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摘 要：本文结合设计院人力资源管理工作实际，围绕新时期如何定位人力资源管理职责、如何处理引人与育人关系、如何有效培养人力资源、如何激发人力资源活力等四个方面问题展开阐述，旨在为进一步做好设计院人力资源管理工作提供基本思路和理论指导。
关键词：新时期；设计院；人力资源管理；思路
一、正确定位新时期人力资源管理职责
（一）战略实施保障
人力资源管理的根本目标在于为吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值创造部门。人力资源管理要创造价值，就要以院发展战略为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型，为设计院各项战略实施提供人力资源保障。
（二）管理变革先锋
一个单位最深层次、最根本的改革一定是人的观念、态度与能力的改革。设计院各项制度的推陈出新往往都是从三个S（员工（staff）、员工的技能（skill）、管理风格尤指管理者的风格（style））开始。因此，人力资源部门不是变革的领导者，但却是变革很重要的引导者。
（三）专业人事管理
员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等日常人事工作具有规范化、流程化、程序化的特征，要不断提升业务水平，努力成为行家里手，实现人力资源专业化管理。
（四）思想政治保障
思想政治工作是人力资源管理中的一个重要组织，要在各种组织内部开展有效的思想政治工作，建立健全心理疏导机制，坚持以人为本，实行“人性化”服务，有效缓解员工心理压力，为员工全身心投入工作提供思想政治保障。
二、科学处理引人与育人的关系
引人和育人是人力资源管理工作中的两个重要环节，科学处理好二者之间关系，对于设计院优化人力资源配置、完善人才队伍结构至关重要。原则上应该以内部培养为主、适当引进为辅。
在引人中，要加强人才引进管理，重点引进具有硕士及以上学历、特别是博士学历的高学历人才，严格控制大学本科及以下学历毕业生的引进工作。严格规范调入人才的条件和程序，引进一批急需的执业资格或高层次紧缺专业人才.完善人才调出机制，形成人才正常流动的局面。贯彻落实《劳务派遣暂行规定》，严格控制劳务派遣人员用工。
在育人中，要立足现状，挖掘内在潜力，结合重点项目选拔培养年青技术骨干，为重点工程合理配置人力资源。要根据工作需要和资质申报要求，有针对性地制定培训计划和实施方案，开展岗位技能培训，如市政、建筑、水保、环评、公用设备、路桥等专业注册工程师和高级项目经理等，为申报综合甲级资质提供技术保障。要以培养高端技术人才和改善人才结构配置为重点，着力培育国家级勘察设计大师和优秀项目负责人。
三、树立实践锻炼培养人力资源的理念
人力资源的积累并不是一个自动形成的过程，需要组织充分考虑人员结构，科学谋划推进。年轻员工的培训与锻炼将会是未来人力资源管理工作的重点。要下大气力抓好培养工作，对那些看得准、有潜力、有发展前途的员工，要压担子，有计划地安排经受锻炼，尤其放到工地、艰苦岗位去磨练；要强化员工交流，完善员工的经历结构和能力框架，打破员工部门化，加强员工跨领域交流。
同时，当前设计院总承包、BT、BOT及国际等业务推进和集团化发展，面临着人力资源重新配置的问题，经营管理人才、项目管理人才相对欠缺，特别是具有一级注册建筑师、注册土木工程师（水土保持、征地移民）、注册公用设备工程师（暖通空调）资格的执业注册人员更是不足。因此，要进一步加强高端技术人才培养，发展培养1-2名勘察设计大师，以及一批在行业内有较大知名度和影响力的技术专家，和在各专业领域里出类拔萃的技术骨干；要提高人才跨國经营能力、跨文化的人力资本管理能力，从而提高企业跨国经营的能力。
四、通过机制、制度的创新激发人力资源活力
（一）要用好绩效管理这把“双刃剑”
