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人力资源管理已成为职场上的热门职业，随之HR证书也备受青睐。目前，许多国内企业考核HR管理者都将HR证书作为重要依据。HR认证能衡量出HR管理者的能力吗？本文，上佳公司选人的案例将告诉我们这个答案。
案例：HR证书——选你没商量
上佳公司是一家中高端教育培训机构。2004年成立时，公司员工20人，人事管理工作只有工科出身的小张一人负责。随着业务量的扩大，公司人员增加了70人。员工增多，各种人力资源管理事务也随之增加，小张逐渐感到力不从心。公司管理层经过多次商讨，决定面向社会招聘，充实人力资源部门工作人员。
小张是技术出身，过去公司选聘专业技术人员，他比较在行。现在要选拔HR人员，小张感觉茫然，不知道从何下手。她从同行和相关资料了解到，许多企业选聘HR人员的前提条件是，应聘人员是否获取过HR证书。她也认为，拥有国家权威机构颁发的HR证书，就能证明求职者在人力资源管理方面接受过系统的培训，并具有一定的专业能力。所以，在人员选拔过程中，面临两个实力相当的求职者时，小张就自然地选择有HR证书的人员。
不久，小张就聘用了两位人事专员：考核专员小李和薪酬专员小王。他们都拥有HR证书。二人上任后不久，问题就显现出来了。先是小李制定的绩效考核方案过于教条，不符合企业实际，引起业务部门人员的不满；紧接着，小王泄漏薪资机密使公司损失惨重。至此，公司不得不重新考虑其他人选。
选人用人上的失误，也引起上佳公司高层对HR认证的质疑。公司总经理不无感慨地对小张说：“HR认证能考核出HR工作者的能力吗？”这个问题，使小张苦恼不堪。她找来相关的HR认证试题，仔细揣摩发现，从知识卷和技能卷两种试题内容来看，根本无法考核出一个人的HR技能水平。小张得出结论：HR证书无法证明HR管理者的专业能力。
点评：HR证书——不能包打天下
上佳公司选人用人出现偏差的主要原因在于企业过分看重HR证书，而国内HR认证尚存不足，我们认为，主要表现在以下几方面。
HR认证考核的知识结构难以反映HR的角色变化
随着全球经济一体化的到来，企业HR管理者的角色发生了变化。HR部门由原来的事务性、执行性的角色转变成企业战略性伙伴。角色的转变要求HR认证考核的知识结构发生变革。作为企业的经营伙伴，HR管理者必须具备企业经营战略、财务管理与运作、组织发展等方面的知识和能力。而这些都难以通过HR认证的专业性考试来衡量。在绝大多数的HR认证的考核中，知识结构源于西方传统的人力资源管理理论，考核内容不外乎人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效、薪酬管理和劳动关系等内容，并且倾向于考查HR管理者在人员招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等日常事务的操作知识和技能。
案例中，具有HR证书的人不能胜任工作的主要原因是HR认证考核的知识结构不合理，导致应试人员所掌握的知识和技能与HR工作的实际要求产生偏差。可见，HR认证要符合市场需求，不断更新其考核的知识结构，从而在整体上提高HR管理者的资信水平。
HR认证中的技能性考核难以考核出HR管理者的技能
从HR资格考试的试卷来看，技能卷比知识卷只增加了一点灵活性，而且试卷内容根本考核不出一个人的技能水平。况且，HR工作本身的某些特性也难以通过HR认证考核出来，比如HR工作的创新性，就是要求HR管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新，避免机械地处理例行的日常事务，进行创造性的工作，而单纯的纸卷难以考核HR从业人员的创新能力。
HR认证的考核方式难以考核出HR管理者的职业道德
人力资源工作的特殊性，使其在公司内部具有特殊地位。人力资源部门掌握着公司的核心机密，如薪资水平、人才战略等。正因如此，HR管理者的职业道德就显得格外重要，稍有缺失就会使企业蒙受损失。
案例中，薪酬专员小王因泄漏薪资机密而导致公司损失惨重，这说明企业在选人用人上，对应聘者职业素养不能忽视。从另一个侧面看，也反映出了HR认证在衡量HR管理者的职业素养时存在缺陷。尽管多数HR认证考试在职业道德和素养方面有所涉及，但是现行的考核方式难以体现HR管理者的职业素养。
从心理学角度来讲，属于人的价值观和道德判断方面的问题很难通过简单的答题考核出来。即使HR管理者获得了HR证书，也不能说明其职业素养达到了HR从业者的要求，因此，企业在选人用人上，还需要考察应聘者的工作经历和道德水准。
“一次性”的认证难以反映HR管理者的动态技能水平
随着各种职业资格认证日渐社会化，员工的终身学习已成为职业培训教育的主要目标。知识是需要不断更新的，那种单靠一次“充电”，终身“放电”的时代已经一去不复返。虽然我国HR职业资格证书的有效期限是永久性的，但是必须认识到：任何证书都只能反映持有者当时的技能水平。
案例中，绩效考核专员小李制定的绩效考核方案过于教条，不符合企业实际而引起各部门的不满，反映了HR认证方式僵化的弊端。因此，我们可以借鉴备受业界信赖的美国人力资源认证协会（HRCI）的做法，实施再认证机制。它要求申请者在通过认证之后三年内进行再认证，即再认证周期是三年。再认证机制确保了在HR领域不断成长的专业人员的技能水平，也保证了认证的持续有效性。
