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绩效管理
可以有效提升企业竞争力
喜羊羊在青青草原上开了一家“喜羊羊”饭店，因为在青青草原上仅此一家，所以刚开业就人满为患。喜羊羊一个人忙不过来，经常会让顾客等待很长时间，因此有的顾客就不来吃饭了。
喜羊羊意识到，必须要增加人手才能解决这个问题。想到懒羊羊天天闲着没事儿，就去找他。经过谈判，懒羊羊终于答应了，但有一个条件，喜羊羊每天付给他两块青草蛋糕。由于急缺人手，喜羊羊答应了。
懒羊羊的工作场所在前堂，传菜、上菜、收拾餐具甚至欢迎宾客都是他的活儿。每天的工作把懒羊羊累的够呛，可是一想到那两块美味的青草蛋糕，懒羊羊就动力十足。店里有了懒羊羊的帮忙，顾客的满意度上升了，来吃饭的回头客渐渐多了起来，喜羊羊和懒羊羊也越来越忙了。
可是时间一长，懒羊羊的工作态度明显下降：他不再对客户说“欢迎光临”，客户吃饭走了之后他也不主动收拾餐桌，来吃饭的客户又越来越少。喜羊羊找懒羊羊谈话，问他为什么工作不积极。懒羊羊是这么回答的：“前堂那些事情都是我一个人在打理，顾客越多我工作就越多，我就越累。可是你给我的报酬却只有两块青草蛋糕。不管我工作怎么样，我也只是能吃到两块蛋糕而已，我为什么让我自己那么累呢。有没有人吃饭跟我又没有关系，有那些工作的时间，我还不如睡一会儿呢。”
找到了问题的根源，就得想办法解决。很快，聪明的喜羊羊经过思考，打算通过引入绩效管理来解决这个问题。基本思路是这样的：给懒羊羊的基本报酬不变，还是两块蛋糕；每次客户吃完饭，在客户答应的情况下对懒羊羊的表现进行评分，评分记录在一个表上；喜羊羊定期查看评分表，客户满意度等于80%就额外给懒羊羊一块蛋糕，每超过5%增加一小块（一大块的十分之一）。懒羊羊看到有机会吃到更多的青草蛋糕，工作又变的十分努力。
绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求，最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试。许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工，督促业绩低下的员工，都是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现。
绩效管理的目的
是保证企业发展目标的实现
喜羊羊的餐馆引入绩效管理之后，生意又好了一阵。可是好景不长，又出现了新的问题。
连续几个月喜羊羊发现，懒羊羊的绩效考核评分中工作满意度总是在90%以上，但是餐馆的营业额并没有增加，客户数量也没有增多，这是怎么回事儿呢？
喜羊羊经过几天的观察，发现了问题：每次客户吃完饭，懒羊羊会以给客户优惠打折的方式诱导客户给他评分，给他评分的等级越高相应的折扣也就越多。懒羊羊就是以这样的方式得到了很高的满意度，但餐馆的营业额却没有上升。知道真相后，喜羊羊十分生气，认为懒羊羊在作弊。
喜羊羊打算跟懒羊羊进行一次面谈，为了让懒羊羊心服口服，他在懒羊羊作弊的时候拍了照片，还录了音。这天，喜羊羊把懒羊羊叫到自己办公室。喜羊羊严肃地说：“懒羊羊你太让我失望了，你竟然作弊，在工作中用欺骗的手段来应付我。”
“我怎么作弊了？”懒羊羊回答。
喜羊羊把准备好的照片和录音拿出来。懒羊羊看了照片听了录音之后，知道自己没法再狡辩，只好向喜羊羊认错，并保证以后再也不会出现这样的情况了。喜羊羊原谅了他。
在接下来的工作中，懒羊羊又像以前那样卖力了。可懒羊羊就是懒羊羊，偶尔会出现偷吃厨房食物，利用客人吃饭时间睡觉等错误。这些问题喜羊羊都一一做了记录，并用扣工资的方式惩罚懒羊羊。结果连续几个月下来，懒羊羊只得到了一块蛋糕。懒羊羊十分生气，这天终于受不了了，他给喜羊羊留下一封辞职信就回家睡觉了。喜羊羊觉得特别委屈，感觉自己也没做错什么，懒羊羊怎么就辞职了呢？
