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随着市场经济的发展，教育体制的不断改革和完善，绩效工资作为教育工作者工资的一个组成部分单独的提出，是教育坚持科学发展观，和谐教育事业，正确反映劳动者成果的必然反映。
一、绩效工资的提出及其计算的理论依据
绩效是劳动成果所反映的价值，绩效工资是劳动者经过劳动后形成的价值在劳动报酬上的价格表现，是教育工作者劳动工资的一种补充形式。绩效工资的特点与劳动者的劳动质量和效率相关，同个人的劳动功业、成果、成就成正比发生变化；具有公平公正和刺激性。
绩效工资同个人的劳动实绩紧密相连，劳动效率高，教学质量好，奉献的价值大，劳动报酬就高，否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率和质量的公平公正的評价，正确反映劳动投入、劳动技术之间的互相关系，是对付出劳动的成与败和优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激教育工作者的劳动热情，提高劳动者的能力和技术，推动教育事业的发展，克服干好干坏一个样，干多干少一个样的不良弊端，激发广大教育工作者积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研、不断进取的精神。可见，刺激是一种动力，它具有调节和激活的功用。
总之，绩效工资可以通过经济、技术和计量三大因素来客观公正地评价教育工作者的劳动成果，不利于调动教育工作者的积极性、主动性和创造性，保证完成教育教学任务，提高教育质量和劳动效率，实现教育教学目标，切实加强和改进教育教学管理具有重大作用。
绩效工资是依据教育规律，劳动规律（经济规律）和技术规律三大基本原理提出的，它是通过以货币的形式表达劳动报酬的价值和价格的，它以技术为基础，以经济为特征，以计量为手段，全面准确地体现教育工作者的劳动业绩，反映教育工作者的劳动技术效果和效益。从效果中获得效益，从效益看效果，是教育教学工作者素质高低的表达式。同时，也表明了教育教学资源的优与劣，以及资源要素配置是否合理的问题。
教育规律是提出教育工作者绩效工资的依据之一。它反映了遵守规律与发挥主观能动性之间的关系，体现了以人为本的主体世界的客观性和主观性的统一，是教育教学质量和效率与个人业绩公正公平的客观评价的基本依据，表明尊重规律和理论与实践创新的基本成就，认识规律和利用规律的基本成果。
劳动规律也叫经济规律，它是提出教育工作者绩效工资的依据之二。劳动规律不仅要求教育工作者的劳动投入以及劳动过程的良性运行，包括对资源要素的整合及其配置，以及组织技术结构的优化问题，而且是对教育工作者的行为与后果之间关系的成果性判断。效率和质量是它的基本特征。货币是劳动价值和价格的基本表现形式。教育工作者的绩效工资，是教育教学劳动者劳动技术的边际价值和价格的体现，表明教育工作者对劳动规律的认识水平和利用程度，反映教育工作者的劳动质量和效率同价值和价格之间的关系，证明了教育工作者的经济属性，体现个人劳动质量和数量同个人所得与社会主义分配原则之间的关系，是对教育工作者劳动效益和效果同劳动报酬数量变化规律的客观公平公正评价。
技术规律是提出教育工作者绩效工资的基本依据之三。教育教学工作者尊重教育规律和劳动规律，是通过尊重技术规律表现出来的，教育工作者的劳动质量和数量同技术存在密切的关系，技术规律是教育工作者认识和利用教育规律和劳动规律的晴雨表，劳动技术水平的高低，优与劣直接取决于劳动者自身的素质能力，它是绩效工资的决定因素，脱离一定的技术要求和技术水平来谈教育工作是不可想象的。教育工作者的绩效工资是劳动者长期积累的经验和智慧的结晶，教育工作者的劳动技术水平的提高和变化是尊重技术规律的必然要求，是坚持科学发展观和可持续发展的客观反映。现代科学技术的发展以及现代教育的发展，不但要求教育工作者有熟练的或过硬的教学专业技术水平，同时要以创新的精神来改变和提高自己的技术水平，面向世界、面向未来、面向现代化，而且随着时代的发展，在充分认识和利用技术规律的基础上不断创新和改革，只有深化认识技术规律并掌握世界先进技术，才能振兴教育事业，发展教育事业，使教育事业在现代科学技术的基础上促进国民政治、经济、文化和艺术的发展，推动社会主义现代化建设的进程，保证教育同社会生产劳动协调有序的发展。教育生产力水平的高低与整个国民经济的综合能力相联系，同认识和利用技术规律的水平成正比发生变化。技术水平的高低同教育工作者的劳动效益和效果、劳动的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模和速度存在着必然的联系。
