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摘要：在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质的员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。
关键词：培训风险;人力资本;防范
1.企业职工培训风险的分析
培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其它的资本投资一样，既有收益，亦会有风险，然而，培训在为企业带来收益的同时，也具有风险。
1.1培训技术风险
它是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“木桶原理”的短板相结合，培训内容选择、形式选择等偏离真正需要，培训缺乏针对性。
1.2人才流失、员工跳槽的风险
职工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了在本企业和社会的竞争力，具有更强的适应能力和选择机会，个人回报要求也必然有所提高。然而，企业特别是国有企业无论在实际情况和机制上都是不可能完全满足个人的要求。所以，很多人就借此调离或不辞而别，成为“跳槽”人员。这一流失给企业造成的损失表现在：（1）投入的培训经费没有回报。从人力资源会计的角度分析，一是企业培训投入的资本，回报率为“0”。二是企业还要为找到接替他们的人付出重置成本。（2）送培时必然是经过挑选的，有一定的经验和基础的员工，所以流失的不仅仅是现在的人才，还有可能打乱了正常的生产经营秩序。（3）培养竞争对手的风险。企业职工培训的目的就是为企业所用，如果人才流失，他所去的企业大多都是本企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业无疑是一种潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于所在企业时的待遇，对本企业的人员必然造成负面影响，有的可能消极怠工，有的也可能通过培训提高的途径流失。
1.3专业技术保密难度增大的风险
任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握，显然，掌握的人越多保密难度越大。
2.职工培训风险的防范
2.1加强对培训的管理，提高培训质量
（1）进行培训需求分析。企业的培训不能跟着潮流走，要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。
（2）制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。企业要根据自身发展战略和人力资源的总体规划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力、财力，确保计划的贯彻与落实。
（3）做好培训评估工作。在培训管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它主要是被调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足，它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼近预定目标，不断提高培训质量，并为下阶段的培训计划的制定提供依据。企业培训员工，是希望提高员工的技能，从而提高企业的整体效益。这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的考核，都要合理规划并加强管理。
2.2采取有效措施，规避人员流动、员工跳槽风险
（1）合理分担培训费用。一些企业之所以在员工培训方面存在短视行为，除追逐眼前利益外，还有一个重要原因，那就是培训费用的负担。员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，企业应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。
（2）必要时还需要动用法律手段限制不合理的人才流动。人才流动是建立社会主义市场经济体制的客观要求，但是，人才流动不可避免地会产生种种不利于企业的因素。由于人才外流而使一些企业陷入困境的事已不乏其例。这里有合理的人才流动，也有不合理的人才流动，二者的区别在于是否遵守劳动纪律，执行劳动合同，保守商业秘密。此外，企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时，应着手建立各种合理防范措施，运用现有法律和制度，限制不合理人才流动，降低企业培训的投资风险。
（3）增强企业凝聚力，让员工自愿留下来。虽然利用经济和法律的约束，对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但依然不能完全挡住人才流动，竞争对手一旦瞄上哪个人才，完全可以为他支付补偿费用。所以企业还要加强自身凝聚力建设，为员工创造一个与企业共发展的工作学习氛围。当然也会避免类似东航事件的发生。1）培训开发与职业生涯管理相结合。员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高自己的职业技能，以求得今后的发展。要使人才培训后更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。培训和晋升总是联系在一起，使受训人才与企业紧紧联系在一起。2）建立有效的激励机制，提高员工学习积极性。企业应该根据自己的能力和实际情况，建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励。一个有事业的人，是能够理解企业的能力和困难的，只要激励有效，同样是能留住人才的，同时也能激励其他人员不断学习，努力提高自身素质和业务水平。3）以良好的企业文化作支撑，凝聚人才。优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动全体员工的生产积极性和创造性，使企业得以长足发展。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这能够极大地激发员工的工作热情，增强员工对企业的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能得到提高，成为“知识型工作者”，能够让顾客感到满意和放心，使顾客愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。更重要的是，在培训中，员工不断了解企业的价值观好使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高企业的管理水平和工作效率。
3.结论与认识
正所谓：“磨刀不误砍柴工”。大多数员工其实并不是十分看重眼前的利益得失，而是更看重將来的机会和发展。所以，即使存在风险，企业对员工的培训仍必不可少。正视这种现状、合理的规避风险，才能确保培训投资的收回，减少人员流失，促进企业的良性发展。
参考文献：
