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一、喀麦隆的政府雇员的现状
“政府雇员的地位将受到质疑，因为政府雇员被视为政府工作人员，而他们的基本特征恰恰是他们的就业不稳定性。”[1]这表明，政府雇员的地位应该与喀麦隆的公务员不同。事实上，它被认为是一个“平行公务员”[2]，甚至是“公共子职能”，政府雇员构成公共服务的特殊类别，原则上由法规管辖的常任政府雇员组成。
喀麦隆，在20世纪90年代初开始使用政府雇员。实际上，这些国家在20世纪80年代后期所受到的各种结构调整方案的要求。不仅导致政府雇员的招聘冻结，而且还导致建立公共服务的自愿离职计划。目标是国家机器“的机器脱脂”，其管理对于国家的财政来说太沉重了。因此，为了满足其人力需求，公共权力被迫使用合同招募各種命令和名称的政府雇员。这种情况仍然是特殊的，正在逐渐增长。然而，越来越多的政府雇员表明他们形成了“公务员队伍中必不可少的环节”[3] 。这就是他们的情况已经开始受到监管的原因.换句话说，政府雇员的使用越来越合法。
此外，政府雇员受雇于中央政府机构和地方当局。但在这里，我们谈论的是那些受雇于国家的人，即国家的中央和分权管理部门，以及独立的行政当局。这一限制在几点上是合理的。首先，政府雇员的法律地位更接近公务员。第二，在一些公务员制度中，如法国和非洲国家，有一种区分政府雇员制度和地方公务员制度的倾向[4]。最后，只有关于政府雇员的规则才包括在喀麦隆公共服务的一般法规中。
在这种背景下，对政府雇员地位的研究具有三重利益。首先，从理论上讲，它可以让人们认识到，政府雇员现在整合了公务员的一般地位，因此像公务员一样，有一套一致的规则，管理他们的招聘和职业，也就是说，正式的地位。其次，从教育的角度来看，它使我们能够理解两类国家工作人员之间没有真正的差别。第三，实际上，本研究提供了一个机会，可以找出在什么情况和条件下从国家计划来招聘政府雇员。
二、职业生涯管理过程中的一些要素或因素
我们在本研究中使用的信息收集技术是阅读文档和访谈，然后分析数据。实际上，“内容分析是一种旨在系统地描述和解释通信内容的数据技术”（Mace，1992）。这些访谈是在调查表的基础上进行的（作为附录附后），仅作为参考框架。调查表分为三个部分：第一部分是关于任命和晋升，第二部分是关于分配和调转，最后是第三部分是关于培训。
（一）任命和晋升
晋升是对每两年进行干预的政府雇员的晋升，对于没有纪律问题的人来说是自动的。但是，在某些司法管辖区，招募行为是必需的。政府雇员的晋升是根据资历自动逐步进行，从一个类别到另一个类别。这意味着必须在没有记录和自动的情况下完成晋升。
受访的Njoya先生表示，这一进步是在确定的时间间隔进行的：“从现在开始，一旦将公职人员的信息记录在SIGIPES系统的数据库中，就会取得任命和晋升每两年自动一次”。 在这种情况下，自动操作的政府雇员的晋升将使评级失效。这一工具的均衡性导致了政府雇员的歧视，而联合委员会的进展只是为了阻止和决定在一年内可能取得进展的政府雇员的数量。
大多数受访者指出，政府雇员的任命和晋升取决于资历。资历是政府雇员进入等级或类别的年数。实际上，资历被认为是喀麦隆公务员的任命和晋升活动中的一个决定因素。在一个年级或类别中花费了数年的时间，假定政府雇员已经获得了高级工作所需的经验和能力。但是，很难证明政府雇员为一个政府服务所花费的年数意味着比其他所有政府更能重视获得能力。然而，可能更容易证明，为部门服务已经花费数年的政府雇员是最老的，因为他们的年龄，但不是最能干的。为了这个目的，Moreau（1987）写道，“在任何情况下都需要开发一种分析每个政府雇员的概况的客观方法，这将允许感兴趣的一方真正意识到他的优点和缺点。”
（二）委派和调动
在委派和调动区域，受访者表示，任务不是公共服务部门的唯一责任。任务是政府雇员流动的一项重要运动，使公务员事务部能够灵活地管理人力资源，并填补一些部委的政府雇员缺点。就像受访者Atangana先生描述的委派和调动过程：“通常的程序如下：希望被派往另一个部门的官员，起草申请并将其发送给他的部门批准。附属于公共服务部。出于服务原因，官员的主管部门也可能会转移或请求转让。从这时起，作业服务从所请求的部门的建议中启动转让证书草稿，该通知允许代理人接受他的新服务。
