随着社会的不断发展，对于事业单位的工作提出了更高的要求，因此，事业单位对于人力资源管理工作，迫切的需要进行改革，改革的主要内容主要包括两个部分，第一部分是对绩效考核工作进行改革，另一部分是对绩效工资的相关管理工作进行改革。改革主要是针对以往工作中出现的绩效指标划分不合理的问题，以及绩效评价的相关标准不高的问题。为了紧跟社会发展的步伐，提高事业单位人力资源管理能力，事业单位的管理者必须对绩效考核以及绩效工资管理进行全面改革。
　　在事业单位的人力资源工作改革当中，要根据人力资源绩效相关管理工作的实际需要合理的进行资源配给，并按照事业单位的发展目标有效的提高管理能力，对事业单位管理机构的职能划分和人事管理进行合理的优化，使事业单位的工作能够稳定开展。在改革工作当中，要根据事业单位的实际运行管理情况，进行科学合理的分析，确保人力资源绩效考核的改革措施，与事业单位的实际需求相适应。
　　一、事业单位绩效管理的意义
　　（一）有助于促进分配理论的发展
　　近年来，我国的社会经济得到了飞速的发展，各事业单位也要对原有的管理制度进行不断的完善，对宏观调控的方式做出有效的创新，按照相关要求执行稳定的就业政策。事业单位作为社会职能当中的重要一环，同样要紧跟社会发展的步伐，在改革工作中逐渐完善，进而提高事业单位工作能力。要依据按劳分配为原则，以按照贡献进行配给的体系为基础，确保事业单位员工利益得到全面保障。绝对不能以员工的工龄、资历以及职称等情况进行资源配给，要根据员工情况进行综合考虑，最终以员工的贡献度进行合理的配给。
　　（二）有助于促进单位系统功能的升级和完善
　　事业单位在工作职能上本身就带有公益性质，在当前的运行体制下，根据事业单位的工作类型可以分为一类以及二类公益事业，并且在改革过程中越来越像企业化的方向发展。在此基础上，只要提高对事业单位的人力资源绩效考核力度，就能够更好的使事业单位的工作能力得到提高，进而提高事业单位在发展过程中的竞争能力水平。所以，政府管理部门要重视整改相关工作，提高事业单位改革工作的扶持力度，订制更加合理的绩效管理体系以及管理制度，使员工能够发挥出更高的工作热情，进而全面提升事业单位的管理工作水平。
　　（三）可以为选拔人才提供参考
　　事业单位的人事管理以及基层工作人员的晋升都要把绩效考核能力作为重要指标，同时还可以根据绩效考核的结果，对相关人员的工作调动以及工资定额进行调整，这种相对公平的工作平台，相对其他方式具有一定的合理性，也更能得到员工的认可。事业单位的管理人员在管理工作当中，也能够根据绩效考核的情况，对所管理员工的日常工作情况有一个更详细的了解，能够更准确的掌握员工的工作能力水平以及所擅长的工作类型，再根据每位员工的特点对工作岗位进行更加合理的安排，还可以根据绩效考核情况对工作当中表现比较差的员工进行一定的惩戒，对表现出色的员工进行不同形式的奖励，最大程度的激发员工工作积极性，使得事业单位的人才选拔工作能够更加顺利的开展。
　　二、事业单位人力资源管理绩效考核现状
　　（一）缺少系统、完善的内部考核体系
　　事业单位在当前的人力资源管理工作当中，相关考核制度还不够完善，在实际考核工作当中还缺乏足够合理的执行标准，使得绩效考核工作很难发挥出理想的效果。由于很多事业单位对于人事管理工作的不重视，导致其人力资源管理能力相对不高，加之绩效考核的标准比较单一，使得事业单位的人力资源管理工作很难得到有效提升。在事业单位的绩效考核工作当中，一些管理人员还存在只重视定性考核而忽略了定量考核的现象，以及对于不同岗位，不同工作环境的员工没有进行单独绩效考核，没有提供公平的考核标准，使得个别表现优秀的员工反而没有得到好的考核成绩，进而影响工資待遇以及职位晋升，严重的影响了员工的工作主动性和积极性。
　　（二）绩效考核制度没有得到落实
　　事业单位的绩效考核工作还普遍存在考核制度落实不到位的现象，虽然制定了绩效考核制度，但并没有在人力资源管理工作当中进行应用，或者即使执行了绩效考核制度，但还存在制度执行的不彻底的情况，使绩效考核工作流于表面，考核制度无法得到有效落实，极大的提高了人力资源管理的工作难度。
　　（三）缺乏明确公平的奖惩措施
　　为了使事业单位的员工能够在日常工作当中更好的发挥工作的主动性和积极性，事业单位的管理人员必须确保执行合理的工资奖励制度和奖惩体系。在当前的事业单位绩效考核相关工作中，普遍存在工资奖励制度不合理，奖惩措施执行不到位的现象，使得奖惩措施在事业单位的人力资源管理工作中并没有发挥出应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。
　　三、事业单位人力资源绩效管理策略
　　（一）优化并完善绩效考核体系
