摘 要：先进的理念是引领教师队伍发展的关键。首先，要在制度创新上做文章，让刚性制度“软着陆”；其次，要根据教师类型，实施分类管理；最后，要以名师课例研究为突破口，引领教师成长。
　　关键词：涉县辽城中心校；青年教师培养；实践与探索
　　中图分类号：G451.2文献标识码：A文章编号：1009-010X（2012）04-0023-02
　　涉县辽程乡中心校是一所刚创建六年的全日制寄宿小学。学校教师和学生都来自全县各个乡镇。教师是经县教体局公开招聘的年轻教师，平均年龄28岁，他们给学校带来了活力，但也存在着文化素养和工作、生活习惯的极大差异，集体观念相对欠缺，你有你的看法，我有我的做法，给学校管理带来了较大困难。做为校长，我深刻认识到：着力培养青年教师，已成为学校管理工作中刻不容缓的重点。
　　谈到培养优秀青年教师，我想到了一个著名的“活力曲线”理论。理论认为：任何一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是差的。这是一个动态曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的，一个合格的领导者，必须随时掌握那20%优秀者的动向，并制定相应的机制，在70%的“中间者”中，发掘出有特长的人才，从而不断补充与更新20%的优秀者，这样，才能保证组织的持续发展。那么，怎样才能形成良好的教师团队呢？我认为，先进的理念是引领教师队伍发展的关键。
　　一、让刚性制度在教师队伍中“软着陆”
　　制度在人们的感觉中只是严肃和被动的东西。其实，制度不是一成不变的死文本，它也在约束人和规范人的同时调动人、教育人。“软着陆”就是在制度创新上做文章，使制度在规范人、约束人、调动人、教育人等方面形成合理的关系，取得平衡。
　　例如，新课程理念大力提倡要做反思型教师，于是，我们每个学期在实施理论培训的同时进行实践反思。此外，学校启动了教学反思制度，发给教师人手一本“反思录”。要求教师结合新课程理念，随时记录自己对教育教学中的成功与失败的反思。主管教学的领导定期批改，从中发现问题及时反馈，在解决个性问题的同时，针对共性问题在教研时进行专题研讨。让教师感觉到自己的行为随时都受到领导的关注，自己时刻都在参与理论学习，都在更新教学理念。作为学校，既落实了理论培训制度，又给教师提供了一个反思的平台，从而实现了制度的“软着陆”。
　　这些年，我们陆续建立和完善了案例培训制度、作业展览制度、学生评价制度等。这些制度都有各自的侧重点、操作步骤和具体要求，它们体现了人性化的运行机制，把原本生硬的条文变成了一个个生动的教育人、培养人的平台，变成了教师互动和互促的过程，这就活化了制度的内涵，提高了制度执行的效率。
　　二、根据教师类型，实施分类管理
　　现在的教师大致可分为顺从型、激进型、追星型、保守型、反思型。而顺从型及保守型主要集中在中老年教师群体之中，我校教师平均年龄只有28岁，大多属于激进型、追星型和反思型，所以我们主要针对这3种类型教师采取了相应策略。
　　（一）激进型教师
　　激进型教师有一定的教学经验，有强烈的批判意识和进取精神。他们率先担起了教学的重任，率先在课堂上引进合作学习、研究性学习……但物极必反，“激进”是他们最大的优点，也是他们最大的缺点：合作学习活跃了课堂，却忽视了内容，流于形式，他们注重即时性的人性评价，轻视试卷式的量化评价，使教学评价的不确定性增强……
　　对策：读书反思。我们提出了“营造书香校园，将读书进行到底”的口号。经过筛选，学校最终确定推荐10本书给教师阅读，要求精读一本，其余泛读。我们把图书室建在办公楼里，把书送到教师手中；把图书放在楼道里，建立“阅读超市”。这些活动激活了学校的图书资源，营造了浓郁的书香氛围，促进教师，特别是激进型教师进行反思，加深他们对理论的感悟。
　　（二）追星型教师
　　参加工作5年以内的青年教师是追星型教师的主要群体。自“新课标”颁布以来，教育主管部门为了贯彻落实“课标”精神，相继推出了一批跨世纪“新生代”名优教师，把他们当做新课改的“形象大使”。随着新课改的不断深入，这些“形象大使”已经被包装得完美无瑕，他们就成了广大青年教师心目中的“明星”。青年教师听着“明星”的课、模仿着“明星”的做法，于是形成了一种在娱乐圈才能看到的追星现象。但是，你要问什么是课改、什么是“课标”的核心理念，许多青年教师却可能会无从应答。
　　对策：跟踪培训。为使刚参加工作的青年教师少走弯路，教导处要求他们积极参与年级组的集体备课，手写详细的教案，并通过优质课评比、基本功竞赛、优秀论文评选等为他们提供成长的舞台。
　　（三）反思型教师
　　反思型教师大多为骨干教师，他们有自己的教学思想，不随波逐流，对教学、包括对新课改持一种审慎态度。他们认为，对传统教学要进行扬弃；首先是要继承，其次是要改进，第三是要改良，第四是要创新。
　　美中不足的是，反思型教师常常关注的是“过去”和“现在”，很少去思考和创造“未来”，而且有时他们还会钻牛角尖。
　　对策：推上舞台。我们把反思型教师作为名优教师的培养对象，积极组织他们参加县级及县级以上教育主管部门主办的培训活动，鼓励他们开讲座，上展示课、汇报课、移植课。为他们搭建展示的平台和成长的舞台，让他们尽快成名成家，使一批骨干教师由小讲台登上大舞台。
　　三、以名师课例，引领教师成长
　　我校的教研活动主要限于校内教师之间的听课、评课，由于缺少高层次的专业引领，教师之间的横向互助常常限于同等水平的反复，因此，教师的教研热情很快就冷了下来。为了充分调动教师的积极性，我们决定以名师课例研究为突破口，开展“我与名师作比较”活动，让名师课例成为引领教师成长的专业力量。
　　“我与名师作比较”活动分为两部分：一是名师课例的比较研究，二是名师课例与自己课例的比较研究。为了提高研究的实效性，我们在活动中遵循三个原则。
　　（一）循序渐进原则
　　起初，我们一个学期学习一个课例，力求一研一得，把课例学深学透，以后循序渐进，逐渐增加课例数量。
　　（二）分层分类原则
　　在课例研究中，针对不同年龄、不同层次的教师提出不同要求。新教师虽有一定的理论知识，却无实践经验，他们的研究目的主要是为了模仿、借鉴，因此，研究的重点是具体的教学设计和方式方法，比如：教学目标如何设计等。中年骨干教师既有理论基础又有实践经验，因此他们大多会以批判审视的眼光看待名师课例，他们关注的是教学目标、内容、过程、方法是如何协调的，教师是如何处理课堂预设与生成的关系的。而对于年龄较大的教师，课例学习主要是为了转变观念，把自己一贯运用的常规模式作个革新，为课堂注入生机与活力。
　　（三）集中学习与分散学习相结合
　　集中学习要定时间、定地点、定主题、定主持人，分散学习以自学、自研、自悟为主。
　　作为领导，一定要爱才如命，惜才如金，要经常进行人才“盘点”，一个都不能少，并在纷纷扰扰中“辨秀识苗”。针对青年教师，我们的体会是：对有德有才的人，放心使用；对有德无才的人，培养使用；对有才无德的人，适度使用；对无德无才的人，坚决不用。管理者应该为教师创设一个团结、温馨的工作氛围，让教师在自己的学校里有安全感、归属感和成就感，并将自己的职业生涯与学校的发展融为一体。