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为充分发挥省级重点中学的优质教学资源，湖南省教育厅决定，自1999年起，省级重点中学一律停止初中阶段的办学。此后，为兼顾教育机会的均等，自2004年起，原挂牌的“湖南省重点中学”，一律改称“湖南省级示范性高级中学”。在长期的摸索和探求中，笔者所在的岳阳市岳化一中，近几年从学校的实际出发，结合当前国际国内的基本教育情况，在人事制度方面进行了一系列内聘制的改革。
内聘制实施的原因
过去很长的一段时期里，在教师群体中，存在一些比较普遍的现象：
1 将教书育人工作低俗化。部分学校的部分教职员工，单纯地将教师职业作为一种谋生的手段，而非一种事业。这样，就势必在教学工作中产生一种敷衍的现象，得过且过，应付了事，使得教学工作得不到进一步提升和发展。
2 较早地出现“职业倦怠”现象。部分教师长期生活在巨大压力的情境中，工作中引起的持续疲劳导致挫败感的加剧，从而导致责任意识弱化，进取精神被丢弃。
3 团队意识较为缺乏。高考制度改革和新课程实施的推进，要求教师具备强烈的团队意识，但教师各自为战、单打独斗的现象仍普遍存在。
这些现象的存在，严重影响了学校教育教学质量的提高和学校的可持续发展。基于这样的原因，推进人事制度的改革，落实岗位职责，实行全员聘任的想法在我校领导班子成员中得到积极响应。
新的时代，当教师的工资以及教学的基本条件大部分得到解决的情况下，教学质量的提高成为提上第一议事日程的大事。如何提高教育教学质量?笔者的体会是：关键在于教师队伍的建设。
今天的教育发展趋势和人才培养目标，已使对教师的要求，提高到充分发挥教师的自觉性和主动性上来，教书育人不仅仅是教师的一种谋生手段，还应使之成为教师实现自我价值、创造快乐人生的平台。
人的信仰，可用“精神 科学 实干=成功”这个公式来概括。“精神”强调文化，“科学”强调方法，“实干”则强调作风，只有三者同时提升，一种信仰、一种目标才有可塑之机，而精神在其中无疑起着引领和净化、升华之重要作用。
基于这样的思考，笔者认为，无论怎样改革，都应该使教师身上有一种“他律”和“自律”精神的共同存在。这种规范除了制度的约束、纪律的严格以及奖罚的分明外，主要来自教师内部的需要。因此，激发教师的这种内在需求，应该是加强教师队伍建设的重中之重。
内聘制的筹划与推行
为了积极稳妥地推进学校内部聘任制，学校经过严密组织、广泛宣传以及上上下下几个轮回的研讨与论证，制定了一整套切实可行的方案。
1 进行广泛宣传，力争民心
学校聘任制由提出到推行，进行了将近一年的宣传，使聘任制深入人心。刚开始时，大部分教师认为学校只是喊喊口号，不会认真实行，在思想上并没有大的触动。针对这种情况，学校组织部分教职工代表到一些学校现场听取经验介绍，使之亲身感受聘任制的作用。此举一下子增强了广大教师改革的危机意识，增强了改革的主人翁意识，为我们推行聘任制拉开了重要的一幕。在此基础上，我们利用教职工代表大会、教职工大会等进行更为深入的政策宣讲和改革思路解读，进一步增强了全校的改革氛围。一些教职工已开始认识到了进行聘任制改革的好处，并不断在教职工队伍中加强宣传与发动，同时还积极为学校领导献计献策，为我们领导班子细化方案提供了宝贵的参考意见。
与此同时，学校先后组织学校校务会成员、教研组长、职工代表等赴益阳、湘潭、广州、海口、临川等地的学校，学习他们先进的管理经验，增强自身危机意识、改革意识。
2 分级分层研讨，达成共识
