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摘要:人力成本在企业中的重要性日趋上升的同时,国有企业的人力成本管理状况并没有出现好转,国有企业面临着人力成本的危机,这对国有企业的生存和发展将会产生长久的负面影响。基于上述原因,本文从人力成本管理的角度出发,探索我国国有企业的人力成本的改革与发展之路。
关键词:国有企业;人力成本管理;风险防范
作者简介:曹雨(1988-),女,山东莱阳人,华北电力大学经济与管理学院本科生,主要研究方向:企业人财务管理。(北京 102206)
人类已经迈入知识经济时代。知识经济的崛起不仅改变着我国的经济细胞——企业,而且转变了我国经济发展模式。人们不再像物质经济时代那样,希望占有土地和拥有物质成本,而是着力营造一个以高新技术为代表的技术知识和科技为首的新生产力系统。在这个新的生产力系统中,其核心是以知识、技术、信息为内容的人力成本,人力成本将成为知识经济时代经济发展的第一要素也是现代经济发展的最重要的内生变量和决定性因素。
一、企业人力成本管理风险识别
企业人力成本管理的风险,是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力成本,但在未来若干年管理者的收益不能补偿企业管理成本的现象。企业人力成本管理过程中出现的风险主要有以下几个方面:(1)外部环境变化风险:环境变化的不确定性导致企业人力成本管理的不可预知。(2)激励性风险:企业绩效考评、奖酬制度的不科学性,影响人力成本能动性、创造性的充分发挥。(3)人力成本外流风险:人才外流的原因大致可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部的“推力”。(4)对象选择风险:人力成本管理的对象应该是适合企业的文化和具体的工作岗位的特定的员工。由于人力成本管理的过程较长,选择对象时应注重员工的成长性,如果选择了错误对象进行人力成本管理,其成本往往不能收回。(5)不可抗力风险(意外风险):意外风险包括两个方面,一方面是因为企业员工遇到不可抗力因素导致的人力成本损失,例如遭遇交通事故死亡或残疾;另一方面,员工不注意锻炼和保健,身体素质变差,健康状况欠佳,影响了企业人力成本作用的有效发挥。
二、我国国有企业人力成本管理现状及存在的问题
长期以来,我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础,在国民经济中发挥了重要作用。但自从20世纪80年代初以来,世界范围内的国有企业都进入调整改革期,而且在国民经济中所占的比例呈下降趋势。与世界各国一样,我国的国有企业也面临着处境困难的现实状况,普遍存在的活力不足、亏损严重、效益不高等问题。据有关研究表明,我国国有企业现存的许多问题都与劳动者素质差、人力成本存量不足、结构失衡、管理效益过低及其发展相对滞后等因素相关。目前我国国有企业的人力成本状况主要存在以下几个问题。
(1)人力成本管理大幅度减少。(2)人力成本管理浪费严重。集中表现为国有企业人力成本流失严重,企业冗员过多,人力成本利用率低下,已有的人力成本不能发挥其应有的作用,科技成果的转化率低。(3)人力成本存量结构失衡。不健全的市场机制大大的限制了人力资源在地区间的流动和配置,使本可以通过人才流动发展人力成本的渠道不畅通,而且部分国有企业的内部管理机制僵化,使得本来就已稀缺的人力成本在国有企业中学非所用,用非所长,人的主观能动性没有充分发挥,导致人才浪费。(4)人力成本的管理效益不高。在我国国有企业的现行收入分配体制下,企业及其员工的收益水平不能反映人力成本管理的实际状况,因而使得人力成本的管理收益率并不高。另外我国国有企业中出现的出工不出力、劳动行为不规范、劳动效率低下等也是影响人力成本收益的一个重要因素。
三、 我国国有企业人力成本管理问题的原因分析
1.人力成本管理观念的影响
从经济学角度看,对人的管理水平应当主要取决于人力成本未来预期的收益率。长期以来,我国国有企业的经营决策者往往更加注重物质成本的投入,而忽略了人力成本的管理,这在很大程度上是由两者收益的不同特征及人力成本管理的风险性所造成的。
2.传统体制因素的影响
