企业发展依赖企业文化支撑，企业文化发展得益科学评价促进。如火如荼的企业文化建设，呼唤企业文化评价全面登台。
　　作为亚文化的企业文化，独特的个性一旦派生于企业之中便施放出诱人的芬芳。以2005年国务院国资委颁布的《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》为标志，中国企业企业文化建设全面开展。如同任何一项现代企业管理，考评像孪生姊妹一样与之相生，并直接影响着管理成败。当中国企业文化发展进入成长期，与之关联度日益密切的企业文化评价工作也开始走进企业，并成为业界十分关注的热点。一些研究机构和企业纷纷出招献计，力求在企业文化评价上有所作为，因为他们深知，离开了评价的企业文化犹如断了线的风筝。企业文化评价已经到了不能等待、势在必行的时候。
　　今年6月，国务院国资委挑选8家央企进行企业文化评价试点，旨在检验央企开展企业文化建设几年来的实践成果，“导向、规范、推进”央企企业文化建设向纵深发展。截至7月底，应运而生的企业文化评价体系在试点单位得到基本认可，试点工作取得了初步成效。
　　然而，具有中国企业特色的企业文化评价体系能否真正成为广大企业推进企业文化建设的抓手，恐怕还有待时日。因为企业文化评价的关键是量化问题。能否量化、怎样量化，这一直是企业文化工作者争论的焦点。然而，争论归争论，量化必须推行，因为量化是事物科学化的表现，不能量化就不能准确评价，得不出准确结论的评价自然是隔靴搔痒的评价，那样的评价还有什么意义？
　　既然量化是评价的基础，量化也成为企业文化评价的难点。它难就难在企业文化量化不同于企业业绩量化及考核，业绩量化能够丁是丁、卯是卯，一目了然，而企业文化量化或然成分太重，常常难以界定。正因为如此，企业文化评价一旦缺乏相对应的科学手段和实证方法，就很容易陷入模棱两可的困境，实难评出真正结果。故此，企业文化评价必须科学化。
　　事实上，国外企业文化评价模式林林总总，特点各有千秋，但真正能照搬进来并产生很好作用的评价亦不多，原因是中外企业在国情、政体、制度、文化、生活等方面差异较大，国外评价模式不能成为中国企业文化评价样板，必须引进消化再造中国企业文化评价体系。
　　追求评价的科学化，并非提倡繁琐哲学，一大堆复杂枯燥的模式公式不但令专家们犯愁，更令企业有关工作者头痛，必须去繁就简，重在突出实战性和操作性，卓有成效地让企业文化评价持之以恒地在企业进行下去。必须明白，评价不是企业文化建设目的，评价必须服从和服务于企业文化建设。
　　推行企业文化评价，并不是企业文化建设的“做秀”，评价的过程应该既是自检的过程、总结的过程，更是改进和推动的过程。评价的结论不应该仅仅停留在鞭辟入里的文字报告里，重要的是纳入到针对性的措施中，落实到求真务实的具体行动上，使评价发挥“可实施、可控制、可检测、可改进”的良好效能。
　　对于中国众多企业来说，企业文化评价称得上是一个新事物，正因为“新”，就有不少未知的、模糊的、难解的问题需要解决。如同一项陌生的人文自然科学一样，需要企业在探索中求解，充分运用定性与定量分析法，准确评估企业文化现状，严格考核企业文化绩效，及时跟踪企业文化运行,全面提升企业文化建设水平。我们相信，只要企业领导重视、组织机构健全、实施人员得力、办法措施得当，企业文化评价就一定会日臻完善，评价工作也一定会收到出奇制胜的效果。