学校在推行这种内聘制之前，所制订的方案经过一段时间的酝酿。首先，由学校校务会研讨，制定了工作思路和方向。然后，由工会、党政办等部门共同研讨，制定聘任制的初步方案，将方案先后分发给校务会成员、教研组长、教职工代表等广泛征求意见，完善方案，基本达成一致后将方案交学校党政联席会讨论，交学校教职工代表大会审议、表决。广泛深入的研讨、坦诚的沟通与交流，保证了方案实施的顺畅性。同时，也体现和顺应了民意，为方案的顺利实施打下了坚实的群众基础。
3 先期进行试点，积累经验
第一年，学校在高三年级中进行了聘任制试点。首先由学校党政联席会聘任年级主任，再由教学校长、德育校长、政教处主任、教务处主任、年级主任组成班主任聘任领导机构，根据班主任申请人员情况，聘任高三年级班主任。决定班主任人选后，再由班主任在学校教务处提供的名单中选聘任课教师。高三年级班主任和高三年级科任教师采取双向选择，最后由班主任老师确定本班科任教师组成人员。为了保证教学的连续性和保证高三的教学力量，制度决定新一届高三教学人员只允许从高二和上一届高三老师中聘任，并且要保证60％的原高二老师进入高三。
从一年的运行情况来看，反响以及效果良好。
4 规范程序要求，严密实施
在总结第一年方案试运行的经验之后，量身定制的全校内聘制方案终于出台。第二年，人事方案得到进一步细化和优化。此次聘任制方案主要遵循以下原则：(1)优化组合、双向选择；(2)因事设岗、责任到人；(3)效率优先、兼顾公平；(4)凝聚队伍、铸造团队。
基于此，学校组织了以下几个层次的聘任：
一是处室中层干部的竞聘工作。我们严格按照方案的原则和要求，通过自主报名、资格审核、面向职代会发表竞职演说、职工代表投票、党政联席会投票、全校公示等程序，选拔了一大批德才兼备、服务意识强烈的职工，担任处室主任。
二是高中三个年级班主任和任课教师的竞聘工作。班主任竞聘工作与处室主任竞聘类同，只是不需经过职代会投票而由党政联席会确定。确定各班的班主任之后，再由班主任遴选该班任课教师。
三是教学和后勤服务岗位服务人员的竞聘。学校在科学设岗的基础上，明确各类型、各层次岗位的职责和要求，通过自主报名、竞职演说、群众投票、党政联席会审核等程序，确立最佳人选。
四是临时用工的聘任工作。学校在各类媒体发布用工信息，广招年富力强、敬业爱岗的社会人士特别是企业的内退和下岗职工，负责学校的寝室、校园卫生和其他管理工作。
至此，学校的竞聘工作已顺利完成。
为了配合三个年级聘任制的顺利实施，我们还做了以下几个方面的准备工作：一是完善了班主任的考核方案和教师年度考核方案。二是组织全校教师进行了严格的业务考试。三是对享受学校特殊津贴的教师实行了年审。
内聘制的现实影响
一是教职工的危机意识明显增强，工作的主动性和责任心得到了普遍的提高。“能者上，庸者下”的理念得到部 分实施，这使得教职工最大限度地受到“危机驱动”的作用，时刻警觉内外环境的变化，主动避免“下位”的危机产生。
二是主动学习、积极钻研业务的教职工明显增多。全校人人争当教学、管理、服务等方面的业务尖子的氛围正悄然形成，教职工队伍的活力不断增强。广大员工将学校领导班子倡导的“让每个人成为最好的自我”的办学理念外化为自己的扎扎实实的行动，对自己进行明确、适合、科学的定位，出现了“事事有人干，人人有事干；有事一起干，一起干好事”的好现象。
三是各个团队的凝聚力特别是以班主任为首的班科教师团队的凝聚力不断增强。这些班科教师经常在一起共商班级建设对策，从整体上挖掘班级潜力，增强班级整体竞争实力。
