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摘 要：随着企业的不断发展，员工多样性是现今多数企业面临的问题，而自恋型人格作为员工多样性的一种表现形式，近年来也颇受企业的重视，许多企业通过心理测试的方式来测量员工的人格特征。而如何最大化的利用自恋型人格的优势，将自恋型人格转化为企业内生增长的动力，来增强组织的创造力与组织绩效，是企业面临的一大重要问题。通过研究自恋与创造力的关系，并将创新自我效能感作为调节变量，并通过实证研究的方式证实了创新自我效能感能够调节自恋与创造力的关系，这对企业有重要的启示意义和作用。
关键词：自恋 创造力 创新自我效能感 调节作用
一、研究背景
当前，我国经济和社会面临全面转型，“如何激发员工创造力”是企业转型升级的内生动力，关系着企业的生存和发展。在企业管理领域，员工特质呈多样性特征，如何最大限度的利用多样性来对组织、团队、个人层面起到积极作用是企业亟需解决的问题，也是当前大部分人力资源管理研究者的重要方向。自恋作为员工多样性的一种形式，拥有表现欲、优越感、渴望被关注、极端追求个人目标等人格特质，它可能影响团队的和谐氛围并进一步加剧人际关系之间的冲突，但也有积极性的一面，它对促进团队绩效的提升具有重要作用。虽然自恋型人格研究已有一定的理论基础，但大多数仍局限于心理学领域，本文从管理学的角度来探究自恋型人格与创造力之间的关系。
同时，创新自我效能感也是当下管理学中的研究热点。有相关研究表明，创新自我效能感对员工创造力也有重要影响。Bandura，Locke （2003）认为自我效能感是进行创造性活动的一个必要条件，因此针对创造力专门提出了创新自我效能感这个概念，它直接决定个体进行创造性活动的效率和水平。
二、自恋与创造力的关系
Kohut（1971）认为，自恋的表现形式有幽默和创造力，对于他们的行为具有积极的引导作用。Wisse（2015）等提出当把能否提出创造性的观点作为考核的标准和要求时，自恋型人格的员工会有更加积极的表现。因为他们认为对于自己的创造力是非常有信心的，认为自己能够提出许多创造性的观点，对于各个领域都能大胆的探索和涉足，他们渴望自己在创新性尝试的过程中被人们重视并且非常关注结构[3]。当创造力评分目标的信息不明确时，自恋者对于创新者打分的蓝本会想象并努力接近评估者，再极力说服他人表明自己的想法多么富有创造力。自恋者渴望注意力和被认可，为了满足表现欲和对于权欲的把控，他们更能够在团队进行讨论时，带领团队提出新的观点，并且对信息的加工的方式更加新颖，从而产生新的想法。在想法寻求支持和加工的阶段是最公开和相互作用的阶段，这是一个需要和其他团队成员互动的阶段，这也为自恋者提供了一个大放异彩的舞台。他们会利用这个舞台来支撑自我优越的形象，并且让大家看到他们独一无二的贡献是他们内心的希望。因此，自恋者渴望这样的舞台来展现自己内在的创新动机，同时，他们为了发表自己的观点往往会在其他团队成员交换意见时采取打断别人的交流的行为。虽然这可能导致冲突，但在一定程度上促使更多数量创新想法的产生，从而更好地激发团队的头脑风暴。BarbareWisse（2015）则认为，在自恋型团队中，通过激发创造性思维的温和竞争才能有效提高创新绩效，当有员工和领导都自恋时，高自恋领导给自恋员工创新行为打分更低，当领导是低自恋时则更高。因此，为了争夺他人的注意力和赞扬，自恋者之间的相互竞争是危险的。BarbareWisse（2015）還认为，自恋者自身所具备的从事创造性活动所具备的能力是实际所具备的，而不是被夸大的，他们需要考虑到实际情况，依据实际情况来提出创造性想法。
三、创新自我效能感的调节作用
近年来，创新自我效能感开始被国内外众多学者作为调节变量因素来研究与其它相关变量之间的关系，通过研究发现，创新自我效能感能够调节创造力影响变量与创新行为之间的关系。顾远东、彭纪生（2011）认为，创新自我效能感能够调节组织创新氛围与员工创新行为之间的关系，学生的创新自我效能感在个体自身变量、环境因素与创新绩效的关系中起调节作用，Gong（2009）通过实证研究验证了创新自我效能感在员工学习导向与创新性之间起调节作用。