(1)传统的管理体制不合理。建国以来,我国管理决策权一直集中在国家手中,政府一直作为唯一的管理主体发挥作用,形成一套高度集中、以行政办法为主的管理决策管理体制,这种体制与目前的市场经济不相符。
(2)传统的用人机制不合理。由于国家对企业的管理以计划形式安排,因此企业就缺乏根据自身的人力成本需求配置人才的自主权,这必然就造成了企业人员配置不合理的状况,使人力成本的有形损耗(指具有高技术、高知识人力成本含量的企业员工大量流失)和无形损耗(指企业内部员工由于学非所用、用非所学或者长期的人力成本闲置与浪费等,人力成本的使用和配置方面的不合理引起劳动者的劳动行为不规范,劳动效率低下,从而导致劳动者潜在的生产能力不能正常发挥的现象。
(3)传统的分配体制不合理。我国在传统的计划经济体制下的收入分配机制具有平均主义性质,人力成本的价格不是由市场和价格决定,而是由政府定价。这种收入分配机制导致了人力成本的成本——收益关系的严重不合理,使人力成本管理者不能得到应有的管理收益,进而大大的抑制了管理主体尤其是企业和个人进行人力成本管理的经济动机。
3、国有企业自身因素的影响
我国的国有企业本身也存在着一些不利于人力成本管理的因素,主要表现为:投入资金匮乏;企业内部管理体制改革滞后;企业领导者对人力成本的特点和内涵的认识不够深刻,其经营管理方式多为适宜粗放型的经济增长方式。忽略组织生涯的发展、规划与管理;企业内部缺乏必要的监督机制和约束机制,使人力成本的管理反馈与控制工作难以见效,直接影响了管理的收益水平。
四、构建我国国有企业人力成本管理风险的评价体系
风险评价是对风险存在及发生的可能性以及风险损失的范围和程度进行估计和度量,给出一个比较准确的概率水平,以便合理地制定和选择恰当的风险控制方案。风险评价实质是衡量风险对企业影响的大小。
1.国有企业人力成本管理的风险因素分析
认识风险是防范风险的前提,人力成本管理既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用,并且人力成本的形成又是一个相对长期的过程,那么人力成本管理也同物质成本管理一样,具有一定的风险性。国有企业的人力成本管理的风险主要有以下几类:环境变更风险;政策风险;市场竞争风险;制度性风险;人职匹配风险;人才外流风险;道德风险;生命风险和不可抗力风险。
2.国有企业人力成本管理风险评价方法
对国有企业人力成本管理风险进行综合评价可以使高层管理者对当前风险水平有较准确的认识,为其制定决策提供一定信息。管理者在进行人力成本管理之前可以事先制定一个风险基准,即认为可接受的风险水平,然后同实际风险水平相比较,当实际风险低于基准风险较多时,可以认为风险较小;当接近或超过基准时,则风险较大,应采取相应措施,对整体风险大小的评价可采用模糊综合评价法。
五、我国国有企业人力成本管理风险防范的途径
1.人力成本管理风险的预防
(1)做好人力成本管理的战略规划。为了明确企业人力成本管理的方向,避免管理的盲目性,防范人力成本管理过程中可能出现的风险,企业必须做好人力成本管理的战略规划。企业人力成本的形成是一个长期的、动态的过程,因此企业要站在长期生存和持续发展的高度,根据外部环境变化的机遇与挑战和内部组织结构变革的要求,对企业未来时期人力成本形成和维持活动所需支出进行总体性的谋划和安排。
企业首先要加强对政府施政行为、法律法规的研究,提高把握能力;第二,要加强对行业市场的调查研究,人力成本管理行为要以市场为导向,适者生存;第三,要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力成本管理开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿,充分分析和了解外部环境的机遇和挑战以及内部组织结构的需求,制定有效的人力成本管理战略,避免管理方向和目标的偏差。
(2)做好制度创新工作。1)完善企业薪酬制度,提高员工对工作满意度。完善企业薪酬满意度是由人力成本管理主体的多元性决定的。完善企业的薪酬满意度使得企业的员工在人力成本管理之后能够得到与之相应的收益,自然员工对企业感到满意和信任,在各自的工作中就会加倍努力,随之企业会因此在良性循环中不断的发展。2)竞业避止。竞业避止是防止这类管理损失的有效保障。竞业避止约定对企业减少人力成本管理的竞争性风险是十分有效的,也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力成本管理活动。除了竞业避止约定,还应该在培训费用、服务期限、违约责任等方面与员工以合同的形式加以限定。3)激励制度。公司在制定激励政策的时候应该根据企业的具体情况,借鉴有关的激励理论,运用权变激励模式在不同的企业发展阶段、对不同的职位层次的员工采用不同的激励手段与方法。