逐步完善绩效考核制度，实现对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等的科学评估，强化对考核结果的运用。要进一步完善员工级别晋升和薪酬增长通道，不断健全适合设计院发展的职级系统，努力提升员工的职业归属感，
（二）要在追求绩效基础上关注员工幸福
改革的最终目的是激发活力，充分调动劳动、知识、管理、技术、资本五个生产要素的活力，进一步激发每个人的价值创造能力。从人力资源的角度来讲，不仅要追求企业的成功和绩效，更重要的是，要把追求员工的幸福作为人力资源工作的终极目标，让员工有成就感、有尊严，幸福和快乐地工作。
（三）要改变基于雇主价值立场的人力资源管理模式
传统的人力资源管理更多是为雇主着想，站在老板的立场，而未来将转向基于雇主和员工需求的价值平衡的人力资源管理模式。也就是说，人力资源管理要更多站在员工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求两者之间价值的平衡。
（四）建立全方位的员工关怀体系
传统的人力资源管理更关注精英，但现在，我们不仅要关注精英，也要关注基层员工；不仅要保障员工的基本权利，也要保障员工的基本权益。不少集团公司已经开始着手建立基于人力资本的合伙人制度，企业利润的分享体系已涉及基层员工，这意味着现代人力资源管理在理念上有一个大的扭转，即如何从关注精英的发展转向关注全体员工的发展。
（五）推动企业文化建设
要不断学习和借鉴国内外优秀的企业文化建设成果，围绕设计院自身定位、性质、发展战略，全面建设企业自身文化，创造深厚的文化氛围，提供强劲的文化动力，赢得广大员工的文化认同。
五、总结
做好新时期人力资源管理工作，对设计院深入贯彻落实十八届三中全会全面深化改革的重大战略部署，进一步创新管理模式、实现可持续发展具有重要作用。我们人力资源工作者要进一步增强做好人力资源工作的责任感和使命感，紧紧围绕设计院发展战略和经营目标，扎实工作、攻坚克难、开拓创新，推动干部队伍建设和人力资源管理水平再上新台阶。
参考文献：
[1]章达友.人力资源管理[M].厦门大学出版社，2003（8）.
[2]邹恩亮.企业人力资源管理必须做好的三大工作，经纪人网， http：//www.sino-manager.com/2012331_32891.html， 2012-4.
关键词：新时期；设计院；人力资源管理；思路
一、正确定位新时期人力资源管理职责
（一）战略实施保障
人力资源管理的根本目标在于为吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值创造部门。人力资源管理要创造价值，就要以院发展战略为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型，为设计院各项战略实施提供人力资源保障。
（二）管理变革先锋
一个单位最深层次、最根本的改革一定是人的观念、态度与能力的改革。设计院各项制度的推陈出新往往都是从三个S（员工（staff）、员工的技能（skill）、管理风格尤指管理者的风格（style））开始。因此，人力资源部门不是变革的领导者，但却是变革很重要的引导者。
（三）专业人事管理
员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等日常人事工作具有规范化、流程化、程序化的特征，要不断提升业务水平，努力成为行家里手，实现人力资源专业化管理。
（四）思想政治保障
思想政治工作是人力资源管理中的一个重要组织，要在各种组织内部开展有效的思想政治工作，建立健全心理疏导机制，坚持以人为本，实行“人性化”服务，有效缓解员工心理压力，为员工全身心投入工作提供思想政治保障。
二、科学处理引人与育人的关系
引人和育人是人力资源管理工作中的两个重要环节，科学处理好二者之间关系，对于设计院优化人力资源配置、完善人才队伍结构至关重要。原则上应该以内部培养为主、适当引进为辅。
在引人中，要加强人才引进管理，重点引进具有硕士及以上学历、特别是博士学历的高学历人才，严格控制大学本科及以下学历毕业生的引进工作。严格规范调入人才的条件和程序，引进一批急需的执业资格或高层次紧缺专业人才.完善人才调出机制，形成人才正常流动的局面。贯彻落实《劳务派遣暂行规定》，严格控制劳务派遣人员用工。