对于创新自我效能感较高的自恋者为了满足自我表现的欲望、对被尊重和权力的渴望，当团队开始讨论时，其能以更新颖的方式引导团队成员加工信息，这促使团队成员整体比较有创新性想法。当团队公开讨论相关工作想法时，这为自恋者提供了一个充分展现自我的平台，他们将充分利用这个舞台展示自我的优越形象，并希望团队其它成员看到他们独特的价值。（Jack Goncalo，Francis Flynn， Kim，2010）。以Bandura为代表的认知理论认为，自我效能感在指导个体行为的认知领域起重要作用，能够影响个体的思维变化与行为选择。由此可以推断，创新自我效能感高的自恋者，由于具有丰富的内在的认知资源，会提高员工的创新士气，从而表现出高的创新行为。
研究表明，创新自我效能感对员工创造力具有正向的影响作用。Bandura & Locke （2003）认为创新自我效能感是创造性活动能顺利展开的必要条件，它直接决定个体进行创造性活动的效率和水平。当个体的创新自我效能感越高，他们就对自我开展创造性行为的能力越自信，当这过程中出现困难和问题时，他们也更有勇气和责任面对风险，采取更加积极的行为应对，导致会有更高的创造力表现（Tierney & Farmer，1999；顾远东，彭纪生，2010）。此外，还有众多学者通过实证的方式表明创新自我效能感对创造力有显著的正向影响（Tierney&Farmer，1999；周浩，龙立荣，2011）。
综上所述，可以看出创新自我效能感对自恋员工的创造性行为能够起到有效的影响，因此，本文提出如下假设：
H：创新自我效能感能够调节自恋与创造力的关系。 四、假设检验
1.数据收集与量表使用。
本文是通过设计包含量表的调查问卷来完成对所有变量的测量，经过在江西上饶市开发区晶科能源企业不同职能部门中开展问卷的发放和收集来获取第一手数据资料。问卷内容包括本文所涉及的三个变量的测量量表以及性别、年龄、工作年限、专业等基本个人信息。本研究共发放220份问卷，包括220名员工及40名其直接上级，有效回收问卷206份，有效回收率达到93.6%。此次调查采取的是整群配对取样，即员工——领导配对。
自恋采用的量表是Ames，Rose 和Anderson 开发的一个包含16 个项目的简缩版本NPI；创新自我效能感采用的Tiemey和Farmer （2002）编制的4个测量题项；创造力采用的是George与zhou（2001）编制的量表，原本是13个题项，为符合我国情境下测量，经删改保留10个测量条目。
2.信效度分析。
本文运用SPSS 19.0对数据进行分析。3个变量的Cronbach's Alpha系数都在0.8以上，说明量表具有良好的信度。经过效度分析，各量表探索性因子分析KMO数值均大于0.7，Bartlett's球体检验结果显著性均小于0.01，表明数据之间有较好的线性关系，说明量表具有良好的效度。
3.相关性分析。
自恋、创新自我效能感与员工创造力三个变量和性别、年龄、专业、工作年限四个控制变量进行描述性统计，具体数据结果如下：
表4.1 变量描述性统计和相关系数表。
变量 1 2 3 4 5 6 7
1.性别
2.年龄 -0.034
3.专业 0.001 0.219**
4.工作年限 -0.032 0.323** 0.088
5.自恋 -0.045 0.160* 0.117 0.096
6.创新自我效能感 0.096 0.006 -0.051 -0.071 0.027
7.创造力 0.066 0.039 -0.002 -0.078 0.146* 0.230**
均值 1.257 2.845 4.786 4.034 46.122 13.083 42.161
标准差 0.438 1.228 2.625 0.960 21.556 5.875 7.524
注：N=206，**表示P<0.01，*表示P<0.05。
4.回歸分析。
为了检验创新自我效能感在自恋与创造力关系发挥的调节作用，本研究也首先将涉及的所有的变量作中心化处理，然后将创造力作为因变量，把性别、年龄、工作年限、专业作为控制变量，自恋作为自变量和创新自我效能感作为调节变量。具体也分为四步：第一步，做人口学控制变量对创造力的回归（M1）；第二步，做人口学控制变量与自恋对创造力的回归（M2）；第三步，做人口学控制变量与自恋、创新自我效能感对创造力的回归（M3）；第四步，做人口学变量与自恋与创新自我效能感乘积项对创造力的回归（M4）。层级回归分析具体结果如下：