在目前的喀麦隆政府中，考虑到一些政府雇员拒绝所有从大城市撤出的任务，这将使他们能够在不同的行政部门轮换主管人员。然而，正如接受采访的人所支持的那样，“公共服务部门不控制政府雇员的行动。”事实上，即使有必要，也不能在没有行政当局的前提下，在某些部委中分配政府雇员。这是一些接受采访的人的观点，他们说：“在我们接受政府雇员的工作之前，我们需要一个有利的意见。”由于缺乏这一意见，公共部门的部门将会受到影响，这是一个明显的理由，要求政府不接受“政府雇员”。
（三）培训
几乎所有受访者都同意培训不是公共服务部的职责。每个希望接受培训的政府雇员都以自己的方式组织在国外获得培训补助金，或者自己出资去国外接受培训。还有一些部门在没有公务员协调的情况下为其政府雇员组织实习。这些政府雇员在培训期间没有得到国家的财政支持，但在他们返回时，政府承认他们有权晋升。这些政府雇员接受这种情况是因为他们获得的晋升允许他们支付与他们接受的培训相关的费用。重要的不是政府的需要，而是需要在社会中实现和维护自己的政府雇员的需要。
因此，可以看出，在这种培训方法中，公共服务部不会在任何地方进行干预，也没有培训政策。培训不是根据主管部门的需要而是根据政府雇员的意愿进行的。由于强调了这些人，“公共服务的总局不控制任何事情，也不担心政府雇员合同的培训，他们自己设法获得培训，或者是一些部门来获得培训”。对于这些受访者，培训的结果是根据政府雇员的要求，大多数参加培训的人都是在不符合实际需要的情况下获得绝大多数的文凭。然而，这些政府雇员要么被滥用，要么根本不使用，特别是那些与他们所获得的培训不相符的工作。因此，这种趋势总是形成高级管理人员。这些受访者指出，“公共服务部不知道正在接受培训的政府雇员的确切人数。即使对于在该国内陆发生的编队，也没有统计数据”。行政职业的管理是由政府雇员的政府雇员管理的，以防止他们按照自己的需要进行培训，并以一种不规范的方式管理等级。 一些受访者也指出，对公务员中的初级公务员进行培训并不是直线经理的主要关注点。对下属政府雇员的专业或持续培训可以改善他们的专业和财务状况，这种培训的有效性在很大程度上与代表更高等级的上级的参与成比例。
三、结论
在本研究结束后，在1978年11月9日第78/484号法令中规定了政府雇员，规定了适用于《劳动法》的政府雇员的共同规定。虽然公务员是由公务员的一般地位管理的，但不同的立法机关并没有赋予公务员应有的合法性。因此，可以得出这样的结论：这两类人之间存在着巨大的差异，他们是政府雇员和公务员。
此外，由于政府雇員的情况与公务员的情况不同，有必要问为什么国家继续招募大规模政府雇员，因为最终，这种管理制度已经同一管理部门的双倍速度不能以任何方式给出有效的结果。
从社会的角度来看，不要贬低政府雇员的这种地位，为公共服务提供了灵活性，使其能够针对公共服务的要求，人们担心它会成为公共服务人力资源管理不善关于任命和晋升，在受访者的分析中看来，行政管理的现行做法没有任何偏见，相反的自动推进系统已经有效地解决了这个问题。以前存在过关于公务员文本强调，晋升是所有喀麦隆政府雇员的权利。然而，它也出现在受访者描述的管理过程分析中，即政府雇员不明显且同样受益于晋升系统。
作为国家人力资源的管理者，公共服务部门应该将政府雇员分配给国家的服务和需求。他们还应该知道他们管理的政府雇员的数量，他们的工作地点，下次晋升的日期等。然而，通过对委派和调动的分析表明，公共服务部无法影响政府雇员，不仅因为它必须等待相关部委的事先通知，还主要是因为“它没有关于政府雇员情况的准确信息”。
注 释
[1] COLIN [J]. ? Fonctionnaires titulaires et agents temporaires ou contractuels de l’?tat ? 1960 ： 609.
