心理素质匹配的空缺岗位人才。 3.心理资本和培训开发。培训与开发是企业有计划地实施有助于员工提高学习与工作能力的活动，包括知识、技能等培训，培训开发的目的是提高员工的知识和技能，改变员工的工作态度，以满足企业发展要求，使员工可以在本职工作中有所成长和创新。基于心理资本的培训与开发，与传统的人力培训开发不同。传统的人力培训开发，着重点放在员工知识、技能的培训上，关注员工带来的短期效益。其实真正可以对企业绩效起到关键作用的因素，并不是可以短期习得的某项技能，而是与心理素质、态度有关的因素，如乐观的态度、积极的心态、主观能动性强等。所以，在采用传统的培训开发方式之下，即使非常忙碌也依然效果甚微。企业应该认识到，心理资本不同于性格等先天性的要素，完全可以在后天的培训中提高。心理资本培训开发的效率和成果不同于传统培训，可以在短时间内就有立竿见影的成果，心理资本培训的周期相对较长，但是影响深远，可以持續增值。尤其是对知识型员工来说，心理资本的培训开发不仅可以帮助创造积极的心理素质，还可以增强其对企业的认同感和契约感，从而减少知识型员工的流失率。另外，企业要针对自身经营特点和岗位需求开发具体的心理资本培训内容，不能完全套用传统的培训模式，也不能套用模板。
4.心理资本和绩效管理。绩效管理指企业管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过将心理资本运用于员工的绩效管理当中，可以有助于员工保持乐观的心理状态，提升个人绩效结果，并进一步提升企业绩效。将心理资本运用于企业绩效，第一是在企业制定员工绩效考核制度的时候，考虑员工的诉求和心理状态，让员工参与其中。可以在征求员工意见的基础上，设置一些比较具有挑战性但是比较具体的绩效考核目标，员工可以通过自身的努力完成考核目标，从而心理受到鼓舞，保持乐观心态。尤其是对于知识型员工来说，设置具有挑战性的目标并在自身努力下完成而获得的心理鼓励更大。第二是在执行绩效考核的过程中，要和员工及时地沟通反馈，帮助员工解答绩效考核的问题，保持员工心理状态的稳定。第三是管理者的绩效考核结果要尽量公平公正公开，避免员工因绩效考核的不公正产生负面情绪，使员工保持积极向上的心态和持续热情的工作态度。第四是绩效考核结果的兑现方面，员工的考核结果要和职位的晋升、薪酬的增加相挂钩，让员工了解自身的努力带来的绩效结果会有所体现，帮助员工寻找不足以进一步提升，总结强项以进一步保持。
四、结束语
在现代人力资源的管理中，知识型员工的心理资本已成为甄选、培训、考核等方面不可忽视的因素。传统人力资源中不重视员工的心理资本开发已经影响到员工的工作效率和工作感受。只有真正明白心理资本的含义和作用才可以真正明白其对员工能力和素质提升的重要意义。企业应将心理资本融入人力资源的每一个环节，不断激发员工的创造力和主观能动性，挖掘更多的员工潜质，使员工能为企业做出更多贡献。
（作者单位：中国核工业华兴建设有限公司）
一、心理资本的相关概念
心理资本即个体成长当中展现出的具有积极主动特性的一类心理状态，属于人力、社会资本当中十分重要的心理要素，对于推动个人成长有着很大的效用。心理资本属于企业方面拥有的第四类大资本（剩余三类分别是财力、社会与人力资本），主要含有自信、乐观等较为积极的情绪。对于企业的发展来讲，其真正的竞争核心力并非为财力，而为人。因为人属于具有无限潜力的群体，一旦应用得当，即会展现出无限的效用。
人从小到大的成长一方面与社会环境、文化相关，另一方面也与个人的内在心理品质有着很大的关联。心理资本本质上来讲是心理学与管理者二者的综合，由心理学角度分析能够进一步开阔管理视野，了解更多可以帮助优化心理素质的方法与技术，进而更好地去工作，这样一来，团队整体的活力均会大幅提升，对应的工作效率与成效也会得到提升。