表4.2 创新自我效能感的调节作用回归系数表。
创造力
M1 M2 M3 M4
控制变量
年龄 0.081 0.116 0.111 0.083
性别 0.065 0.073 0.052 0.044
工作年限 -0.104 -0.132 -0.116 -0.080
专业 0.025 0.014 0.023 0.034
自变量
自恋 0.179* 0.181* 0.220**
调节变量
创新自我效能感 0.222** 0.235**
乘积项
自恋χ创新自我效能感 0.274**
R2 0.016 0.046 0.094 0.165
F 0.792 1.910 3.433** 5.562**
△R2 0.016 0.030 0.048 0.071
△F 0.792 6.296* 10.591** 16.698**
注：N=206，**表示P<0.01，*表示P<0.05。
从上表数据可得知，自恋与创新自我效能感的交互作用对创造力具有显著的正向影响（M4，β= 0.274， p< 0.01），这表明自恋的创新自我效能感越高，其创造力就越容易受到创新自我效能感的影响，也就是创新自我效能感对自恋的创造力正向作用就越强。因此，创新自我效能感也对自恋和创造力之间的关系起调节作用，支持了研究假设。
为进一步研究上述调节作用的方向，根据以上线性回归的结果，做出创新自我效能感和自恋的交互作用图。图中实线为调节变量创新自我效能感低时，自恋对创造力的线性回归方程。虚线为创新自我效能感高时，自恋对创造力的线性回归方程。由图中可知，创新自我效能感较高的员工，其自恋对创造力的斜率为正，而创新自我效能感较低的员工，其自恋对创造力的斜率为负。即高创新自我效能感会加强自恋对创造力的正向影响，低创新自我效能感会抑制自恋对创造力的影响。
图4.1 自恋与观点采择对员工创造力的交互作用图。
在创新自我效能感程度不同的前提下，自恋对员工创造力回归的具体数据如下：
表4.3 不同程度的创新自我效能感下自恋对创造力的回归斜率。
调节变量程度 斜率 t值 p值
高创新自我效能感 1.952** 4.200 0.000
低创新自我效能感 -1.798** -3.942 0.000 注：**表示P<0.01，*表示P<0.05。
从表4.3可以看出，高创新自我效能感的员工，其自恋对创造力回归方程的斜率是1.952，且是显著的，说明在高创新自我效能感的情况下，自恋与创造力之间有显著的正向关系。而低创新自我效能感的员工，其自恋对创造力回归方程的斜率为-1.798，且是显著的，即在低创新自我效能感的情况下，自恋与创造力之间具有显著的负向关系。
五、结语
根据以上实证研究的结果，创新自我效能感能够调节自恋与创造力的关系。员工的创新自我效能能够对创造力具有正向影响，当员工具有较高创新自我效能感时，他们能更加自信地投入到创新活动当中，同时，也能以更加正面、积极的方式去解决在这过程中遇到的困难、挫折，最大限度地降低风险以保证团队目标的实现，从而体现他们较高的创造力。大量的实证研究也已证实了创新自我效能感对创造力有显著的正向影响（Tierney&Farmer，2004；周浩，龙立荣，2011）。当自恋员工能够明确创新要求和目标并提供必要的舞台以及适当的反馈时，他们的创新自我效能感就能得到提高，从而促进其提出创造性想法。
本文通过研究创新自我效能感对于自恋与创造力的关系的调节作用，进一步的完善了相关的理论，丰富了企业多样性的研究机制，对于自恋型人格的员工这种传统意义上比较难相处的员工，如何激发他们的潜能提供了理论上的依据。
而将研究结果应用于现实中，在企业管理中，管理者应该注重培养和激发员工的创新自我效能感，善于挖掘创新自我效能感较高的员工，利用员工的创新自我效能感来增强个人创造力和团队创造力，通过一些活动来提升员工的创新自我效能感，如组织拓展活动，安排具有挑战性或发散性的项目，尤其是对于自恋型人格的员工，他们具有创新的潜质，只要循循善诱，就能把自恋型人格的缺点化为优势，这对企业是百利无一害的，不仅能给自恋型人格的员工一个发挥的舞台，使员工自身的自信度和能力以及创造力得到提高，还能提高组织的创造力，进而提高组织的绩效。同时，企业也应注重建立和完善员工创造力的激励制度，更好地满足员工内在的创新需求，适应企业外在的创新需要，从而有利于企业转型升级、基业长青。