2.人力成本管理风险的减轻
(1)做好人职匹配工作。将适才原则作为企业用人的最高原则,领悟适才比优秀的人才更重要的原理。同时做好人员测评和工作分析。(2)做好员工职业生涯规划工作。企业作为一个追求价值最大化的组织,为获得生存和长远发展,就要不断满足客户对产品或服务的需要。所以企业首先必须满足企业员工的需求。为了留住和激励员工,提高员工的满意度和忠诚度,公司需要帮助员工确定满足其自身发展需要的职业生涯规划,使员工不仅得到工作机会,还要确立和实现自己的职业发展目标,同时更好的实现企业经营发展目标。(3)构建良好的企业文化。企业文化是一个企业的精神,工业产品是企业提供给社会的有形产品,而企业精神好比人的灵魂,是企业对外的无形产品和服务宗旨,是企业的社会形象。现在企业留住人才的战略措施通常被划分为三大类:“待遇留人、环境留人、事业留人”。这三条准则是一个整体,缺一不可。企业文化越强,人才流动率越低。通过企业文化建设,可以增强劳动者对企业价值观的认同,从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动,进而减少人力成本管理的风险。
人力成本管理风险是涉及人力成本理论、管理理论、风险理论等的交叉学科,涉及的领域较多,难度也较大。因此,各企业应深刻分析人力配置现状,选择适当方法进行人力成本管理,最大限度的规避风险,争取做到人力资源的优化配置,人力成本管理的高效运行。
参考文献:
[1]朱舟.人力资本投资的成本收益分析.上海:上海财经大学出版社,1999.
[2]吴国存.企业人力资本投资[M]北京:经济管理出版社,1999.
[3]冯子标.人力资本运营论[M]北京:经济科学出版社,2003.
[4]任保平.论国有企业管理中的人本管理[J]渭南师范学院学报.2001,3(5).
[5]白亚鹏.略论人力资本投资及实践意义[J].学术研究.2003,(12).
(责任编辑:苏宇嵬)
关键词:国有企业;人力成本管理;风险防范
作者简介:曹雨(1988-),女,山东莱阳人,华北电力大学经济与管理学院本科生,主要研究方向:企业人财务管理。(北京 102206)
人类已经迈入知识经济时代。知识经济的崛起不仅改变着我国的经济细胞——企业,而且转变了我国经济发展模式。人们不再像物质经济时代那样,希望占有土地和拥有物质成本,而是着力营造一个以高新技术为代表的技术知识和科技为首的新生产力系统。在这个新的生产力系统中,其核心是以知识、技术、信息为内容的人力成本,人力成本将成为知识经济时代经济发展的第一要素也是现代经济发展的最重要的内生变量和决定性因素。
一、企业人力成本管理风险识别
企业人力成本管理的风险,是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力成本,但在未来若干年管理者的收益不能补偿企业管理成本的现象。企业人力成本管理过程中出现的风险主要有以下几个方面:(1)外部环境变化风险:环境变化的不确定性导致企业人力成本管理的不可预知。(2)激励性风险:企业绩效考评、奖酬制度的不科学性,影响人力成本能动性、创造性的充分发挥。(3)人力成本外流风险:人才外流的原因大致可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部的“推力”。(4)对象选择风险:人力成本管理的对象应该是适合企业的文化和具体的工作岗位的特定的员工。由于人力成本管理的过程较长,选择对象时应注重员工的成长性,如果选择了错误对象进行人力成本管理,其成本往往不能收回。(5)不可抗力风险(意外风险):意外风险包括两个方面,一方面是因为企业员工遇到不可抗力因素导致的人力成本损失,例如遭遇交通事故死亡或残疾;另一方面,员工不注意锻炼和保健,身体素质变差,健康状况欠佳,影响了企业人力成本作用的有效发挥。
二、我国国有企业人力成本管理现状及存在的问题