很多公司启动绩效管理项目时，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束、控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，那么绩效考核自然就会受到员工的抵制。
事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，也不是为了涨工资。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，从而保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果要取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。
如何改变绩效考核
就是挑毛病的错误认识
懒羊羊走后的几天里，喜羊羊一个人在餐馆大堂里忙，把自己累坏了，他十分想念懒羊羊，决定把懒羊羊找回来。
喜羊羊到懒羊羊的家里，看见懒羊羊还在床上睡觉，床边散落着一些零食包装袋。喜羊羊刚想叫醒懒羊羊，却发现床头有一张字纸，上面写着“喜羊羊还我蛋糕！不还蛋糕别找我！“喜羊羊认为自己没做错，一时又纠结了，到底要不要叫醒他呢？聪敏的喜羊羊也有犯难的时候，一方面是自己的面子，他认为自己在懒羊羊的问题上没有犯错，只是做了一个老板该做的事情；而另一方面，摆在眼前的问题是餐馆的确缺人手，不可能让后厨的员工到前堂兼职服务员。喜羊羊想到了村长，也许经验丰富的村长可以帮他解决这个难题。 喜羊羊到老村长的家里，看见村长正在院子里看书。村长看见喜羊羊来了，放下书招呼喜羊羊。还没等喜羊羊开口，村长先说话了：“听说懒羊羊辞职了？”
“嗯，懒羊羊走了，但是我没同意。”
“懒羊羊为什么辞职呢？”
“他说我扣了他的工资，可我没有。”
“那你把平时是怎么做的，怎么给懒羊羊发工资的给我说一下。”
于是喜羊羊从懒羊羊开始工作到辞职期间发生的一切全告诉了村长。听了喜羊羊的“工作汇报”，村长笑了笑，说：“在懒羊羊辞职的事情上，喜羊羊负主要责任。首先好吃懒做，喜欢睡觉就是懒羊羊的毛病，青青草原上的人们都知道，在喜羊羊聘请懒羊羊的同时就应该想到会有这种情况出现。喜羊羊想出绩效管理的方式来解决问题是正确的，可是喜羊羊在绩效管理上犯了一些错误，这表现在：第一、喜羊羊过分追求结果而忽视了过程，导致开始的时候懒羊羊工作作弊；第二、喜羊羊对懒羊羊的工作有些挑剔，要求过于严格，超出了懒羊羊的能力范围；第三、喜羊羊不会跟懒羊羊进行工作沟通。
村长指出了喜羊羊工作上的一些错误，同时也给他出了一些建议：首先去找懒羊羊，向他道歉，但是不会把以前的蛋糕给他，而是答应他如果回来工作，以后基本报酬双倍，也就是两块蛋糕；然后，喜羊羊对懒羊羊以后的工作失误不会再以“扣蛋糕”的形式惩罚他，而改变为以后懒羊羊在工作中不睡觉、不偷吃，喜羊羊看见一次就给一次奖励，但是看见懒羊羊工作有错误，就缩小之前的奖励。村长想到餐馆以后的生意可能会越来越好，建议喜羊羊进行一次招聘，招聘几个服务员、保安和前台等等，为以后小餐馆升级为大饭店做准备。
喜羊羊按照村长说的方法成功招回了懒羊羊，接着又按照村长的建议，在青青草原上举行了一次大型招聘会，不仅招到了沸羊羊、暖羊羊、美羊羊这些好伙伴，还招到了来自山羊家族的一些员工，“喜羊羊餐馆”升级为“喜羊羊大酒店”。
如何改变绩效管理就是绩效考核、绩效考核就是挑毛病的错误认识呢？
首先，要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。其实，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有绩效考核并不意味着是铁饭碗。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中，员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈会使下属知道自己的缺点和不足，从而使个人能力素质和业务水平都得到提高。