当下最需要解决的问题为：知识型员工在工作方面的外部压力与内部思想压力是很大的，员工一方面关注自己所获得的薪酬，另一方面也很重视是否能够通过工作获得成长。其可以面对工作繁重、薪酬降低的状况，不过其仍旧需要有对应的方式进行心理安慰，而这便是企业管理者需掌握的内容。因为对于企业发展来讲，不可等到员工出现心理问题再去寻求解决对策，而是需要提前预防此类问题的发生。由此，多关注心理学方面的建设，企业便能够掌握更多的管理技巧，同时也能够更好地去引导员工让其以更佳的姿态投入到工作当中去。
二、知识型员工的基本特征
1.学习能力强。对于知识型员工来讲，终身学习能力属于其十分重要的能力与特点，这代表其在获取知识方面的能力是很强的。客观角度来看，这种方式可以让知识型员工在工作当中获得持续化的发展，减少因为知识落后出现的各种问题。主观方面来看，知识型员工在知识价值方面的整体认同程度很高，在事业方面也是很热爱的，这会是其持续保持工作热情的重要动力。
2.独立自主性强。知识型员工所开展的多是创造性劳动，借助自身各类专业技能，利用头脑予以综合思考，一般来讲，其期望的工作条件、环境均是相对灵活的，但是对工作有较强的自我管理和约束力，并不会直接受他人管控。此类自主性不仅会很好地展现在工作场所与时间方面的要求，对于工作组织氛围方面的要求也是较为宽松的。
3.个人成就感强。知识型员工在事业方面的执着程度很高，其十分关注自身价值是否得到展现，也希望能够获取组织、社会对其的尊重与认可。此类人员参加工作的主要目的并非是简单寻求更佳的物质保障，同时还会追求工作方面的成就感。而对于普通性事务的完成并不会让其拥有较大的满足感，其更倾向于自我超越，在不断挑战自我的基础上展现个人价值。
4.流动意识强。知识型员工具有很强的流动意识。一方面随着知识经济的到来，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，这一环境为知识型员工的流动提供了宏观的需求;另一方面知识型员工追求的不是终生就业的饭碗，而是终生就业的能力，一旦现在的工作没有足够的吸引力或者缺乏充分的发展空间，他们会很容易转向其他企业去寻求更广阔的发展空间。
三、知识型员工心理资本开发与人力资源管理运用
1.心理资本和职位分析。职位分析是通过对职位信息的收集、整理、分析与综合，明确岗位职责和能够胜任岗位的人的特征。通过职位分析，可以了解组织中的一种职位并可以将职位信息描述出来，让他人可以了解这个职位。知识型员工的心理资本在职位分析中的应用，主要体现在对员工的任职要求上。在员工传统意义的任职要求中，主要要求的是员工的工作能力、经验、职业技能等硬件要求，而没有将与心理资本相关的，如员工积极的心理状态等因素考虑在任职要求的范围之内。比如建筑业民用项目基层一线的相关职位，工作量大且项目压力大，心理极容易产生疲惫感，导致工作热情和效率下降。所以在民用项目基层一线的职位分析中，不仅要求技术过硬，抗压能力和自我驱动力也是必备的条件。基于心理资本进行职位分析，应尽可能挖掘与职位相匹配的积极的心理素质，加入职位要求之中作为任职条件。这样可以尽可能从硬件和软件出发为合适的岗位匹配合适的任职条件，从而更能保证职位分析的客观性和准确性。
2.心理资本和招募甄选。招募甄选是组织中出现职位空缺并提出增补要求的情况下，人力资源部门根据空缺的职位要求，寻找、筛选、录用符合岗位要求的人员的过程。招募甄选是人力资源的入口，是对进入组织的人员进行选择、把关，对组织具有非常重要的意义。招募与甄选目前是企业获取人才最重要的方式，是否可以及时有效地发现并获取企业发展最需要的人才是企业致胜的关键。知识型员工的心理资本在招募甄选中的应用，主要体现在对员工的选拔和配置上。现代企业招聘主要考虑员工的学历、专业、经验等是否与在招岗位相匹配，对于员工具有的心理素质是否与在招岗位相匹配毫不在意。其实在人才招聘的过程中，学历、技能等硬性条件可以很容易识别和检测，但是关于员工心理素质的问题，确实难以在短时间内进行识别和确认。