教育规模的形成和发展强调以技术密集型资金有机构成的投入及其运行，改变落后的教育模式，形成和壮大优质教育资源实体，提高教育教学质量，促进整体国民素质能力的提高。教育发展的速度以技术标准为基础，不断提高教育生产力水平，保证教育教学发展的可持续性。教育结构的优化在技术保证的前提条件下，促进国民教育均衡发展。教育组织的存在和改变及其运行，以技术装备为保障，展示各种不同层次类型的技术特征，和谐整个国民教育体制乃至运行机构的先进性和可靠性。
由此可见，教育技术规律是稳定性和可变性的统一，继承性和瞻前性的统一，无形性和可转化性的统一，创造性和奉献性的统一。
二、绩效工资计算的基本公式和个案涉及
绩效工资的计算是依据教育规律、劳动规律或经济规律和技术规律为依据，在计量因素的作用下，思考绩效工资的计算公式，可以把绩效工资的计算公式分为以下几种类型，即平均绩效工资的计算，个人绩效工资的计算两大类。个人绩效工资可以分为学校行政领导人员、班主任、任课教师和后勤服务保障工作人员四种情况。如果从绩效工资的一般形式和特殊形式来思考，其形式可以表现为基本形式和派生形式两种。
绩效工资的计算以表格所列内容为对象，以计量的得分为评价标准，以得分的多少转化为价值或价格的业绩，科学评价每一个教育工作者的实际成就，在充分发扬民主，通过举手表决的民主集中制度形式裁决出终结性的得分数据和经济价格，是对教育工作者劳动效率的质量和数量的充分肯定。
绩效工资是教育工作者的劳动价格转化为价格的表现形式，是按照教育工作者在教育教学过程中的对教育事业所提供的劳动数量和质量进行分配的，是教育业绩的经济化价格，也是教育专业技术价格经济化的表现，是个人价值观的实现和肯定，体现社会主义个人收入按劳分配的原则。由此可见，绩效工资的基本表达式可界定为：
于是，依据上述公式就可以准确地计算出一个单位财政供养人员的实际平均绩效工资总量。
这里要注意以下几个问题：
1．各个平均绩效工资之和不得大于财政拨款总和。
2．实际平均绩效工资的使用范围由学校的具体政策来规定，例如，后勤保障工作人员，闲散教职员工等。
3．单位特殊工作人员绩效工资的增分和增值，例如校长、班主任等，可以通过单位财政所拨绩效工资的总额中按比例（提出再分配）进行调整来保持平衡，也可以用个人实际所得绩效工资计算方法的补偿来处理，也可以从公用经费中来解决。
4．评分表的编制一定要全面准确合理，正确地反映科学发展观，以人为本，可持续发展与和谐社会理论的基本要求。
5．个人实际所得绩效工资的总量同按人头经费财政拨款的人均绩效工资的总量不是一致的。
最后，学校绩效工资的计算和分配，要涉及到个案问题。绩效工资的个案设计，是为了准确地反映教育系统各个不同职能系统中教育工作者的工作绩效，是对他们在不同劳动层面的劳动成果的肯定和表达，通过不同的计量来反映他们的劳动技术成就。绩效工资的个案设计可以分为以下几类，即学校行政领导人员、班主任、任课教师，后勤保障人员和闲散教职员工四类。计算不同教育教学工作人员（主要指学校的特殊工作人员）的实际所得绩效工资，可以通过加分的形式来实现。假若，学校校长加分为5，每一分为9元，那么，（5×9＝45元）就是他的加分绩工资，应该是绩效工资总量中的一个组成部分。如果用公式表达，可以写成：
1．加分绩效工资＝单位（每一分）得分的价值量×得分总量。
2．学校特殊个人所得绩效工资总额＝各项评定得分的值量总量＋加分绩效工资的总量。
由此可见，计算学校各个特殊职能部门的特殊职位工作人员的绩效工资，其计算方法依此类推。
总之，认真落实教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，必须以义务教育学校教师绩效考核的劳动成果为依据。