其次，还是要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节的工作落到实处。
要注重对管理体系
直至对企业整体绩效的管理
虽然青青草原上开了好多饭店，但是喜羊羊的酒店生意依然火爆。然而时间久了，喜羊羊又发现了一个问题，单位成本和以前相比高了很多。由于喜羊羊酒店开在青青草原上最好的地段，每逢中午和晚上饭点时分，来酒店就餐的人就非常多。根据观察，中午的时候顾客多数是一两个人，而且吃快餐的比较多，点菜吃的比较少；晚上的时候聚餐的顾客多，吃快餐的顾客少。厨房的做法是按照服务员递送菜单的顺序来做菜，这样每个顾客不用等多久就可以吃到新鲜的刚出锅的菜。可这种方式的问题是，由于每次厨师做的都是不同的菜，导致厨师掌握不好菜和油的用量。比如“干煸青草”这道菜，做一份和两份所消耗的油是一样的。厨师每做好一道菜就需要重新刷一次锅，也浪费了很多水资源。
发现了问题，喜羊羊就要想办法解决。想了好久，自己也没想出什么好办法，倒是现在负责后厨的懒羊羊想出了一个办法。懒羊羊的办法是这样的：他发现，中午来吃饭的顾客同一时间会点相同的菜吃，让厨师以后做菜的时候不要按照菜单的顺序来做，而是有选择性的做菜。举个例子说，如果同一时间厨师收到了五份菜单都是便饭之类的，其中有三个人点了“红烧茄子”，一个人点了“炖香菇”，一个人点了“干煸青草”，这样的情况下厨师就优先做茄子，然后做香菇；由于干煸青草比较费油，可以稍微等一下看接下来的菜单里有没有顾客点这道菜的，如果有就一起做，如果还没有就等顾客催的时候再做，反正顾客是先交钱后吃饭，一般的顾客不会因为等饭的时间有点久就把钱要回去走人。
懒羊羊的方法被采纳之后，单位成本的确下降了很多，可紧接着又出现了一个新问题，经常有顾客跟服务员发生争执，原因是有些顾客发现自己等餐的时间太长了。服务员也很委屈，他们很及时的把顾客的菜单递送到后厨，可不知道为什么有些顾客的饭总是特别慢。没过多久，那些经常来酒店吃饭的老顾客很少来了。
负责前台的美羊羊把服务员和顾客吵架，老顾客流失的问题告诉了喜羊羊，这下喜羊羊着急了，可他一时也没有好的办法，只好再去找村长了。
喜羊羊找到老村长之后，把酒店最近出现的问题统统说了一遍，把每个细节也讲的很清楚。老村长想了一下，说：“中午到你的酒店里吃饭的，多数是附近的上班族，还有就是附近两所中学的学生。这些人有一个特点，就是中午吃饭的时间都很有限，所以他们吃饭的最大需求就是速度。你应该从满足他们这个需求的角度想一想，看有没有更好的办法或者是工具可以满足他们。”
第二天，到酒店上班的路上，喜羊羊看到有人在卖粥。卖粥的是盘羊家族的，他们用了几只保温桶乘着粥，如果有顾客要买，他们马上打开盖子乘上粥，顾客就拿走了。盘羊卖粥的方式启发了喜羊羊。他决定买一个大的可以加热的柜子，每天中午饭点之前，让厨师做一些不同的菜放在里面，遇到有顾客点其中的某道菜的时候直接乘上就端出去了。菜的种类根据以往的经验，选择那些被点概率高的。渐渐的，那些老顾客又都回来了。
组织绩效是绩效管理的一个环节。通常的组织绩效管理中，注意力大多放在对关键绩效指标的管理上，或者放在每一项绩效的管理上，这是不完整的。指标反映的仅仅是某个方面的绩效，除此之外还有一个更关键的、更重要的事情没有做，就是对管理体系直至对企业整体绩效的管理。并不是对所有绩效指标的管理合起来就是体系或者企业的绩效管理，与指标绩效管理相比，体系绩效管理还要做两件事，这就是体系审核和体系的管理评审。
体系审核的性质与对绩效指标的检测是一样的，只是管理对象不同，前者是体系绩效，后者是指标（单个）绩效。体系审核的目的是要核查、验证体系运行的实际情况，是否符合规定的要求和目标。其中，绩效指标管理也是体系审核的内容之一。
管理评审是组织绩效管理中最关键的一环。它要在关键绩效指标管理和体系审核的基础上，评价体系整体的绩效，包括体系的适宜性、充分性和有效性，还要通过对体系整体以及内部各方面绩效的分析，发现改进的机会，统筹确定主攻方向。此外，还要评审外部环境变更对体系绩效的影响，以便采取相应的对策。可以说，管理评审是最高层面的组织绩效管理，它既是绩效管理的终点，又是新一轮绩效管理的起点。