企业招聘的过程中，对心理素质的检测并不在意，也缺乏对员工心理素质进行甄别的方式和方法。基于心理资本进行的人员招聘甄选，企业先要从思想意识上对员工的心理素质进行重视，深刻认识到心理素质的健康是员工顺利工作進而企业顺利运转的有效保证。其次是企业应建立基于自身经营发展需要的心理素质考核测评表，也可以选取已经完全成熟的心理素质考核测评表。企业也可以选择情景模拟的方式，通过真实场景创造压力测试，通过观察员工的表现来考验应聘员工的心理承受能力。通过多种方式的运用在招募甄选过程中选出技能与心理素质匹配的空缺岗位人才。 3.心理资本和培训开发。培训与开发是企业有计划地实施有助于员工提高学习与工作能力的活动，包括知识、技能等培训，培训开发的目的是提高员工的知识和技能，改变员工的工作态度，以满足企业发展要求，使员工可以在本职工作中有所成长和创新。基于心理资本的培训与开发，与传统的人力培训开发不同。传统的人力培训开发，着重点放在员工知识、技能的培训上，关注员工带来的短期效益。其实真正可以对企业绩效起到关键作用的因素，并不是可以短期习得的某项技能，而是与心理素质、态度有关的因素，如乐观的态度、积极的心态、主观能动性强等。所以，在采用传统的培训开发方式之下，即使非常忙碌也依然效果甚微。企业应该认识到，心理资本不同于性格等先天性的要素，完全可以在后天的培训中提高。心理资本培训开发的效率和成果不同于传统培训，可以在短时间内就有立竿见影的成果，心理资本培训的周期相对较长，但是影响深远，可以持續增值。尤其是对知识型员工来说，心理资本的培训开发不仅可以帮助创造积极的心理素质，还可以增强其对企业的认同感和契约感，从而减少知识型员工的流失率。另外，企业要针对自身经营特点和岗位需求开发具体的心理资本培训内容，不能完全套用传统的培训模式，也不能套用模板。
4.心理资本和绩效管理。绩效管理指企业管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过将心理资本运用于员工的绩效管理当中，可以有助于员工保持乐观的心理状态，提升个人绩效结果，并进一步提升企业绩效。将心理资本运用于企业绩效，第一是在企业制定员工绩效考核制度的时候，考虑员工的诉求和心理状态，让员工参与其中。可以在征求员工意见的基础上，设置一些比较具有挑战性但是比较具体的绩效考核目标，员工可以通过自身的努力完成考核目标，从而心理受到鼓舞，保持乐观心态。尤其是对于知识型员工来说，设置具有挑战性的目标并在自身努力下完成而获得的心理鼓励更大。第二是在执行绩效考核的过程中，要和员工及时地沟通反馈，帮助员工解答绩效考核的问题，保持员工心理状态的稳定。第三是管理者的绩效考核结果要尽量公平公正公开，避免员工因绩效考核的不公正产生负面情绪，使员工保持积极向上的心态和持续热情的工作态度。第四是绩效考核结果的兑现方面，员工的考核结果要和职位的晋升、薪酬的增加相挂钩，让员工了解自身的努力带来的绩效结果会有所体现，帮助员工寻找不足以进一步提升，总结强项以进一步保持。
四、结束语
在现代人力资源的管理中，知识型员工的心理资本已成为甄选、培训、考核等方面不可忽视的因素。传统人力资源中不重视员工的心理资本开发已经影响到员工的工作效率和工作感受。只有真正明白心理资本的含义和作用才可以真正明白其对员工能力和素质提升的重要意义。企业应将心理资本融入人力资源的每一个环节，不断激发员工的创造力和主观能动性，挖掘更多的员工潜质，使员工能为企业做出更多贡献。
（作者单位：中国核工业华兴建设有限公司）