[2] BERNARD-STEINDECKER （C.）， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France （1982-1986） ?1990 ：230.
[3] BERNARD-STEINDECKER [C.]， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France ?， 1982-1986 ：232.
[4 ]In France， there are three types of civil service： the public service of the state， the territorial civil service and the public hospital function; see also in this sense the Draft Law on the General Statute of the Public Service in Benin which devotes in its third part the special provisions applicable to the personnel of the territorial public service; see also Article 18 of the Law No. 1/2005 of 4 February 2005 on the General Statute of the Civil Service in Gabon which lists the different components of the civil service in Gabon.
参考文献
[1] COLIN [J]. ? Fonctionnaires titulaires et agents temporaires ou contractuels de l’?tat ? 1960 ： 609.
[2] BERNARD-STEINDECKER （C.）， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France （1982-1986） ?1990 ：230.
[3] BERNARD-STEINDECKER [C.]， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France ?， 1982-1986 ：232.
作者简介：EL HADJ BOUBA OUSMAILA BAH（1979/06/22），男，喀麦隆人，学生，法政学院，单位：浙江师范大学法政学院思想行政管理专业，研究方向：行政管理。
“政府雇员的地位将受到质疑，因为政府雇员被视为政府工作人员，而他们的基本特征恰恰是他们的就业不稳定性。”[1]这表明，政府雇员的地位应该与喀麦隆的公务员不同。事实上，它被认为是一个“平行公务员”[2]，甚至是“公共子职能”，政府雇员构成公共服务的特殊类别，原则上由法规管辖的常任政府雇员组成。
喀麦隆，在20世纪90年代初开始使用政府雇员。实际上，这些国家在20世纪80年代后期所受到的各种结构调整方案的要求。不仅导致政府雇员的招聘冻结，而且还导致建立公共服务的自愿离职计划。目标是国家机器“的机器脱脂”，其管理对于国家的财政来说太沉重了。因此，为了满足其人力需求，公共权力被迫使用合同招募各種命令和名称的政府雇员。这种情况仍然是特殊的，正在逐渐增长。然而，越来越多的政府雇员表明他们形成了“公务员队伍中必不可少的环节”[3] 。这就是他们的情况已经开始受到监管的原因.换句话说，政府雇员的使用越来越合法。
此外，政府雇员受雇于中央政府机构和地方当局。但在这里，我们谈论的是那些受雇于国家的人，即国家的中央和分权管理部门，以及独立的行政当局。这一限制在几点上是合理的。首先，政府雇员的法律地位更接近公务员。第二，在一些公务员制度中，如法国和非洲国家，有一种区分政府雇员制度和地方公务员制度的倾向[4]。最后，只有关于政府雇员的规则才包括在喀麦隆公共服务的一般法规中。
在这种背景下，对政府雇员地位的研究具有三重利益。首先，从理论上讲，它可以让人们认识到，政府雇员现在整合了公务员的一般地位，因此像公务员一样，有一套一致的规则，管理他们的招聘和职业，也就是说，正式的地位。其次，从教育的角度来看，它使我们能够理解两类国家工作人员之间没有真正的差别。第三，实际上，本研究提供了一个机会，可以找出在什么情况和条件下从国家计划来招聘政府雇员。