可以有效提升企业竞争力
喜羊羊在青青草原上开了一家“喜羊羊”饭店，因为在青青草原上仅此一家，所以刚开业就人满为患。喜羊羊一个人忙不过来，经常会让顾客等待很长时间，因此有的顾客就不来吃饭了。
喜羊羊意识到，必须要增加人手才能解决这个问题。想到懒羊羊天天闲着没事儿，就去找他。经过谈判，懒羊羊终于答应了，但有一个条件，喜羊羊每天付给他两块青草蛋糕。由于急缺人手，喜羊羊答应了。
懒羊羊的工作场所在前堂，传菜、上菜、收拾餐具甚至欢迎宾客都是他的活儿。每天的工作把懒羊羊累的够呛，可是一想到那两块美味的青草蛋糕，懒羊羊就动力十足。店里有了懒羊羊的帮忙，顾客的满意度上升了，来吃饭的回头客渐渐多了起来，喜羊羊和懒羊羊也越来越忙了。
可是时间一长，懒羊羊的工作态度明显下降：他不再对客户说“欢迎光临”，客户吃饭走了之后他也不主动收拾餐桌，来吃饭的客户又越来越少。喜羊羊找懒羊羊谈话，问他为什么工作不积极。懒羊羊是这么回答的：“前堂那些事情都是我一个人在打理，顾客越多我工作就越多，我就越累。可是你给我的报酬却只有两块青草蛋糕。不管我工作怎么样，我也只是能吃到两块蛋糕而已，我为什么让我自己那么累呢。有没有人吃饭跟我又没有关系，有那些工作的时间，我还不如睡一会儿呢。”
找到了问题的根源，就得想办法解决。很快，聪明的喜羊羊经过思考，打算通过引入绩效管理来解决这个问题。基本思路是这样的：给懒羊羊的基本报酬不变，还是两块蛋糕；每次客户吃完饭，在客户答应的情况下对懒羊羊的表现进行评分，评分记录在一个表上；喜羊羊定期查看评分表，客户满意度等于80%就额外给懒羊羊一块蛋糕，每超过5%增加一小块（一大块的十分之一）。懒羊羊看到有机会吃到更多的青草蛋糕，工作又变的十分努力。
绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求，最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试。许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工，督促业绩低下的员工，都是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现。
绩效管理的目的
是保证企业发展目标的实现
喜羊羊的餐馆引入绩效管理之后，生意又好了一阵。可是好景不长，又出现了新的问题。
连续几个月喜羊羊发现，懒羊羊的绩效考核评分中工作满意度总是在90%以上，但是餐馆的营业额并没有增加，客户数量也没有增多，这是怎么回事儿呢？
喜羊羊经过几天的观察，发现了问题：每次客户吃完饭，懒羊羊会以给客户优惠打折的方式诱导客户给他评分，给他评分的等级越高相应的折扣也就越多。懒羊羊就是以这样的方式得到了很高的满意度，但餐馆的营业额却没有上升。知道真相后，喜羊羊十分生气，认为懒羊羊在作弊。
喜羊羊打算跟懒羊羊进行一次面谈，为了让懒羊羊心服口服，他在懒羊羊作弊的时候拍了照片，还录了音。这天，喜羊羊把懒羊羊叫到自己办公室。喜羊羊严肃地说：“懒羊羊你太让我失望了，你竟然作弊，在工作中用欺骗的手段来应付我。”
“我怎么作弊了？”懒羊羊回答。
喜羊羊把准备好的照片和录音拿出来。懒羊羊看了照片听了录音之后，知道自己没法再狡辩，只好向喜羊羊认错，并保证以后再也不会出现这样的情况了。喜羊羊原谅了他。
在接下来的工作中，懒羊羊又像以前那样卖力了。可懒羊羊就是懒羊羊，偶尔会出现偷吃厨房食物，利用客人吃饭时间睡觉等错误。这些问题喜羊羊都一一做了记录，并用扣工资的方式惩罚懒羊羊。结果连续几个月下来，懒羊羊只得到了一块蛋糕。懒羊羊十分生气，这天终于受不了了，他给喜羊羊留下一封辞职信就回家睡觉了。喜羊羊觉得特别委屈，感觉自己也没做错什么，懒羊羊怎么就辞职了呢？
很多公司启动绩效管理项目时，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束、控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，那么绩效考核自然就会受到员工的抵制。