参考文献：
[1]Bandura， A.， & Locke， E. A. （2003）. Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology， 88（1）， 87-99.
[2]Kohut.（1971）.introspection， empathy and psychoanalysis. the relationship of observation method and theory.Psyche，25（11），831-855.
[3]Wisse， B.， Barelds， D. P. H.， & Rietzschel， E. F. （2015）. How innovative is your employee？ the role of employee and supervisor dark triad personality traits in supervisor perceptions of employee innovative behavior. Personality & Individual Differences， 82， 158-162.
[4]顧远东， & 彭纪生. （2010）. 组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用. 南开管理评论， 13（1）， 30-41.
[5]Gong， Y.， Huang， J. C.， & Farh， J. L. （2009）. Employee learning orientation， transformational leadership， and employee creativity： the mediating role of employee creative self-efficacy. Academy of Management Journal， 52（4）， 765-778.
[6]Goncalo， J.， Flynn， F. J.， & Kim， S. H. （2010）. From a mirage to an oasis： narcissism， perceived creativity， and creative performance.Academy of Management Annual Meeting Proceedings.
[7]Tierney， P.， Farmer， S. M.， & Graen， G. B. （1999）. An examination of leadership and employee creativity： The relevance of traits and relationships.Personnel psychology， 52（3）， 591-620.
[8]周浩， & 龙立荣. （2011）. 工作不安全感， 创造力自我效能对员工创造力的影响.心理学报， 43（8）， 929-940.
[9]Ames， D. R.， Rose， P.， & Anderson， C. P. （2006）. The NPI-16 as a short measure of narcissism. Journal of Research in Personality， 40（4）， 440-450.
[10]Zhou， J.， & George， J. M. （2001）. When job dissatisfaction leads to creativity： Encouraging the expression of voice. Academy of Management journal， 44（4）， 682-696.
作者简介：盛文言（1992—）女。管理学硕士。研究方向：人力资源管理。
※基金项目：上饶师范学院校级自选课题（201706）.
