【摘 要】
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＂内部人＂或＂自己人＂是本土组织中较为常见的一种非正式身份划定。然而,＂内部人＂这种特殊身份往往因为其所蕴含的角色期待,而面临如何行使这一角色的尴尬。一方面,＂内部人＂跟组织和领
【机 构】
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广东财经大学工商管理学院,华南理工大学工商管理学院
【基金项目】
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国家自然科学基金项目“基于社会情感财富理论视角下家长式人力资源管理系统及其作用机理研究”(71472067);国家自然科学基金青年项目“共享的信任感知还是异质化信任组合:工作团队中信任不对称的形成机制、影响效应及主动干预研究”(71402057);广东省哲学社会科学青年项目“家庭隐喻:中国本土家长式人力资源管理及其多水平影响效应”(GD15YGL06)
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＂内部人＂或＂自己人＂是本土组织中较为常见的一种非正式身份划定。然而,＂内部人＂这种特殊身份往往因为其所蕴含的角色期待,而面临如何行使这一角色的尴尬。一方面,＂内部人＂跟组织和领导有了不同于＂外部人＂的关系,而对这一身份倍加珍视,并对组织形成了较为强烈的情感依附;另一方面,本土组织对＂内部人＂的角色要求达成了长久的共识,内部人必须付出更多以维护这一特殊身份,内部人的责任更大。针对上述现象,文章从角色认同和自我归类理论出发分析,内部人所表现出的员工创新行为究竟是＂真有之情＂还是＂应有之情＂在驱使,或是二者兼
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