二、职业生涯管理过程中的一些要素或因素
我们在本研究中使用的信息收集技术是阅读文档和访谈，然后分析数据。实际上，“内容分析是一种旨在系统地描述和解释通信内容的数据技术”（Mace，1992）。这些访谈是在调查表的基础上进行的（作为附录附后），仅作为参考框架。调查表分为三个部分：第一部分是关于任命和晋升，第二部分是关于分配和调转，最后是第三部分是关于培训。
（一）任命和晋升
晋升是对每两年进行干预的政府雇员的晋升，对于没有纪律问题的人来说是自动的。但是，在某些司法管辖区，招募行为是必需的。政府雇员的晋升是根据资历自动逐步进行，从一个类别到另一个类别。这意味着必须在没有记录和自动的情况下完成晋升。
受访的Njoya先生表示，这一进步是在确定的时间间隔进行的：“从现在开始，一旦将公职人员的信息记录在SIGIPES系统的数据库中，就会取得任命和晋升每两年自动一次”。 在这种情况下，自动操作的政府雇员的晋升将使评级失效。这一工具的均衡性导致了政府雇员的歧视，而联合委员会的进展只是为了阻止和决定在一年内可能取得进展的政府雇员的数量。
大多数受访者指出，政府雇员的任命和晋升取决于资历。资历是政府雇员进入等级或类别的年数。实际上，资历被认为是喀麦隆公务员的任命和晋升活动中的一个决定因素。在一个年级或类别中花费了数年的时间，假定政府雇员已经获得了高级工作所需的经验和能力。但是，很难证明政府雇员为一个政府服务所花费的年数意味着比其他所有政府更能重视获得能力。然而，可能更容易证明，为部门服务已经花费数年的政府雇员是最老的，因为他们的年龄，但不是最能干的。为了这个目的，Moreau（1987）写道，“在任何情况下都需要开发一种分析每个政府雇员的概况的客观方法，这将允许感兴趣的一方真正意识到他的优点和缺点。”
（二）委派和调动
在委派和调动区域，受访者表示，任务不是公共服务部门的唯一责任。任务是政府雇员流动的一项重要运动，使公务员事务部能够灵活地管理人力资源，并填补一些部委的政府雇员缺点。就像受访者Atangana先生描述的委派和调动过程：“通常的程序如下：希望被派往另一个部门的官员，起草申请并将其发送给他的部门批准。附属于公共服务部。出于服务原因，官员的主管部门也可能会转移或请求转让。从这时起，作业服务从所请求的部门的建议中启动转让证书草稿，该通知允许代理人接受他的新服务。
在目前的喀麦隆政府中，考虑到一些政府雇员拒绝所有从大城市撤出的任务，这将使他们能够在不同的行政部门轮换主管人员。然而，正如接受采访的人所支持的那样，“公共服务部门不控制政府雇员的行动。”事实上，即使有必要，也不能在没有行政当局的前提下，在某些部委中分配政府雇员。这是一些接受采访的人的观点，他们说：“在我们接受政府雇员的工作之前，我们需要一个有利的意见。”由于缺乏这一意见，公共部门的部门将会受到影响，这是一个明显的理由，要求政府不接受“政府雇员”。
（三）培训
几乎所有受访者都同意培训不是公共服务部的职责。每个希望接受培训的政府雇员都以自己的方式组织在国外获得培训补助金，或者自己出资去国外接受培训。还有一些部门在没有公务员协调的情况下为其政府雇员组织实习。这些政府雇员在培训期间没有得到国家的财政支持，但在他们返回时，政府承认他们有权晋升。这些政府雇员接受这种情况是因为他们获得的晋升允许他们支付与他们接受的培训相关的费用。重要的不是政府的需要，而是需要在社会中实现和维护自己的政府雇员的需要。
因此，可以看出，在这种培训方法中，公共服务部不会在任何地方进行干预，也没有培训政策。培训不是根据主管部门的需要而是根据政府雇员的意愿进行的。由于强调了这些人，“公共服务的总局不控制任何事情，也不担心政府雇员合同的培训，他们自己设法获得培训，或者是一些部门来获得培训”。对于这些受访者，培训的结果是根据政府雇员的要求，大多数参加培训的人都是在不符合实际需要的情况下获得绝大多数的文凭。然而，这些政府雇员要么被滥用，要么根本不使用，特别是那些与他们所获得的培训不相符的工作。因此，这种趋势总是形成高级管理人员。这些受访者指出，“公共服务部不知道正在接受培训的政府雇员的确切人数。即使对于在该国内陆发生的编队，也没有统计数据”。行政职业的管理是由政府雇员的政府雇员管理的，以防止他们按照自己的需要进行培训，并以一种不规范的方式管理等级。 一些受访者也指出，对公务员中的初级公务员进行培训并不是直线经理的主要关注点。对下属政府雇员的专业或持续培训可以改善他们的专业和财务状况，这种培训的有效性在很大程度上与代表更高等级的上级的参与成比例。