在育人中，要立足现状，挖掘内在潜力，结合重点项目选拔培养年青技术骨干，为重点工程合理配置人力资源。要根据工作需要和资质申报要求，有针对性地制定培训计划和实施方案，开展岗位技能培训，如市政、建筑、水保、环评、公用设备、路桥等专业注册工程师和高级项目经理等，为申报综合甲级资质提供技术保障。要以培养高端技术人才和改善人才结构配置为重点，着力培育国家级勘察设计大师和优秀项目负责人。
三、树立实践锻炼培养人力资源的理念
人力资源的积累并不是一个自动形成的过程，需要组织充分考虑人员结构，科学谋划推进。年轻员工的培训与锻炼将会是未来人力资源管理工作的重点。要下大气力抓好培养工作，对那些看得准、有潜力、有发展前途的员工，要压担子，有计划地安排经受锻炼，尤其放到工地、艰苦岗位去磨练；要强化员工交流，完善员工的经历结构和能力框架，打破员工部门化，加强员工跨领域交流。
同时，当前设计院总承包、BT、BOT及国际等业务推进和集团化发展，面临着人力资源重新配置的问题，经营管理人才、项目管理人才相对欠缺，特别是具有一级注册建筑师、注册土木工程师（水土保持、征地移民）、注册公用设备工程师（暖通空调）资格的执业注册人员更是不足。因此，要进一步加强高端技术人才培养，发展培养1-2名勘察设计大师，以及一批在行业内有较大知名度和影响力的技术专家，和在各专业领域里出类拔萃的技术骨干；要提高人才跨國经营能力、跨文化的人力资本管理能力，从而提高企业跨国经营的能力。
四、通过机制、制度的创新激发人力资源活力
（一）要用好绩效管理这把“双刃剑”
逐步完善绩效考核制度，实现对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等的科学评估，强化对考核结果的运用。要进一步完善员工级别晋升和薪酬增长通道，不断健全适合设计院发展的职级系统，努力提升员工的职业归属感，
（二）要在追求绩效基础上关注员工幸福
改革的最终目的是激发活力，充分调动劳动、知识、管理、技术、资本五个生产要素的活力，进一步激发每个人的价值创造能力。从人力资源的角度来讲，不仅要追求企业的成功和绩效，更重要的是，要把追求员工的幸福作为人力资源工作的终极目标，让员工有成就感、有尊严，幸福和快乐地工作。
（三）要改变基于雇主价值立场的人力资源管理模式
传统的人力资源管理更多是为雇主着想，站在老板的立场，而未来将转向基于雇主和员工需求的价值平衡的人力资源管理模式。也就是说，人力资源管理要更多站在员工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求两者之间价值的平衡。
（四）建立全方位的员工关怀体系
传统的人力资源管理更关注精英，但现在，我们不仅要关注精英，也要关注基层员工；不仅要保障员工的基本权利，也要保障员工的基本权益。不少集团公司已经开始着手建立基于人力资本的合伙人制度，企业利润的分享体系已涉及基层员工，这意味着现代人力资源管理在理念上有一个大的扭转，即如何从关注精英的发展转向关注全体员工的发展。
（五）推动企业文化建设
要不断学习和借鉴国内外优秀的企业文化建设成果，围绕设计院自身定位、性质、发展战略，全面建设企业自身文化，创造深厚的文化氛围，提供强劲的文化动力，赢得广大员工的文化认同。
五、总结
做好新时期人力资源管理工作，对设计院深入贯彻落实十八届三中全会全面深化改革的重大战略部署，进一步创新管理模式、实现可持续发展具有重要作用。我们人力资源工作者要进一步增强做好人力资源工作的责任感和使命感，紧紧围绕设计院发展战略和经营目标，扎实工作、攻坚克难、开拓创新，推动干部队伍建设和人力资源管理水平再上新台阶。
参考文献：
[1]章达友.人力资源管理[M].厦门大学出版社，2003（8）.
[2]邹恩亮.企业人力资源管理必须做好的三大工作，经纪人网， http：//www.sino-manager.com/2012331_32891.html， 2012-4.