长期以来,我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础,在国民经济中发挥了重要作用。但自从20世纪80年代初以来,世界范围内的国有企业都进入调整改革期,而且在国民经济中所占的比例呈下降趋势。与世界各国一样,我国的国有企业也面临着处境困难的现实状况,普遍存在的活力不足、亏损严重、效益不高等问题。据有关研究表明,我国国有企业现存的许多问题都与劳动者素质差、人力成本存量不足、结构失衡、管理效益过低及其发展相对滞后等因素相关。目前我国国有企业的人力成本状况主要存在以下几个问题。
(1)人力成本管理大幅度减少。(2)人力成本管理浪费严重。集中表现为国有企业人力成本流失严重,企业冗员过多,人力成本利用率低下,已有的人力成本不能发挥其应有的作用,科技成果的转化率低。(3)人力成本存量结构失衡。不健全的市场机制大大的限制了人力资源在地区间的流动和配置,使本可以通过人才流动发展人力成本的渠道不畅通,而且部分国有企业的内部管理机制僵化,使得本来就已稀缺的人力成本在国有企业中学非所用,用非所长,人的主观能动性没有充分发挥,导致人才浪费。(4)人力成本的管理效益不高。在我国国有企业的现行收入分配体制下,企业及其员工的收益水平不能反映人力成本管理的实际状况,因而使得人力成本的管理收益率并不高。另外我国国有企业中出现的出工不出力、劳动行为不规范、劳动效率低下等也是影响人力成本收益的一个重要因素。
三、 我国国有企业人力成本管理问题的原因分析
1.人力成本管理观念的影响
从经济学角度看,对人的管理水平应当主要取决于人力成本未来预期的收益率。长期以来,我国国有企业的经营决策者往往更加注重物质成本的投入,而忽略了人力成本的管理,这在很大程度上是由两者收益的不同特征及人力成本管理的风险性所造成的。
2.传统体制因素的影响
(1)传统的管理体制不合理。建国以来,我国管理决策权一直集中在国家手中,政府一直作为唯一的管理主体发挥作用,形成一套高度集中、以行政办法为主的管理决策管理体制,这种体制与目前的市场经济不相符。
(2)传统的用人机制不合理。由于国家对企业的管理以计划形式安排,因此企业就缺乏根据自身的人力成本需求配置人才的自主权,这必然就造成了企业人员配置不合理的状况,使人力成本的有形损耗(指具有高技术、高知识人力成本含量的企业员工大量流失)和无形损耗(指企业内部员工由于学非所用、用非所学或者长期的人力成本闲置与浪费等,人力成本的使用和配置方面的不合理引起劳动者的劳动行为不规范,劳动效率低下,从而导致劳动者潜在的生产能力不能正常发挥的现象。
(3)传统的分配体制不合理。我国在传统的计划经济体制下的收入分配机制具有平均主义性质,人力成本的价格不是由市场和价格决定,而是由政府定价。这种收入分配机制导致了人力成本的成本——收益关系的严重不合理,使人力成本管理者不能得到应有的管理收益,进而大大的抑制了管理主体尤其是企业和个人进行人力成本管理的经济动机。
3、国有企业自身因素的影响
我国的国有企业本身也存在着一些不利于人力成本管理的因素,主要表现为:投入资金匮乏;企业内部管理体制改革滞后;企业领导者对人力成本的特点和内涵的认识不够深刻,其经营管理方式多为适宜粗放型的经济增长方式。忽略组织生涯的发展、规划与管理;企业内部缺乏必要的监督机制和约束机制,使人力成本的管理反馈与控制工作难以见效,直接影响了管理的收益水平。
四、构建我国国有企业人力成本管理风险的评价体系
风险评价是对风险存在及发生的可能性以及风险损失的范围和程度进行估计和度量,给出一个比较准确的概率水平,以便合理地制定和选择恰当的风险控制方案。风险评价实质是衡量风险对企业影响的大小。
1.国有企业人力成本管理的风险因素分析
认识风险是防范风险的前提,人力成本管理既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用,并且人力成本的形成又是一个相对长期的过程,那么人力成本管理也同物质成本管理一样,具有一定的风险性。国有企业的人力成本管理的风险主要有以下几类:环境变更风险;政策风险;市场竞争风险;制度性风险;人职匹配风险;人才外流风险;道德风险;生命风险和不可抗力风险。
2.国有企业人力成本管理风险评价方法
