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[摘要] 3P模型指人力资源管理当中的Position(工作分析）、Performance(绩效考评）、Payment(薪酬分配）这3个职能的运作流程。从3P模型的角度分析团队学习与个人努力之间的三种关系:工作关系;绩效关系;薪酬关系。提出协调好这三种关系的建议。
[关键词] 3P模型 团队学习 个人努力 关系
团队效能越来越发挥着巨大的作用，团队学习由此也越发受到组织的重视。然而，团队学习的修炼过程中，也逐渐显现出了一些与个人努力之间相冲突的问题，这将直接影响到团队效能，影响到组织绩效。抓住人力资源管理的重点，基于人力资源管理的核心——3P模型进行分析和协调好团队学习与个人努力之间的关系，这个问题的思考能解决一些组织的燃眉之急。
一、相关概念的解释
本文所提到的3P模型是指林泽炎编著的《3P模式——中国企业人力资源管理操作方案》一书的思想，它代表了我国人力资源管理分类方法的一种传统模型。3P意指人力资源管理当中的Position(工作分析）、Performance（绩效考评）、Payment（薪酬分配)这3个职能，3P模型(见图）的运作流程是:首先进行工作分析，形成对工作(岗位)的描述，以及对任职者资格的规范，然后在工作分析的基础上，对各个工作(岗位)进行评价，形成各工作(岗位)的相对价值，同时结合绩效考评的结果，以此作为薪酬分配的依据，最后进行薪酬分配。
团队学习主要指团队成员表现出的有助于团队自身调整和不断改进的行为(Edmon son,1999),团队人数从2到25人不等,由具有不同知识和技能并充任不同角色的个人构成，当一群人共同学习的时候,每个人都从其他人收益,因为每个人只需要学习一部分,然后与其他人共享自己的收获,同时分享其他人的所得,做到1+1>2。“个人努力”，是指一个有行为能力的人，为了达到一定的目标而进行的一切活动。个人努力的动机是因为这种努力产生了相应的绩效，绩效能被兑现一定的奖励，满足了个人的需要。
二、三种关系的分析
1.工作关系。团队学习的每个成员具有不同知识和技能并充任不同角色，工作的内容也不尽相同，也正是因为这个原因，团队成员之间不可避免会产生疑虑和不信任，有可能会互相猜测对方的工作强度、工作环境的舒适度、工作的复杂程度、工作技能的需求度等等是否比自己轻松?工作性质的不清晰，工作流程的不顺畅，工作目标的不明确都会带来个人努力的动机减弱，影响到团队目标的达成度。
2.绩效关系。团队学习的最终工作成果是以团队作为一个整体进行考评的,这使得个人努力取得的绩效和团队学习取得的绩效两者之间就变得很模糊,鉴于难于区分和衡量每个成员的个人努力程度,因而个体会降低自己对团队的贡献,当团队中所有成员都认为个人绩效与团队绩效无法区分和衡量,做好做坏都一样时,成员每人所付出的努力会比个人单独情况下完成任务时减少,这时将出现1+1<2的情况,团队也将面临“社会惰化”的危险局面。这显然是组织不愿看到的。
3.薪酬关系。如果个人努力取得的绩效能够与团队学习取得的团队绩效相区分和衡量,但却不能很好地和个人薪酬相挂钩,贡献大却得不到相应的回报;或者,个人努力的绩效与个人薪酬严格挂钩,这种单纯以个人绩效为分配依据的薪酬系统容易造成不健康的内部竞争气氛,因而为团队成员之间的知识转移设置了障碍,同样不利于整个团队的学习。
三、建议
首先进行科学的工作分析,结合运用工作流技术,做好目标管理。通过工作分析,团队学习的成员可以清楚地从各个成员工作的工作说明书中了解其工作性质，这可以从很大程度上减少成员之间因为工作的不熟悉而引起的猜测和不信任。在工作分析的基础上,结合运用工作流技术可以将组织所有流程公开透明化,这些都为团队学习的成员提供了很好的、快捷的相互了解、学习的平台。再在这个良好的平台上进行目标管理，将目標层层分解到个人,让成员明确个人目标，以及与团队目标之间的关系,朝正确的方向努力。
其次，运用KPI和360度等绩效考评技术，完善绩效考评体系。绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，通过运用KPI关键绩效指标法制定有效的个人和团队绩效考评指标是组织绩效考评取得成功的保证，同时360度绩效考评法又从全方位、多维度对个人努力进行考评，从而增加了考评的可信度，融洽了团队成员之间的学习氛围，避免了因为单纯的上级考评下级而造成团队学习中不健康的内部竞争气氛。
最后,构建具有激励性的薪酬分配体系。依据前面进行的工作分析,在工作分析的基础上做工作(岗位)评价,以此得出各个工作(岗位)的相对价值,并与后面的薪酬分配相挂钩，形成工作(岗位)薪酬;同时结合个人努力的绩效考评结果,与薪酬分配挂钩，形成绩效薪酬(当然不论是工作薪酬还是绩效薪酬,如果可以参考同行的市场薪酬趋势则更好）,这样,两者相结合既考虑到岗位的工作性质,又考虑到个人努力的情况,而不会因为大家都在相同的团队里,拿的工作(岗位)薪酬就一刀切,在这种情形下设计的薪酬对团队成员来说相对能体现公平,从而引发成员较好的工作积极性,带来团队学习的效能。
参考文献:
[1]林泽炎:3P模式——中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社,2001
[2]张维迎:博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 2004
[3]彼得·圣吉:第五项修炼;学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,2002