关键词：自恋 创造力 创新自我效能感 调节作用
一、研究背景
当前，我国经济和社会面临全面转型，“如何激发员工创造力”是企业转型升级的内生动力，关系着企业的生存和发展。在企业管理领域，员工特质呈多样性特征，如何最大限度的利用多样性来对组织、团队、个人层面起到积极作用是企业亟需解决的问题，也是当前大部分人力资源管理研究者的重要方向。自恋作为员工多样性的一种形式，拥有表现欲、优越感、渴望被关注、极端追求个人目标等人格特质，它可能影响团队的和谐氛围并进一步加剧人际关系之间的冲突，但也有积极性的一面，它对促进团队绩效的提升具有重要作用。虽然自恋型人格研究已有一定的理论基础，但大多数仍局限于心理学领域，本文从管理学的角度来探究自恋型人格与创造力之间的关系。
同时，创新自我效能感也是当下管理学中的研究热点。有相关研究表明，创新自我效能感对员工创造力也有重要影响。Bandura，Locke （2003）认为自我效能感是进行创造性活动的一个必要条件，因此针对创造力专门提出了创新自我效能感这个概念，它直接决定个体进行创造性活动的效率和水平。
二、自恋与创造力的关系
Kohut（1971）认为，自恋的表现形式有幽默和创造力，对于他们的行为具有积极的引导作用。Wisse（2015）等提出当把能否提出创造性的观点作为考核的标准和要求时，自恋型人格的员工会有更加积极的表现。因为他们认为对于自己的创造力是非常有信心的，认为自己能够提出许多创造性的观点，对于各个领域都能大胆的探索和涉足，他们渴望自己在创新性尝试的过程中被人们重视并且非常关注结构[3]。当创造力评分目标的信息不明确时，自恋者对于创新者打分的蓝本会想象并努力接近评估者，再极力说服他人表明自己的想法多么富有创造力。自恋者渴望注意力和被认可，为了满足表现欲和对于权欲的把控，他们更能够在团队进行讨论时，带领团队提出新的观点，并且对信息的加工的方式更加新颖，从而产生新的想法。在想法寻求支持和加工的阶段是最公开和相互作用的阶段，这是一个需要和其他团队成员互动的阶段，这也为自恋者提供了一个大放异彩的舞台。他们会利用这个舞台来支撑自我优越的形象，并且让大家看到他们独一无二的贡献是他们内心的希望。因此，自恋者渴望这样的舞台来展现自己内在的创新动机，同时，他们为了发表自己的观点往往会在其他团队成员交换意见时采取打断别人的交流的行为。虽然这可能导致冲突，但在一定程度上促使更多数量创新想法的产生，从而更好地激发团队的头脑风暴。BarbareWisse（2015）则认为，在自恋型团队中，通过激发创造性思维的温和竞争才能有效提高创新绩效，当有员工和领导都自恋时，高自恋领导给自恋员工创新行为打分更低，当领导是低自恋时则更高。因此，为了争夺他人的注意力和赞扬，自恋者之间的相互竞争是危险的。BarbareWisse（2015）還认为，自恋者自身所具备的从事创造性活动所具备的能力是实际所具备的，而不是被夸大的，他们需要考虑到实际情况，依据实际情况来提出创造性想法。
三、创新自我效能感的调节作用
近年来，创新自我效能感开始被国内外众多学者作为调节变量因素来研究与其它相关变量之间的关系，通过研究发现，创新自我效能感能够调节创造力影响变量与创新行为之间的关系。顾远东、彭纪生（2011）认为，创新自我效能感能够调节组织创新氛围与员工创新行为之间的关系，学生的创新自我效能感在个体自身变量、环境因素与创新绩效的关系中起调节作用，Gong（2009）通过实证研究验证了创新自我效能感在员工学习导向与创新性之间起调节作用。
对于创新自我效能感较高的自恋者为了满足自我表现的欲望、对被尊重和权力的渴望，当团队开始讨论时，其能以更新颖的方式引导团队成员加工信息，这促使团队成员整体比较有创新性想法。当团队公开讨论相关工作想法时，这为自恋者提供了一个充分展现自我的平台，他们将充分利用这个舞台展示自我的优越形象，并希望团队其它成员看到他们独特的价值。（Jack Goncalo，Francis Flynn， Kim，2010）。以Bandura为代表的认知理论认为，自我效能感在指导个体行为的认知领域起重要作用，能够影响个体的思维变化与行为选择。由此可以推断，创新自我效能感高的自恋者，由于具有丰富的内在的认知资源，会提高员工的创新士气，从而表现出高的创新行为。