三、结论
在本研究结束后，在1978年11月9日第78/484号法令中规定了政府雇员，规定了适用于《劳动法》的政府雇员的共同规定。虽然公务员是由公务员的一般地位管理的，但不同的立法机关并没有赋予公务员应有的合法性。因此，可以得出这样的结论：这两类人之间存在着巨大的差异，他们是政府雇员和公务员。
此外，由于政府雇員的情况与公务员的情况不同，有必要问为什么国家继续招募大规模政府雇员，因为最终，这种管理制度已经同一管理部门的双倍速度不能以任何方式给出有效的结果。
从社会的角度来看，不要贬低政府雇员的这种地位，为公共服务提供了灵活性，使其能够针对公共服务的要求，人们担心它会成为公共服务人力资源管理不善关于任命和晋升，在受访者的分析中看来，行政管理的现行做法没有任何偏见，相反的自动推进系统已经有效地解决了这个问题。以前存在过关于公务员文本强调，晋升是所有喀麦隆政府雇员的权利。然而，它也出现在受访者描述的管理过程分析中，即政府雇员不明显且同样受益于晋升系统。
作为国家人力资源的管理者，公共服务部门应该将政府雇员分配给国家的服务和需求。他们还应该知道他们管理的政府雇员的数量，他们的工作地点，下次晋升的日期等。然而，通过对委派和调动的分析表明，公共服务部无法影响政府雇员，不仅因为它必须等待相关部委的事先通知，还主要是因为“它没有关于政府雇员情况的准确信息”。
注 释
[1] COLIN [J]. ? Fonctionnaires titulaires et agents temporaires ou contractuels de l’?tat ? 1960 ： 609.
[2] BERNARD-STEINDECKER （C.）， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France （1982-1986） ?1990 ：230.
[3] BERNARD-STEINDECKER [C.]， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France ?， 1982-1986 ：232.
[4 ]In France， there are three types of civil service： the public service of the state， the territorial civil service and the public hospital function; see also in this sense the Draft Law on the General Statute of the Public Service in Benin which devotes in its third part the special provisions applicable to the personnel of the territorial public service; see also Article 18 of the Law No. 1/2005 of 4 February 2005 on the General Statute of the Civil Service in Gabon which lists the different components of the civil service in Gabon.
参考文献
[1] COLIN [J]. ? Fonctionnaires titulaires et agents temporaires ou contractuels de l’?tat ? 1960 ： 609.
[2] BERNARD-STEINDECKER （C.）， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France （1982-1986） ?1990 ：230.
[3] BERNARD-STEINDECKER [C.]， ? Le demi-échec de la réforme des agents non titulaires de la Fonction publique en France ?， 1982-1986 ：232.
作者简介：EL HADJ BOUBA OUSMAILA BAH（1979/06/22），男，喀麦隆人，学生，法政学院，单位：浙江师范大学法政学院思想行政管理专业，研究方向：行政管理。