四是内聘制所激发的教师工作精神和道德素养的提升，为学校提出的用3—5年时间构建“团结和谐、真情奉献、自主创新、追求卓越”的校园精神打下了较好的基础。
内聘制实施的经验
1 要把握大局，坚持实事求是
推行教师聘任制有许多有利之处，但实施不当也会带来一些不利的影响，甚至会破坏正常的教育教学管理秩序。学校在酝酿方案的同时，认真总结了以下几个经验：一是为维持学校大局的稳定与和谐，在方案实施时需循序渐进，不能贸然跃进；二是树立正气，防止拉帮结派；三是方案紧密结合学校自身实际，不盲目照搬。
2 要以教师为本，体现科学发展观
人事制度的推行，目的是激发教师的主动性，引导教师自身的主体参与。教师不是“被改革者”，而应该成为制度建设的参与者与实施者。因此，在教师聘任制度的框架中，必须设计教师参与的制度体系，使教师在整个教师聘任制实践中有“话语权”，并认真借鉴来自教师的观点和建议，积极引导教师获得教学过程中的快乐体验。
3 要优先考虑“增效”，不能只是“减员”
教师聘任制的推行，关键是要优化教师队伍，在考虑经济效益的同时，要更多考虑教育本身的需要，将促进教师专业发展的理念恰当地揉合到教师聘任制中去。
对于落聘的人员，不能够胜任新岗位的，就回原岗位；原岗位已被他人竞聘上的，调整到新的岗位，或减少工作量。不仅要指出其教学上存在的问题，而且要求其跟班听课；对于服务人员，则需帮助其分析没有聘上的原因：是水平问题，还是态度问题?
4 呼唤配套的政策支持，避免个人的单打独斗
推行中小学教师人事制度改革，教师聘任制是重要环节，但实施教师聘任制并不能解决教师队伍建设中的所有问题。如何进一步保证教师聘任制的科学、规范及可持续性还有很多工作要做。比如：如何评价教师的业绩与合格标准，如何建立教师聘任的长效机制，如何实现教师职称的评聘分离与教师工资与职称岗位的直接联系等都有待我们加快步伐努力去探索和实践。为此，学校准备改革教师绩效工资办法，启动“名师培养方案”，力争在3～5年时间内培养一批在范围内有一定知名度、教育教学技艺精湛、师德高尚、成果显著的好教师和名教师。
内聘制实施的原因
过去很长的一段时期里，在教师群体中，存在一些比较普遍的现象：
1 将教书育人工作低俗化。部分学校的部分教职员工，单纯地将教师职业作为一种谋生的手段，而非一种事业。这样，就势必在教学工作中产生一种敷衍的现象，得过且过，应付了事，使得教学工作得不到进一步提升和发展。
2 较早地出现“职业倦怠”现象。部分教师长期生活在巨大压力的情境中，工作中引起的持续疲劳导致挫败感的加剧，从而导致责任意识弱化，进取精神被丢弃。
3 团队意识较为缺乏。高考制度改革和新课程实施的推进，要求教师具备强烈的团队意识，但教师各自为战、单打独斗的现象仍普遍存在。
这些现象的存在，严重影响了学校教育教学质量的提高和学校的可持续发展。基于这样的原因，推进人事制度的改革，落实岗位职责，实行全员聘任的想法在我校领导班子成员中得到积极响应。
新的时代，当教师的工资以及教学的基本条件大部分得到解决的情况下，教学质量的提高成为提上第一议事日程的大事。如何提高教育教学质量?笔者的体会是：关键在于教师队伍的建设。
今天的教育发展趋势和人才培养目标，已使对教师的要求，提高到充分发挥教师的自觉性和主动性上来，教书育人不仅仅是教师的一种谋生手段，还应使之成为教师实现自我价值、创造快乐人生的平台。
人的信仰，可用“精神 科学 实干=成功”这个公式来概括。“精神”强调文化，“科学”强调方法，“实干”则强调作风，只有三者同时提升，一种信仰、一种目标才有可塑之机，而精神在其中无疑起着引领和净化、升华之重要作用。