研究表明，创新自我效能感对员工创造力具有正向的影响作用。Bandura & Locke （2003）认为创新自我效能感是创造性活动能顺利展开的必要条件，它直接决定个体进行创造性活动的效率和水平。当个体的创新自我效能感越高，他们就对自我开展创造性行为的能力越自信，当这过程中出现困难和问题时，他们也更有勇气和责任面对风险，采取更加积极的行为应对，导致会有更高的创造力表现（Tierney & Farmer，1999；顾远东，彭纪生，2010）。此外，还有众多学者通过实证的方式表明创新自我效能感对创造力有显著的正向影响（Tierney&Farmer，1999；周浩，龙立荣，2011）。
综上所述，可以看出创新自我效能感对自恋员工的创造性行为能够起到有效的影响，因此，本文提出如下假设：
H：创新自我效能感能够调节自恋与创造力的关系。 四、假设检验
1.数据收集与量表使用。
本文是通过设计包含量表的调查问卷来完成对所有变量的测量，经过在江西上饶市开发区晶科能源企业不同职能部门中开展问卷的发放和收集来获取第一手数据资料。问卷内容包括本文所涉及的三个变量的测量量表以及性别、年龄、工作年限、专业等基本个人信息。本研究共发放220份问卷，包括220名员工及40名其直接上级，有效回收问卷206份，有效回收率达到93.6%。此次调查采取的是整群配对取样，即员工——领导配对。
自恋采用的量表是Ames，Rose 和Anderson 开发的一个包含16 个项目的简缩版本NPI；创新自我效能感采用的Tiemey和Farmer （2002）编制的4个测量题项；创造力采用的是George与zhou（2001）编制的量表，原本是13个题项，为符合我国情境下测量，经删改保留10个测量条目。
2.信效度分析。
本文运用SPSS 19.0对数据进行分析。3个变量的Cronbach's Alpha系数都在0.8以上，说明量表具有良好的信度。经过效度分析，各量表探索性因子分析KMO数值均大于0.7，Bartlett's球体检验结果显著性均小于0.01，表明数据之间有较好的线性关系，说明量表具有良好的效度。
3.相关性分析。
自恋、创新自我效能感与员工创造力三个变量和性别、年龄、专业、工作年限四个控制变量进行描述性统计，具体数据结果如下：
表4.1 变量描述性统计和相关系数表。
变量 1 2 3 4 5 6 7
1.性别
2.年龄 -0.034
3.专业 0.001 0.219**
4.工作年限 -0.032 0.323** 0.088
5.自恋 -0.045 0.160* 0.117 0.096
6.创新自我效能感 0.096 0.006 -0.051 -0.071 0.027
7.创造力 0.066 0.039 -0.002 -0.078 0.146* 0.230**
均值 1.257 2.845 4.786 4.034 46.122 13.083 42.161
标准差 0.438 1.228 2.625 0.960 21.556 5.875 7.524
注：N=206，**表示P<0.01，*表示P<0.05。
4.回歸分析。
为了检验创新自我效能感在自恋与创造力关系发挥的调节作用，本研究也首先将涉及的所有的变量作中心化处理，然后将创造力作为因变量，把性别、年龄、工作年限、专业作为控制变量，自恋作为自变量和创新自我效能感作为调节变量。具体也分为四步：第一步，做人口学控制变量对创造力的回归（M1）；第二步，做人口学控制变量与自恋对创造力的回归（M2）；第三步，做人口学控制变量与自恋、创新自我效能感对创造力的回归（M3）；第四步，做人口学变量与自恋与创新自我效能感乘积项对创造力的回归（M4）。层级回归分析具体结果如下：
表4.2 创新自我效能感的调节作用回归系数表。
创造力
M1 M2 M3 M4
控制变量
年龄 0.081 0.116 0.111 0.083
性别 0.065 0.073 0.052 0.044
工作年限 -0.104 -0.132 -0.116 -0.080
专业 0.025 0.014 0.023 0.034
自变量