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一、绩效工资的提出及其计算的理论依据
绩效是劳动成果所反映的价值，绩效工资是劳动者经过劳动后形成的价值在劳动报酬上的价格表现，是教育工作者劳动工资的一种补充形式。绩效工资的特点与劳动者的劳动质量和效率相关，同个人的劳动功业、成果、成就成正比发生变化；具有公平公正和刺激性。
绩效工资同个人的劳动实绩紧密相连，劳动效率高，教学质量好，奉献的价值大，劳动报酬就高，否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率和质量的公平公正的評价，正确反映劳动投入、劳动技术之间的互相关系，是对付出劳动的成与败和优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激教育工作者的劳动热情，提高劳动者的能力和技术，推动教育事业的发展，克服干好干坏一个样，干多干少一个样的不良弊端，激发广大教育工作者积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研、不断进取的精神。可见，刺激是一种动力，它具有调节和激活的功用。
总之，绩效工资可以通过经济、技术和计量三大因素来客观公正地评价教育工作者的劳动成果，不利于调动教育工作者的积极性、主动性和创造性，保证完成教育教学任务，提高教育质量和劳动效率，实现教育教学目标，切实加强和改进教育教学管理具有重大作用。
绩效工资是依据教育规律，劳动规律（经济规律）和技术规律三大基本原理提出的，它是通过以货币的形式表达劳动报酬的价值和价格的，它以技术为基础，以经济为特征，以计量为手段，全面准确地体现教育工作者的劳动业绩，反映教育工作者的劳动技术效果和效益。从效果中获得效益，从效益看效果，是教育教学工作者素质高低的表达式。同时，也表明了教育教学资源的优与劣，以及资源要素配置是否合理的问题。
教育规律是提出教育工作者绩效工资的依据之一。它反映了遵守规律与发挥主观能动性之间的关系，体现了以人为本的主体世界的客观性和主观性的统一，是教育教学质量和效率与个人业绩公正公平的客观评价的基本依据，表明尊重规律和理论与实践创新的基本成就，认识规律和利用规律的基本成果。
劳动规律也叫经济规律，它是提出教育工作者绩效工资的依据之二。劳动规律不仅要求教育工作者的劳动投入以及劳动过程的良性运行，包括对资源要素的整合及其配置，以及组织技术结构的优化问题，而且是对教育工作者的行为与后果之间关系的成果性判断。效率和质量是它的基本特征。货币是劳动价值和价格的基本表现形式。教育工作者的绩效工资，是教育教学劳动者劳动技术的边际价值和价格的体现，表明教育工作者对劳动规律的认识水平和利用程度，反映教育工作者的劳动质量和效率同价值和价格之间的关系，证明了教育工作者的经济属性，体现个人劳动质量和数量同个人所得与社会主义分配原则之间的关系，是对教育工作者劳动效益和效果同劳动报酬数量变化规律的客观公平公正评价。
技术规律是提出教育工作者绩效工资的基本依据之三。教育教学工作者尊重教育规律和劳动规律，是通过尊重技术规律表现出来的，教育工作者的劳动质量和数量同技术存在密切的关系，技术规律是教育工作者认识和利用教育规律和劳动规律的晴雨表，劳动技术水平的高低，优与劣直接取决于劳动者自身的素质能力，它是绩效工资的决定因素，脱离一定的技术要求和技术水平来谈教育工作是不可想象的。教育工作者的绩效工资是劳动者长期积累的经验和智慧的结晶，教育工作者的劳动技术水平的提高和变化是尊重技术规律的必然要求，是坚持科学发展观和可持续发展的客观反映。现代科学技术的发展以及现代教育的发展，不但要求教育工作者有熟练的或过硬的教学专业技术水平，同时要以创新的精神来改变和提高自己的技术水平，面向世界、面向未来、面向现代化，而且随着时代的发展，在充分认识和利用技术规律的基础上不断创新和改革，只有深化认识技术规律并掌握世界先进技术，才能振兴教育事业，发展教育事业，使教育事业在现代科学技术的基础上促进国民政治、经济、文化和艺术的发展，推动社会主义现代化建设的进程，保证教育同社会生产劳动协调有序的发展。教育生产力水平的高低与整个国民经济的综合能力相联系，同认识和利用技术规律的水平成正比发生变化。技术水平的高低同教育工作者的劳动效益和效果、劳动的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模的质量和数量、教育教学的组织、结构、规模和速度存在着必然的联系。