对国有企业人力成本管理风险进行综合评价可以使高层管理者对当前风险水平有较准确的认识,为其制定决策提供一定信息。管理者在进行人力成本管理之前可以事先制定一个风险基准,即认为可接受的风险水平,然后同实际风险水平相比较,当实际风险低于基准风险较多时,可以认为风险较小;当接近或超过基准时,则风险较大,应采取相应措施,对整体风险大小的评价可采用模糊综合评价法。
五、我国国有企业人力成本管理风险防范的途径
1.人力成本管理风险的预防
(1)做好人力成本管理的战略规划。为了明确企业人力成本管理的方向,避免管理的盲目性,防范人力成本管理过程中可能出现的风险,企业必须做好人力成本管理的战略规划。企业人力成本的形成是一个长期的、动态的过程,因此企业要站在长期生存和持续发展的高度,根据外部环境变化的机遇与挑战和内部组织结构变革的要求,对企业未来时期人力成本形成和维持活动所需支出进行总体性的谋划和安排。
企业首先要加强对政府施政行为、法律法规的研究,提高把握能力;第二,要加强对行业市场的调查研究,人力成本管理行为要以市场为导向,适者生存;第三,要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力成本管理开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿,充分分析和了解外部环境的机遇和挑战以及内部组织结构的需求,制定有效的人力成本管理战略,避免管理方向和目标的偏差。
(2)做好制度创新工作。1)完善企业薪酬制度,提高员工对工作满意度。完善企业薪酬满意度是由人力成本管理主体的多元性决定的。完善企业的薪酬满意度使得企业的员工在人力成本管理之后能够得到与之相应的收益,自然员工对企业感到满意和信任,在各自的工作中就会加倍努力,随之企业会因此在良性循环中不断的发展。2)竞业避止。竞业避止是防止这类管理损失的有效保障。竞业避止约定对企业减少人力成本管理的竞争性风险是十分有效的,也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力成本管理活动。除了竞业避止约定,还应该在培训费用、服务期限、违约责任等方面与员工以合同的形式加以限定。3)激励制度。公司在制定激励政策的时候应该根据企业的具体情况,借鉴有关的激励理论,运用权变激励模式在不同的企业发展阶段、对不同的职位层次的员工采用不同的激励手段与方法。
2.人力成本管理风险的减轻
(1)做好人职匹配工作。将适才原则作为企业用人的最高原则,领悟适才比优秀的人才更重要的原理。同时做好人员测评和工作分析。(2)做好员工职业生涯规划工作。企业作为一个追求价值最大化的组织,为获得生存和长远发展,就要不断满足客户对产品或服务的需要。所以企业首先必须满足企业员工的需求。为了留住和激励员工,提高员工的满意度和忠诚度,公司需要帮助员工确定满足其自身发展需要的职业生涯规划,使员工不仅得到工作机会,还要确立和实现自己的职业发展目标,同时更好的实现企业经营发展目标。(3)构建良好的企业文化。企业文化是一个企业的精神,工业产品是企业提供给社会的有形产品,而企业精神好比人的灵魂,是企业对外的无形产品和服务宗旨,是企业的社会形象。现在企业留住人才的战略措施通常被划分为三大类:“待遇留人、环境留人、事业留人”。这三条准则是一个整体,缺一不可。企业文化越强,人才流动率越低。通过企业文化建设,可以增强劳动者对企业价值观的认同,从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动,进而减少人力成本管理的风险。
人力成本管理风险是涉及人力成本理论、管理理论、风险理论等的交叉学科,涉及的领域较多,难度也较大。因此,各企业应深刻分析人力配置现状,选择适当方法进行人力成本管理,最大限度的规避风险,争取做到人力资源的优化配置,人力成本管理的高效运行。
参考文献:
[1]朱舟.人力资本投资的成本收益分析.上海:上海财经大学出版社,1999.
[2]吴国存.企业人力资本投资[M]北京:经济管理出版社,1999.
[3]冯子标.人力资本运营论[M]北京:经济科学出版社,2003.
[4]任保平.论国有企业管理中的人本管理[J]渭南师范学院学报.2001,3(5).
[5]白亚鹏.略论人力资本投资及实践意义[J].学术研究.2003,(12).
(责任编辑:苏宇嵬)