事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，也不是为了涨工资。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，从而保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果要取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。
如何改变绩效考核
就是挑毛病的错误认识
懒羊羊走后的几天里，喜羊羊一个人在餐馆大堂里忙，把自己累坏了，他十分想念懒羊羊，决定把懒羊羊找回来。
喜羊羊到懒羊羊的家里，看见懒羊羊还在床上睡觉，床边散落着一些零食包装袋。喜羊羊刚想叫醒懒羊羊，却发现床头有一张字纸，上面写着“喜羊羊还我蛋糕！不还蛋糕别找我！“喜羊羊认为自己没做错，一时又纠结了，到底要不要叫醒他呢？聪敏的喜羊羊也有犯难的时候，一方面是自己的面子，他认为自己在懒羊羊的问题上没有犯错，只是做了一个老板该做的事情；而另一方面，摆在眼前的问题是餐馆的确缺人手，不可能让后厨的员工到前堂兼职服务员。喜羊羊想到了村长，也许经验丰富的村长可以帮他解决这个难题。 喜羊羊到老村长的家里，看见村长正在院子里看书。村长看见喜羊羊来了，放下书招呼喜羊羊。还没等喜羊羊开口，村长先说话了：“听说懒羊羊辞职了？”
“嗯，懒羊羊走了，但是我没同意。”
“懒羊羊为什么辞职呢？”
“他说我扣了他的工资，可我没有。”
“那你把平时是怎么做的，怎么给懒羊羊发工资的给我说一下。”
于是喜羊羊从懒羊羊开始工作到辞职期间发生的一切全告诉了村长。听了喜羊羊的“工作汇报”，村长笑了笑，说：“在懒羊羊辞职的事情上，喜羊羊负主要责任。首先好吃懒做，喜欢睡觉就是懒羊羊的毛病，青青草原上的人们都知道，在喜羊羊聘请懒羊羊的同时就应该想到会有这种情况出现。喜羊羊想出绩效管理的方式来解决问题是正确的，可是喜羊羊在绩效管理上犯了一些错误，这表现在：第一、喜羊羊过分追求结果而忽视了过程，导致开始的时候懒羊羊工作作弊；第二、喜羊羊对懒羊羊的工作有些挑剔，要求过于严格，超出了懒羊羊的能力范围；第三、喜羊羊不会跟懒羊羊进行工作沟通。
村长指出了喜羊羊工作上的一些错误，同时也给他出了一些建议：首先去找懒羊羊，向他道歉，但是不会把以前的蛋糕给他，而是答应他如果回来工作，以后基本报酬双倍，也就是两块蛋糕；然后，喜羊羊对懒羊羊以后的工作失误不会再以“扣蛋糕”的形式惩罚他，而改变为以后懒羊羊在工作中不睡觉、不偷吃，喜羊羊看见一次就给一次奖励，但是看见懒羊羊工作有错误，就缩小之前的奖励。村长想到餐馆以后的生意可能会越来越好，建议喜羊羊进行一次招聘，招聘几个服务员、保安和前台等等，为以后小餐馆升级为大饭店做准备。
喜羊羊按照村长说的方法成功招回了懒羊羊，接着又按照村长的建议，在青青草原上举行了一次大型招聘会，不仅招到了沸羊羊、暖羊羊、美羊羊这些好伙伴，还招到了来自山羊家族的一些员工，“喜羊羊餐馆”升级为“喜羊羊大酒店”。
如何改变绩效管理就是绩效考核、绩效考核就是挑毛病的错误认识呢？
首先，要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。其实，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有绩效考核并不意味着是铁饭碗。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中，员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈会使下属知道自己的缺点和不足，从而使个人能力素质和业务水平都得到提高。
其次，还是要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节的工作落到实处。