[1]吴志敏;企业员工培训风险管理的多维审视[J];东方企业文化;2011年02期
[2]田源;浅析企业员工培训风险及其防范对策[J];劳动保障世界（理论版）;2011年06期
关键词：培训风险;人力资本;防范
1.企业职工培训风险的分析
培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其它的资本投资一样，既有收益，亦会有风险，然而，培训在为企业带来收益的同时，也具有风险。
1.1培训技术风险
它是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“木桶原理”的短板相结合，培训内容选择、形式选择等偏离真正需要，培训缺乏针对性。
1.2人才流失、员工跳槽的风险
职工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了在本企业和社会的竞争力，具有更强的适应能力和选择机会，个人回报要求也必然有所提高。然而，企业特别是国有企业无论在实际情况和机制上都是不可能完全满足个人的要求。所以，很多人就借此调离或不辞而别，成为“跳槽”人员。这一流失给企业造成的损失表现在：（1）投入的培训经费没有回报。从人力资源会计的角度分析，一是企业培训投入的资本，回报率为“0”。二是企业还要为找到接替他们的人付出重置成本。（2）送培时必然是经过挑选的，有一定的经验和基础的员工，所以流失的不仅仅是现在的人才，还有可能打乱了正常的生产经营秩序。（3）培养竞争对手的风险。企业职工培训的目的就是为企业所用，如果人才流失，他所去的企业大多都是本企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业无疑是一种潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于所在企业时的待遇，对本企业的人员必然造成负面影响，有的可能消极怠工，有的也可能通过培训提高的途径流失。
1.3专业技术保密难度增大的风险
任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握，显然，掌握的人越多保密难度越大。
2.职工培训风险的防范
2.1加强对培训的管理，提高培训质量
（1）进行培训需求分析。企业的培训不能跟着潮流走，要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。
（2）制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益。企业要根据自身发展战略和人力资源的总体规划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力、财力，确保计划的贯彻与落实。
（3）做好培训评估工作。在培训管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它主要是被调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足，它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼近预定目标，不断提高培训质量，并为下阶段的培训计划的制定提供依据。企业培训员工，是希望提高员工的技能，从而提高企业的整体效益。这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的考核，都要合理规划并加强管理。
2.2采取有效措施，规避人员流动、员工跳槽风险
（1）合理分担培训费用。一些企业之所以在员工培训方面存在短视行为，除追逐眼前利益外，还有一个重要原因，那就是培训费用的负担。员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，企业应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。
（2）必要时还需要动用法律手段限制不合理的人才流动。人才流动是建立社会主义市场经济体制的客观要求，但是，人才流动不可避免地会产生种种不利于企业的因素。由于人才外流而使一些企业陷入困境的事已不乏其例。这里有合理的人才流动，也有不合理的人才流动，二者的区别在于是否遵守劳动纪律，执行劳动合同，保守商业秘密。此外，企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时，应着手建立各种合理防范措施，运用现有法律和制度，限制不合理人才流动，降低企业培训的投资风险。
（3）增强企业凝聚力，让员工自愿留下来。虽然利用经济和法律的约束，对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但依然不能完全挡住人才流动，竞争对手一旦瞄上哪个人才，完全可以为他支付补偿费用。所以企业还要加强自身凝聚力建设，为员工创造一个与企业共发展的工作学习氛围。当然也会避免类似东航事件的发生。1）培训开发与职业生涯管理相结合。员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高自己的职业技能，以求得今后的发展。要使人才培训后更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。培训和晋升总是联系在一起，使受训人才与企业紧紧联系在一起。2）建立有效的激励机制，提高员工学习积极性。企业应该根据自己的能力和实际情况，建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励。一个有事业的人，是能够理解企业的能力和困难的，只要激励有效，同样是能留住人才的，同时也能激励其他人员不断学习，努力提高自身素质和业务水平。3）以良好的企业文化作支撑，凝聚人才。优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动全体员工的生产积极性和创造性，使企业得以长足发展。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这能够极大地激发员工的工作热情，增强员工对企业的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能得到提高，成为“知识型工作者”，能够让顾客感到满意和放心，使顾客愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。更重要的是，在培训中，员工不断了解企业的价值观好使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高企业的管理水平和工作效率。
3.结论与认识
正所谓：“磨刀不误砍柴工”。大多数员工其实并不是十分看重眼前的利益得失，而是更看重將来的机会和发展。所以，即使存在风险，企业对员工的培训仍必不可少。正视这种现状、合理的规避风险，才能确保培训投资的收回，减少人员流失，促进企业的良性发展。
参考文献：
[1]吴志敏;企业员工培训风险管理的多维审视[J];东方企业文化;2011年02期
[2]田源;浅析企业员工培训风险及其防范对策[J];劳动保障世界（理论版）;2011年06期