　　事业单位在日常的绩效考核工作当中，要充分发挥员工的参与积极性，确保绩效考核工作能够顺利开展。所以，事业单位的绩效考核管理工作，要多听取员工的意见和建议，及时进行有效的沟通，共同完善绩效管理制度，使之能够更加适合事业单位的实际发展需要，做到以人为本的管理原则，使绩效考核管理制度能够更加顺利的推行，绩效考核工作才能发挥其应有的作用。在日常的绩效考核工作当中，要特别关注考核成绩优异的员工，根据其考核成绩优秀的程度，适当提高奖励成本，不仅要在物质上给予奖励，还要在精神奖励方面做出充分的准备，只有做到重视奖励人才，才能使绩效考核工作发挥作用。更加科学合理的绩效考核制度以及执行体系能够使员工的工作能力及状态得到充分的体现，能够给管理人员的工作安排给出参考，并做出正确的决定，更能使员工的工作积极性得到激发。
　　（二）制定科学合理的岗位系数
　　人力资源的相关管理人员要积极参与到绩效考核制度的制定当中，首先要根据员工从事的工作岗位区别制定其岗位绩效考核系数，这样可以充分考虑到员工之间由于工作岗位不同，其所承担的工作内容、工作强度、责任心等都存在区别。其次，由于岗位之间的区别，还要充分考虑其岗位是否具有危险因素或问题的连带性质，保证每一个岗位的员工都能在绩效考核当中真实反映出其岗位情况，再结合工作性质得到合理的薪水。最后，对于事业单位员工的绩效考核，主要还是以员工本身的能力进行考核，比如员工的业务水平以及综合素质等等。综上所述，要想制定更加科学合理的岗位系数，必须将员工的工作能力以及所从事的工作岗位进行综合考核，才能更好的提高人力资源管理水平。 　　（三）考评指标科学化
　　随着社会科技的不断发展，互联网技术在事业单位人力资源管理工作当中得到了普遍的应用，尤其是在绩效考核管理工作中的应用，互联网技术能够很好的收集分析员工相关工作数据，可以使人力资源管理者对单位员工以及用户情况有更加详细的了解，从而帮助管理人员制定出更加科学合理的考评指标。考核管理人员在依据考核制度和考核指标进行考核结束后，要将考核成绩借助互联网沟通软件进行正式公布，并将考核内容的情况与员工进行及时沟通，使员工能够根据考核情况充分认识到自身的改进方向，尽最大努力提高业务水平。
　　（四）将数据分析技术融入到绩效管理当中
　　在事业单位的不断发展中，人力资源绩效管理工作也要随着时代的发展不断创新，大数据库技术的建设，将为人力资源绩效管理工作提供更加便捷的服务。大数据库模式的绩效管理工作方式和事业单位人力资源绩效管理的结合，将会为人力资源管理提供更加全面具体的数据信息。人力资源绩效管理的数据主要由客观基础性数据、人员动态数据和人力资源整体质量三方面的数据组成。其一，客观基础性数据是指人员的基本个人信息，我们对基础信息进行分析可以很快的了解到员工的基本情况、学历、性格和个人的综合能力，从而进行人员工作配置。其二，由于事业单位的整体人员数量巨大，一定会出现人员的流动问题，我们要登记和记录好流动人员的相关数据，做好人员动态数据管理。运用大数据技术进行对员工的绩效管理，可以准确及时的掌握员工的真实情况，从而提高管理效率，加强我们的管理水平。
　　（五）深层次挖掘数据信息
　　随着人员的不断变化流动，事业单位人力资源绩效管理的数据十分庞大，因此我们要深层次的挖掘数据信息，做好数据管理，促使其发挥自身的作用。首先，我们要记录整理好员工绩效和单位满意度调查表的数据，一方面了解员工的工作现状，另一方面调查好员工对单位的满意程度。其次，我们要做好人员姓名、年龄、学历专业和工龄的基础信息收集工作，利于今后的人力资源工作安排。再者，我們要做好工作5年以上人员的入职、离职数据登记表，分析人员流动的原因，依靠准确的数据资源，做好人员的具体配置。因此，不断的深层挖掘人员的数据信息，便于事业单位人力资源的绩效管理工作，依靠大数据，更加多元化客观的分配员工的岗位，可以让工作人员发挥自己的专业特长，更好的服务于所属岗位。
　　（六）明确事业单位绩效奖励机制
　　我们可以通过绩效奖励机制增强员工的工作热情，规范员工的日常行为，调动员工的自我工作积极性。一般的情况，我们通过精神奖励和物质奖励两种奖励方式。物质奖励是根据员工的工作状况，提高其福利待遇;精神奖励是通过表彰和颁发优秀工作称号的方式进行。所以明确绩效奖励机制，将会提升员工的工作热情，不断的激发员工自己对工作的认知度和对自身岗位的满意度，提高整体的工作质量，促进整理人力资源管理的发展。
　　四、结语
　　伴随着21世纪中国日新月异的发展，事业单位要优化并完善绩效考核体系， 制定科学合理的岗位系数， 考评指标科学化， 将数据分析技术融入到绩效管理当中， 深层次挖掘数据信息， 明确事业单位绩效奖励机制。紧跟互联网大数据时代的步伐，做好绩效管理工作提升整体事业单位人员的工作态度，加强工作人员的动态管理，全面提升全社会人民的满意度，促进社会的和谐发展。
　　（作者单位：天津市宝坻区大唐庄镇人民政府）