要注重对管理体系
直至对企业整体绩效的管理
虽然青青草原上开了好多饭店，但是喜羊羊的酒店生意依然火爆。然而时间久了，喜羊羊又发现了一个问题，单位成本和以前相比高了很多。由于喜羊羊酒店开在青青草原上最好的地段，每逢中午和晚上饭点时分，来酒店就餐的人就非常多。根据观察，中午的时候顾客多数是一两个人，而且吃快餐的比较多，点菜吃的比较少；晚上的时候聚餐的顾客多，吃快餐的顾客少。厨房的做法是按照服务员递送菜单的顺序来做菜，这样每个顾客不用等多久就可以吃到新鲜的刚出锅的菜。可这种方式的问题是，由于每次厨师做的都是不同的菜，导致厨师掌握不好菜和油的用量。比如“干煸青草”这道菜，做一份和两份所消耗的油是一样的。厨师每做好一道菜就需要重新刷一次锅，也浪费了很多水资源。
发现了问题，喜羊羊就要想办法解决。想了好久，自己也没想出什么好办法，倒是现在负责后厨的懒羊羊想出了一个办法。懒羊羊的办法是这样的：他发现，中午来吃饭的顾客同一时间会点相同的菜吃，让厨师以后做菜的时候不要按照菜单的顺序来做，而是有选择性的做菜。举个例子说，如果同一时间厨师收到了五份菜单都是便饭之类的，其中有三个人点了“红烧茄子”，一个人点了“炖香菇”，一个人点了“干煸青草”，这样的情况下厨师就优先做茄子，然后做香菇；由于干煸青草比较费油，可以稍微等一下看接下来的菜单里有没有顾客点这道菜的，如果有就一起做，如果还没有就等顾客催的时候再做，反正顾客是先交钱后吃饭，一般的顾客不会因为等饭的时间有点久就把钱要回去走人。
懒羊羊的方法被采纳之后，单位成本的确下降了很多，可紧接着又出现了一个新问题，经常有顾客跟服务员发生争执，原因是有些顾客发现自己等餐的时间太长了。服务员也很委屈，他们很及时的把顾客的菜单递送到后厨，可不知道为什么有些顾客的饭总是特别慢。没过多久，那些经常来酒店吃饭的老顾客很少来了。
负责前台的美羊羊把服务员和顾客吵架，老顾客流失的问题告诉了喜羊羊，这下喜羊羊着急了，可他一时也没有好的办法，只好再去找村长了。
喜羊羊找到老村长之后，把酒店最近出现的问题统统说了一遍，把每个细节也讲的很清楚。老村长想了一下，说：“中午到你的酒店里吃饭的，多数是附近的上班族，还有就是附近两所中学的学生。这些人有一个特点，就是中午吃饭的时间都很有限，所以他们吃饭的最大需求就是速度。你应该从满足他们这个需求的角度想一想，看有没有更好的办法或者是工具可以满足他们。”
第二天，到酒店上班的路上，喜羊羊看到有人在卖粥。卖粥的是盘羊家族的，他们用了几只保温桶乘着粥，如果有顾客要买，他们马上打开盖子乘上粥，顾客就拿走了。盘羊卖粥的方式启发了喜羊羊。他决定买一个大的可以加热的柜子，每天中午饭点之前，让厨师做一些不同的菜放在里面，遇到有顾客点其中的某道菜的时候直接乘上就端出去了。菜的种类根据以往的经验，选择那些被点概率高的。渐渐的，那些老顾客又都回来了。
组织绩效是绩效管理的一个环节。通常的组织绩效管理中，注意力大多放在对关键绩效指标的管理上，或者放在每一项绩效的管理上，这是不完整的。指标反映的仅仅是某个方面的绩效，除此之外还有一个更关键的、更重要的事情没有做，就是对管理体系直至对企业整体绩效的管理。并不是对所有绩效指标的管理合起来就是体系或者企业的绩效管理，与指标绩效管理相比，体系绩效管理还要做两件事，这就是体系审核和体系的管理评审。
体系审核的性质与对绩效指标的检测是一样的，只是管理对象不同，前者是体系绩效，后者是指标（单个）绩效。体系审核的目的是要核查、验证体系运行的实际情况，是否符合规定的要求和目标。其中，绩效指标管理也是体系审核的内容之一。
管理评审是组织绩效管理中最关键的一环。它要在关键绩效指标管理和体系审核的基础上，评价体系整体的绩效，包括体系的适宜性、充分性和有效性，还要通过对体系整体以及内部各方面绩效的分析，发现改进的机会，统筹确定主攻方向。此外，还要评审外部环境变更对体系绩效的影响，以便采取相应的对策。可以说，管理评审是最高层面的组织绩效管理，它既是绩效管理的终点，又是新一轮绩效管理的起点。