基于这样的思考，笔者认为，无论怎样改革，都应该使教师身上有一种“他律”和“自律”精神的共同存在。这种规范除了制度的约束、纪律的严格以及奖罚的分明外，主要来自教师内部的需要。因此，激发教师的这种内在需求，应该是加强教师队伍建设的重中之重。
内聘制的筹划与推行
为了积极稳妥地推进学校内部聘任制，学校经过严密组织、广泛宣传以及上上下下几个轮回的研讨与论证，制定了一整套切实可行的方案。
1 进行广泛宣传，力争民心
学校聘任制由提出到推行，进行了将近一年的宣传，使聘任制深入人心。刚开始时，大部分教师认为学校只是喊喊口号，不会认真实行，在思想上并没有大的触动。针对这种情况，学校组织部分教职工代表到一些学校现场听取经验介绍，使之亲身感受聘任制的作用。此举一下子增强了广大教师改革的危机意识，增强了改革的主人翁意识，为我们推行聘任制拉开了重要的一幕。在此基础上，我们利用教职工代表大会、教职工大会等进行更为深入的政策宣讲和改革思路解读，进一步增强了全校的改革氛围。一些教职工已开始认识到了进行聘任制改革的好处，并不断在教职工队伍中加强宣传与发动，同时还积极为学校领导献计献策，为我们领导班子细化方案提供了宝贵的参考意见。
与此同时，学校先后组织学校校务会成员、教研组长、职工代表等赴益阳、湘潭、广州、海口、临川等地的学校，学习他们先进的管理经验，增强自身危机意识、改革意识。
2 分级分层研讨，达成共识
学校在推行这种内聘制之前，所制订的方案经过一段时间的酝酿。首先，由学校校务会研讨，制定了工作思路和方向。然后，由工会、党政办等部门共同研讨，制定聘任制的初步方案，将方案先后分发给校务会成员、教研组长、教职工代表等广泛征求意见，完善方案，基本达成一致后将方案交学校党政联席会讨论，交学校教职工代表大会审议、表决。广泛深入的研讨、坦诚的沟通与交流，保证了方案实施的顺畅性。同时，也体现和顺应了民意，为方案的顺利实施打下了坚实的群众基础。
3 先期进行试点，积累经验
第一年，学校在高三年级中进行了聘任制试点。首先由学校党政联席会聘任年级主任，再由教学校长、德育校长、政教处主任、教务处主任、年级主任组成班主任聘任领导机构，根据班主任申请人员情况，聘任高三年级班主任。决定班主任人选后，再由班主任在学校教务处提供的名单中选聘任课教师。高三年级班主任和高三年级科任教师采取双向选择，最后由班主任老师确定本班科任教师组成人员。为了保证教学的连续性和保证高三的教学力量，制度决定新一届高三教学人员只允许从高二和上一届高三老师中聘任，并且要保证60％的原高二老师进入高三。
从一年的运行情况来看，反响以及效果良好。
4 规范程序要求，严密实施
在总结第一年方案试运行的经验之后，量身定制的全校内聘制方案终于出台。第二年，人事方案得到进一步细化和优化。此次聘任制方案主要遵循以下原则：(1)优化组合、双向选择；(2)因事设岗、责任到人；(3)效率优先、兼顾公平；(4)凝聚队伍、铸造团队。
基于此，学校组织了以下几个层次的聘任：
一是处室中层干部的竞聘工作。我们严格按照方案的原则和要求，通过自主报名、资格审核、面向职代会发表竞职演说、职工代表投票、党政联席会投票、全校公示等程序，选拔了一大批德才兼备、服务意识强烈的职工，担任处室主任。
二是高中三个年级班主任和任课教师的竞聘工作。班主任竞聘工作与处室主任竞聘类同，只是不需经过职代会投票而由党政联席会确定。确定各班的班主任之后，再由班主任遴选该班任课教师。
