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摘要：面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位要不断地进行改革和创新，必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本，体现出人与知识的价值的、高绩效的人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，以促进自身的发展。因此，如何加强事业单位人力资源管理和绩效考核，促进事业单位人力资源管理的创新是当前推动事业单位良性发展，适应知识经济时代的重要课题。
关键词：人力资源管理；绩效考核
一、事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
1.观念成旧。没有把人力资源管理作为单位的一项战略性工作。对于人力资源管理没有一个完整的、强有力的机构来进行管理，仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，这就是一种组织文化的弊端，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2.缺乏有效的激励机制。目前，事业单位虽然有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全，执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配。其次是薪酬分配上的“大锅饭“问题表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。最后，事业单位一般没有长远的战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。导致了事业单位高素质人才不断流失，不仅制约了事业单位自身的良好发展，也给国家经济发展带来了一定的影响。
3.缺乏对员工的职业生涯规划。在当前的事业单位发展过程中，对员工的管理都仅限于督促员工为组织的发展做贡献，对于员工自身的职业生涯发展则较少关注，也没有定期对员工进行专业培训，提高员工的综合素质，使员工无法感受到组织发展的前途和希望，从而产生消极的工作心理，甚至出现跳槽现象，造成了事业单位人才流失，也阻碍了事业单位的快速发展。
4.绩效考评无标准，形式化。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统。缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，考核工作流于形式，重视程度不够，一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核只不过是临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆应付了事。另一方面表现为尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位的名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
二、加强事业单位人力资源管理和绩效考核的有效途径
1.事业单位要树立起以人为本的理念，全面贯彻人力资源管理和绩效考核思想，将人力资源管理与绩效考核与组织的发展紧密联系起来，充分发挥人力资源管理与绩效考核对员工的促进作用，以最大限度地激发员工的工作积极性，从而有效提高组织自身的市场竞争力，也更好地实现自身的可持续发展。
2.制定有效的激励机制。完善绩效考核机制。事业单位采取的“德、能、勤、绩”的考评模式，很多指标与当前工作任务的关系不够密切，首先在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关的评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。其次要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。二级指标的权重要以职位分析为依据。最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估，不同类别、不同层级的人员应用不同的评估指标体系，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体，这样既可以提高评估效率，又可以避免领导一人说了算或极端民主化的现象。
3.加强对员工的职业生涯规划。事业单位可以加强对员工的职业生涯规划，为员工的发展提供光明的前途，使员工可以看到自己在组织中的地位及未来的发展前景，从而愿意留下并更加努力工作，为组织的发展做出更大的贡献，同时，完善的职业生涯规划还可以对外界的高素质人才形成巨大的吸引力，为事业单位的发展提供更优秀的人才，从而实现自身的可持续发展。
随着经济的快速发展，市场竞争的加剧，在新的时代发展潮流中，事业单位要摒弃传统的平均主义思想，加强人力资源管理和绩效考核，实现管理和考核的创新发展，以最大限度地激发员工的工作积极性，并吸引和留住高素质人才，为组织的发展注入新的活力，从而实现事业单位的快速发展，为国家和人民带来更大的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]邢瑞芬：事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核《当代经济》，2007.09.
[2]李 华：浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核《经营管理者》，2011.17.
关键词：人力资源管理；绩效考核
一、事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
1.观念成旧。没有把人力资源管理作为单位的一项战略性工作。对于人力资源管理没有一个完整的、强有力的机构来进行管理，仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，这就是一种组织文化的弊端，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2.缺乏有效的激励机制。目前，事业单位虽然有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全，执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配。其次是薪酬分配上的“大锅饭“问题表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。最后，事业单位一般没有长远的战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。导致了事业单位高素质人才不断流失，不仅制约了事业单位自身的良好发展，也给国家经济发展带来了一定的影响。
3.缺乏对员工的职业生涯规划。在当前的事业单位发展过程中，对员工的管理都仅限于督促员工为组织的发展做贡献，对于员工自身的职业生涯发展则较少关注，也没有定期对员工进行专业培训，提高员工的综合素质，使员工无法感受到组织发展的前途和希望，从而产生消极的工作心理，甚至出现跳槽现象，造成了事业单位人才流失，也阻碍了事业单位的快速发展。
4.绩效考评无标准，形式化。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统。缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，考核工作流于形式，重视程度不够，一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核只不过是临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆应付了事。另一方面表现为尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位的名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
二、加强事业单位人力资源管理和绩效考核的有效途径
1.事业单位要树立起以人为本的理念，全面贯彻人力资源管理和绩效考核思想，将人力资源管理与绩效考核与组织的发展紧密联系起来，充分发挥人力资源管理与绩效考核对员工的促进作用，以最大限度地激发员工的工作积极性，从而有效提高组织自身的市场竞争力，也更好地实现自身的可持续发展。
2.制定有效的激励机制。完善绩效考核机制。事业单位采取的“德、能、勤、绩”的考评模式，很多指标与当前工作任务的关系不够密切，首先在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关的评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。其次要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。二级指标的权重要以职位分析为依据。最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估，不同类别、不同层级的人员应用不同的评估指标体系，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体，这样既可以提高评估效率，又可以避免领导一人说了算或极端民主化的现象。
3.加强对员工的职业生涯规划。事业单位可以加强对员工的职业生涯规划，为员工的发展提供光明的前途，使员工可以看到自己在组织中的地位及未来的发展前景，从而愿意留下并更加努力工作，为组织的发展做出更大的贡献，同时，完善的职业生涯规划还可以对外界的高素质人才形成巨大的吸引力，为事业单位的发展提供更优秀的人才，从而实现自身的可持续发展。
随着经济的快速发展，市场竞争的加剧，在新的时代发展潮流中，事业单位要摒弃传统的平均主义思想，加强人力资源管理和绩效考核，实现管理和考核的创新发展，以最大限度地激发员工的工作积极性，并吸引和留住高素质人才，为组织的发展注入新的活力，从而实现事业单位的快速发展，为国家和人民带来更大的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]邢瑞芬：事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核《当代经济》，2007.09.
[2]李 华：浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核《经营管理者》，2011.17.