教育规模的形成和发展强调以技术密集型资金有机构成的投入及其运行，改变落后的教育模式，形成和壮大优质教育资源实体，提高教育教学质量，促进整体国民素质能力的提高。教育发展的速度以技术标准为基础，不断提高教育生产力水平，保证教育教学发展的可持续性。教育结构的优化在技术保证的前提条件下，促进国民教育均衡发展。教育组织的存在和改变及其运行，以技术装备为保障，展示各种不同层次类型的技术特征，和谐整个国民教育体制乃至运行机构的先进性和可靠性。
由此可见，教育技术规律是稳定性和可变性的统一，继承性和瞻前性的统一，无形性和可转化性的统一，创造性和奉献性的统一。
二、绩效工资计算的基本公式和个案涉及
绩效工资的计算是依据教育规律、劳动规律或经济规律和技术规律为依据，在计量因素的作用下，思考绩效工资的计算公式，可以把绩效工资的计算公式分为以下几种类型，即平均绩效工资的计算，个人绩效工资的计算两大类。个人绩效工资可以分为学校行政领导人员、班主任、任课教师和后勤服务保障工作人员四种情况。如果从绩效工资的一般形式和特殊形式来思考，其形式可以表现为基本形式和派生形式两种。
绩效工资的计算以表格所列内容为对象，以计量的得分为评价标准，以得分的多少转化为价值或价格的业绩，科学评价每一个教育工作者的实际成就，在充分发扬民主，通过举手表决的民主集中制度形式裁决出终结性的得分数据和经济价格，是对教育工作者劳动效率的质量和数量的充分肯定。
绩效工资是教育工作者的劳动价格转化为价格的表现形式，是按照教育工作者在教育教学过程中的对教育事业所提供的劳动数量和质量进行分配的，是教育业绩的经济化价格，也是教育专业技术价格经济化的表现，是个人价值观的实现和肯定，体现社会主义个人收入按劳分配的原则。由此可见，绩效工资的基本表达式可界定为：
于是，依据上述公式就可以准确地计算出一个单位财政供养人员的实际平均绩效工资总量。
这里要注意以下几个问题：
1．各个平均绩效工资之和不得大于财政拨款总和。
2．实际平均绩效工资的使用范围由学校的具体政策来规定，例如，后勤保障工作人员，闲散教职员工等。
3．单位特殊工作人员绩效工资的增分和增值，例如校长、班主任等，可以通过单位财政所拨绩效工资的总额中按比例（提出再分配）进行调整来保持平衡，也可以用个人实际所得绩效工资计算方法的补偿来处理，也可以从公用经费中来解决。
4．评分表的编制一定要全面准确合理，正确地反映科学发展观，以人为本，可持续发展与和谐社会理论的基本要求。
5．个人实际所得绩效工资的总量同按人头经费财政拨款的人均绩效工资的总量不是一致的。
最后，学校绩效工资的计算和分配，要涉及到个案问题。绩效工资的个案设计，是为了准确地反映教育系统各个不同职能系统中教育工作者的工作绩效，是对他们在不同劳动层面的劳动成果的肯定和表达，通过不同的计量来反映他们的劳动技术成就。绩效工资的个案设计可以分为以下几类，即学校行政领导人员、班主任、任课教师，后勤保障人员和闲散教职员工四类。计算不同教育教学工作人员（主要指学校的特殊工作人员）的实际所得绩效工资，可以通过加分的形式来实现。假若，学校校长加分为5，每一分为9元，那么，（5×9＝45元）就是他的加分绩工资，应该是绩效工资总量中的一个组成部分。如果用公式表达，可以写成：
1．加分绩效工资＝单位（每一分）得分的价值量×得分总量。
2．学校特殊个人所得绩效工资总额＝各项评定得分的值量总量＋加分绩效工资的总量。
由此可见，计算学校各个特殊职能部门的特殊职位工作人员的绩效工资，其计算方法依此类推。
总之，认真落实教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，必须以义务教育学校教师绩效考核的劳动成果为依据。
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