不可否认，HR证书对企业衡量HR管理者的专业化水平提供了参考依据。但证书不能包打天下，HR证书并不等于HR管理者的能力，它只能作为企业选人用人的背景参考和辅助指标，不可全面依赖。在人员选聘时，管理者还应根据岗位要求和组织特点来选拔人才。
案例：HR证书——选你没商量
上佳公司是一家中高端教育培训机构。2004年成立时，公司员工20人，人事管理工作只有工科出身的小张一人负责。随着业务量的扩大，公司人员增加了70人。员工增多，各种人力资源管理事务也随之增加，小张逐渐感到力不从心。公司管理层经过多次商讨，决定面向社会招聘，充实人力资源部门工作人员。
小张是技术出身，过去公司选聘专业技术人员，他比较在行。现在要选拔HR人员，小张感觉茫然，不知道从何下手。她从同行和相关资料了解到，许多企业选聘HR人员的前提条件是，应聘人员是否获取过HR证书。她也认为，拥有国家权威机构颁发的HR证书，就能证明求职者在人力资源管理方面接受过系统的培训，并具有一定的专业能力。所以，在人员选拔过程中，面临两个实力相当的求职者时，小张就自然地选择有HR证书的人员。
不久，小张就聘用了两位人事专员：考核专员小李和薪酬专员小王。他们都拥有HR证书。二人上任后不久，问题就显现出来了。先是小李制定的绩效考核方案过于教条，不符合企业实际，引起业务部门人员的不满；紧接着，小王泄漏薪资机密使公司损失惨重。至此，公司不得不重新考虑其他人选。
选人用人上的失误，也引起上佳公司高层对HR认证的质疑。公司总经理不无感慨地对小张说：“HR认证能考核出HR工作者的能力吗？”这个问题，使小张苦恼不堪。她找来相关的HR认证试题，仔细揣摩发现，从知识卷和技能卷两种试题内容来看，根本无法考核出一个人的HR技能水平。小张得出结论：HR证书无法证明HR管理者的专业能力。
点评：HR证书——不能包打天下
上佳公司选人用人出现偏差的主要原因在于企业过分看重HR证书，而国内HR认证尚存不足，我们认为，主要表现在以下几方面。
HR认证考核的知识结构难以反映HR的角色变化
随着全球经济一体化的到来，企业HR管理者的角色发生了变化。HR部门由原来的事务性、执行性的角色转变成企业战略性伙伴。角色的转变要求HR认证考核的知识结构发生变革。作为企业的经营伙伴，HR管理者必须具备企业经营战略、财务管理与运作、组织发展等方面的知识和能力。而这些都难以通过HR认证的专业性考试来衡量。在绝大多数的HR认证的考核中，知识结构源于西方传统的人力资源管理理论，考核内容不外乎人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效、薪酬管理和劳动关系等内容，并且倾向于考查HR管理者在人员招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等日常事务的操作知识和技能。
案例中，具有HR证书的人不能胜任工作的主要原因是HR认证考核的知识结构不合理，导致应试人员所掌握的知识和技能与HR工作的实际要求产生偏差。可见，HR认证要符合市场需求，不断更新其考核的知识结构，从而在整体上提高HR管理者的资信水平。
HR认证中的技能性考核难以考核出HR管理者的技能
从HR资格考试的试卷来看，技能卷比知识卷只增加了一点灵活性，而且试卷内容根本考核不出一个人的技能水平。况且，HR工作本身的某些特性也难以通过HR认证考核出来，比如HR工作的创新性，就是要求HR管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新，避免机械地处理例行的日常事务，进行创造性的工作，而单纯的纸卷难以考核HR从业人员的创新能力。
HR认证的考核方式难以考核出HR管理者的职业道德
人力资源工作的特殊性，使其在公司内部具有特殊地位。人力资源部门掌握着公司的核心机密，如薪资水平、人才战略等。正因如此，HR管理者的职业道德就显得格外重要，稍有缺失就会使企业蒙受损失。
案例中，薪酬专员小王因泄漏薪资机密而导致公司损失惨重，这说明企业在选人用人上，对应聘者职业素养不能忽视。从另一个侧面看，也反映出了HR认证在衡量HR管理者的职业素养时存在缺陷。尽管多数HR认证考试在职业道德和素养方面有所涉及，但是现行的考核方式难以体现HR管理者的职业素养。
从心理学角度来讲，属于人的价值观和道德判断方面的问题很难通过简单的答题考核出来。即使HR管理者获得了HR证书，也不能说明其职业素养达到了HR从业者的要求，因此，企业在选人用人上，还需要考察应聘者的工作经历和道德水准。
“一次性”的认证难以反映HR管理者的动态技能水平
随着各种职业资格认证日渐社会化，员工的终身学习已成为职业培训教育的主要目标。知识是需要不断更新的，那种单靠一次“充电”，终身“放电”的时代已经一去不复返。虽然我国HR职业资格证书的有效期限是永久性的，但是必须认识到：任何证书都只能反映持有者当时的技能水平。
案例中，绩效考核专员小李制定的绩效考核方案过于教条，不符合企业实际而引起各部门的不满，反映了HR认证方式僵化的弊端。因此，我们可以借鉴备受业界信赖的美国人力资源认证协会（HRCI）的做法，实施再认证机制。它要求申请者在通过认证之后三年内进行再认证，即再认证周期是三年。再认证机制确保了在HR领域不断成长的专业人员的技能水平，也保证了认证的持续有效性。
不可否认，HR证书对企业衡量HR管理者的专业化水平提供了参考依据。但证书不能包打天下，HR证书并不等于HR管理者的能力，它只能作为企业选人用人的背景参考和辅助指标，不可全面依赖。在人员选聘时，管理者还应根据岗位要求和组织特点来选拔人才。