三是教学和后勤服务岗位服务人员的竞聘。学校在科学设岗的基础上，明确各类型、各层次岗位的职责和要求，通过自主报名、竞职演说、群众投票、党政联席会审核等程序，确立最佳人选。
四是临时用工的聘任工作。学校在各类媒体发布用工信息，广招年富力强、敬业爱岗的社会人士特别是企业的内退和下岗职工，负责学校的寝室、校园卫生和其他管理工作。
至此，学校的竞聘工作已顺利完成。
为了配合三个年级聘任制的顺利实施，我们还做了以下几个方面的准备工作：一是完善了班主任的考核方案和教师年度考核方案。二是组织全校教师进行了严格的业务考试。三是对享受学校特殊津贴的教师实行了年审。
内聘制的现实影响
一是教职工的危机意识明显增强，工作的主动性和责任心得到了普遍的提高。“能者上，庸者下”的理念得到部 分实施，这使得教职工最大限度地受到“危机驱动”的作用，时刻警觉内外环境的变化，主动避免“下位”的危机产生。
二是主动学习、积极钻研业务的教职工明显增多。全校人人争当教学、管理、服务等方面的业务尖子的氛围正悄然形成，教职工队伍的活力不断增强。广大员工将学校领导班子倡导的“让每个人成为最好的自我”的办学理念外化为自己的扎扎实实的行动，对自己进行明确、适合、科学的定位，出现了“事事有人干，人人有事干；有事一起干，一起干好事”的好现象。
三是各个团队的凝聚力特别是以班主任为首的班科教师团队的凝聚力不断增强。这些班科教师经常在一起共商班级建设对策，从整体上挖掘班级潜力，增强班级整体竞争实力。
四是内聘制所激发的教师工作精神和道德素养的提升，为学校提出的用3—5年时间构建“团结和谐、真情奉献、自主创新、追求卓越”的校园精神打下了较好的基础。
内聘制实施的经验
1 要把握大局，坚持实事求是
推行教师聘任制有许多有利之处，但实施不当也会带来一些不利的影响，甚至会破坏正常的教育教学管理秩序。学校在酝酿方案的同时，认真总结了以下几个经验：一是为维持学校大局的稳定与和谐，在方案实施时需循序渐进，不能贸然跃进；二是树立正气，防止拉帮结派；三是方案紧密结合学校自身实际，不盲目照搬。
2 要以教师为本，体现科学发展观
人事制度的推行，目的是激发教师的主动性，引导教师自身的主体参与。教师不是“被改革者”，而应该成为制度建设的参与者与实施者。因此，在教师聘任制度的框架中，必须设计教师参与的制度体系，使教师在整个教师聘任制实践中有“话语权”，并认真借鉴来自教师的观点和建议，积极引导教师获得教学过程中的快乐体验。
3 要优先考虑“增效”，不能只是“减员”
教师聘任制的推行，关键是要优化教师队伍，在考虑经济效益的同时，要更多考虑教育本身的需要，将促进教师专业发展的理念恰当地揉合到教师聘任制中去。
对于落聘的人员，不能够胜任新岗位的，就回原岗位；原岗位已被他人竞聘上的，调整到新的岗位，或减少工作量。不仅要指出其教学上存在的问题，而且要求其跟班听课；对于服务人员，则需帮助其分析没有聘上的原因：是水平问题，还是态度问题?
4 呼唤配套的政策支持，避免个人的单打独斗
推行中小学教师人事制度改革，教师聘任制是重要环节，但实施教师聘任制并不能解决教师队伍建设中的所有问题。如何进一步保证教师聘任制的科学、规范及可持续性还有很多工作要做。比如：如何评价教师的业绩与合格标准，如何建立教师聘任的长效机制，如何实现教师职称的评聘分离与教师工资与职称岗位的直接联系等都有待我们加快步伐努力去探索和实践。为此，学校准备改革教师绩效工资办法，启动“名师培养方案”，力争在3～5年时间内培养一批在范围内有一定知名度、教育教学技艺精湛、师德高尚、成果显著的好教师和名教师。