[4]周密:个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效关系研究[J].科学学与科学技术管理.2006.12
[5]郝玮:个人激励与团队激励的选择[J].地质技术经济管理,2002.12
[关键词] 3P模型 团队学习 个人努力 关系
团队效能越来越发挥着巨大的作用，团队学习由此也越发受到组织的重视。然而，团队学习的修炼过程中，也逐渐显现出了一些与个人努力之间相冲突的问题，这将直接影响到团队效能，影响到组织绩效。抓住人力资源管理的重点，基于人力资源管理的核心——3P模型进行分析和协调好团队学习与个人努力之间的关系，这个问题的思考能解决一些组织的燃眉之急。
一、相关概念的解释
本文所提到的3P模型是指林泽炎编著的《3P模式——中国企业人力资源管理操作方案》一书的思想，它代表了我国人力资源管理分类方法的一种传统模型。3P意指人力资源管理当中的Position(工作分析）、Performance（绩效考评）、Payment（薪酬分配)这3个职能，3P模型(见图）的运作流程是:首先进行工作分析，形成对工作(岗位)的描述，以及对任职者资格的规范，然后在工作分析的基础上，对各个工作(岗位)进行评价，形成各工作(岗位)的相对价值，同时结合绩效考评的结果，以此作为薪酬分配的依据，最后进行薪酬分配。
团队学习主要指团队成员表现出的有助于团队自身调整和不断改进的行为(Edmon son,1999),团队人数从2到25人不等,由具有不同知识和技能并充任不同角色的个人构成，当一群人共同学习的时候,每个人都从其他人收益,因为每个人只需要学习一部分,然后与其他人共享自己的收获,同时分享其他人的所得,做到1+1>2。“个人努力”，是指一个有行为能力的人，为了达到一定的目标而进行的一切活动。个人努力的动机是因为这种努力产生了相应的绩效，绩效能被兑现一定的奖励，满足了个人的需要。
二、三种关系的分析
1.工作关系。团队学习的每个成员具有不同知识和技能并充任不同角色，工作的内容也不尽相同，也正是因为这个原因，团队成员之间不可避免会产生疑虑和不信任，有可能会互相猜测对方的工作强度、工作环境的舒适度、工作的复杂程度、工作技能的需求度等等是否比自己轻松?工作性质的不清晰，工作流程的不顺畅，工作目标的不明确都会带来个人努力的动机减弱，影响到团队目标的达成度。
2.绩效关系。团队学习的最终工作成果是以团队作为一个整体进行考评的,这使得个人努力取得的绩效和团队学习取得的绩效两者之间就变得很模糊,鉴于难于区分和衡量每个成员的个人努力程度,因而个体会降低自己对团队的贡献,当团队中所有成员都认为个人绩效与团队绩效无法区分和衡量,做好做坏都一样时,成员每人所付出的努力会比个人单独情况下完成任务时减少,这时将出现1+1<2的情况,团队也将面临“社会惰化”的危险局面。这显然是组织不愿看到的。
3.薪酬关系。如果个人努力取得的绩效能够与团队学习取得的团队绩效相区分和衡量,但却不能很好地和个人薪酬相挂钩,贡献大却得不到相应的回报;或者,个人努力的绩效与个人薪酬严格挂钩,这种单纯以个人绩效为分配依据的薪酬系统容易造成不健康的内部竞争气氛,因而为团队成员之间的知识转移设置了障碍,同样不利于整个团队的学习。
三、建议
首先进行科学的工作分析,结合运用工作流技术,做好目标管理。通过工作分析,团队学习的成员可以清楚地从各个成员工作的工作说明书中了解其工作性质，这可以从很大程度上减少成员之间因为工作的不熟悉而引起的猜测和不信任。在工作分析的基础上,结合运用工作流技术可以将组织所有流程公开透明化,这些都为团队学习的成员提供了很好的、快捷的相互了解、学习的平台。再在这个良好的平台上进行目标管理，将目標层层分解到个人,让成员明确个人目标，以及与团队目标之间的关系,朝正确的方向努力。
其次，运用KPI和360度等绩效考评技术，完善绩效考评体系。绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，通过运用KPI关键绩效指标法制定有效的个人和团队绩效考评指标是组织绩效考评取得成功的保证，同时360度绩效考评法又从全方位、多维度对个人努力进行考评，从而增加了考评的可信度，融洽了团队成员之间的学习氛围，避免了因为单纯的上级考评下级而造成团队学习中不健康的内部竞争气氛。
最后,构建具有激励性的薪酬分配体系。依据前面进行的工作分析,在工作分析的基础上做工作(岗位)评价,以此得出各个工作(岗位)的相对价值,并与后面的薪酬分配相挂钩，形成工作(岗位)薪酬;同时结合个人努力的绩效考评结果,与薪酬分配挂钩，形成绩效薪酬(当然不论是工作薪酬还是绩效薪酬,如果可以参考同行的市场薪酬趋势则更好）,这样,两者相结合既考虑到岗位的工作性质,又考虑到个人努力的情况,而不会因为大家都在相同的团队里,拿的工作(岗位)薪酬就一刀切,在这种情形下设计的薪酬对团队成员来说相对能体现公平,从而引发成员较好的工作积极性,带来团队学习的效能。
参考文献:
[1]林泽炎:3P模式——中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社,2001
[2]张维迎:博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 2004
[3]彼得·圣吉:第五项修炼;学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,2002
[4]周密:个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效关系研究[J].科学学与科学技术管理.2006.12
[5]郝玮:个人激励与团队激励的选择[J].地质技术经济管理,2002.12