自恋 0.179* 0.181* 0.220**
调节变量
创新自我效能感 0.222** 0.235**
乘积项
自恋χ创新自我效能感 0.274**
R2 0.016 0.046 0.094 0.165
F 0.792 1.910 3.433** 5.562**
△R2 0.016 0.030 0.048 0.071
△F 0.792 6.296* 10.591** 16.698**
注：N=206，**表示P<0.01，*表示P<0.05。
从上表数据可得知，自恋与创新自我效能感的交互作用对创造力具有显著的正向影响（M4，β= 0.274， p< 0.01），这表明自恋的创新自我效能感越高，其创造力就越容易受到创新自我效能感的影响，也就是创新自我效能感对自恋的创造力正向作用就越强。因此，创新自我效能感也对自恋和创造力之间的关系起调节作用，支持了研究假设。
为进一步研究上述调节作用的方向，根据以上线性回归的结果，做出创新自我效能感和自恋的交互作用图。图中实线为调节变量创新自我效能感低时，自恋对创造力的线性回归方程。虚线为创新自我效能感高时，自恋对创造力的线性回归方程。由图中可知，创新自我效能感较高的员工，其自恋对创造力的斜率为正，而创新自我效能感较低的员工，其自恋对创造力的斜率为负。即高创新自我效能感会加强自恋对创造力的正向影响，低创新自我效能感会抑制自恋对创造力的影响。
图4.1 自恋与观点采择对员工创造力的交互作用图。
在创新自我效能感程度不同的前提下，自恋对员工创造力回归的具体数据如下：
表4.3 不同程度的创新自我效能感下自恋对创造力的回归斜率。
调节变量程度 斜率 t值 p值
高创新自我效能感 1.952** 4.200 0.000
低创新自我效能感 -1.798** -3.942 0.000 注：**表示P<0.01，*表示P<0.05。
从表4.3可以看出，高创新自我效能感的员工，其自恋对创造力回归方程的斜率是1.952，且是显著的，说明在高创新自我效能感的情况下，自恋与创造力之间有显著的正向关系。而低创新自我效能感的员工，其自恋对创造力回归方程的斜率为-1.798，且是显著的，即在低创新自我效能感的情况下，自恋与创造力之间具有显著的负向关系。
五、结语
根据以上实证研究的结果，创新自我效能感能够调节自恋与创造力的关系。员工的创新自我效能能够对创造力具有正向影响，当员工具有较高创新自我效能感时，他们能更加自信地投入到创新活动当中，同时，也能以更加正面、积极的方式去解决在这过程中遇到的困难、挫折，最大限度地降低风险以保证团队目标的实现，从而体现他们较高的创造力。大量的实证研究也已证实了创新自我效能感对创造力有显著的正向影响（Tierney&Farmer，2004；周浩，龙立荣，2011）。当自恋员工能够明确创新要求和目标并提供必要的舞台以及适当的反馈时，他们的创新自我效能感就能得到提高，从而促进其提出创造性想法。
本文通过研究创新自我效能感对于自恋与创造力的关系的调节作用，进一步的完善了相关的理论，丰富了企业多样性的研究机制，对于自恋型人格的员工这种传统意义上比较难相处的员工，如何激发他们的潜能提供了理论上的依据。
而将研究结果应用于现实中，在企业管理中，管理者应该注重培养和激发员工的创新自我效能感，善于挖掘创新自我效能感较高的员工，利用员工的创新自我效能感来增强个人创造力和团队创造力，通过一些活动来提升员工的创新自我效能感，如组织拓展活动，安排具有挑战性或发散性的项目，尤其是对于自恋型人格的员工，他们具有创新的潜质，只要循循善诱，就能把自恋型人格的缺点化为优势，这对企业是百利无一害的，不仅能给自恋型人格的员工一个发挥的舞台，使员工自身的自信度和能力以及创造力得到提高，还能提高组织的创造力，进而提高组织的绩效。同时，企业也应注重建立和完善员工创造力的激励制度，更好地满足员工内在的创新需求，适应企业外在的创新需要，从而有利于企业转型升级、基业长青。
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作者简介：盛文言（1992—）女。管理学硕士。研究方向：人力资源管理。
※基金项目：上饶师范学院校级自选课题（201706）.