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[摘 要]健全体制机制是实现人才科学发展的根本。从安徽省的实践看，健全人才发展的体制机制应注重建立健全协调高效的人才工作领导体制和管理体制，建立健全人才培养开发机制，建立健全科学合理的人才评价发现机制，建立健全人才选拔任用机制，建立健全人才流动配置机制，建立健全人才激励保障机制。
[关键词]人才；体制机制；对策
[中图分类号] D262 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2012）11-0030-03
一、当前影响人才科学发展的主要问题
近年来，安徽各地在人才工作机制创新方面进行了有益的探索，取得了明显成效，但一些问题依然存在，如，一些体制性障碍尚没有根本打破，不适应人才科学发展的问题依然突出。具体而言，主要集中在人才领导和管理体制、人才评价发现、流动配置、激励保障机制等方面。
（一）从人才管理看，存在多头管理、职责不清等问题。受传统计划经济体制的惯性影响，人才管理上条块分割、职能交叉、多头管理的格局尚未根本改变，党委、政府有关人才工作部门的职责界定不够明晰，造成了不同程度的职责“错位”。市级以下的人才工作存在机构和人员配备不足的情况，影响了功能发挥。一些部门的人才“自觉”意识不够，对“人才资源是第一资源”的认识还没有上升到战略高度，口头上说得多、实践中抓得少。
（二）从人才培养看，存在训需脱节、效果不显著等问题。总体而言，在人才培养方面，存在人才培养与经济社会发展的需求不相协调，从而导致人才“不够用”、“不适用”等结构性矛盾。部分用人单位存在“等、靠、要”的思想，有的甚至因为害怕人才“跳槽”而不愿投入经费、不愿培训创新创业人才。在具体培训中，部分培训机构的师资水平不高、项目设置不科学、培训手段不新、培训实效性不强，导致人才培训开发的整体效益不高。
（三）从人才评价看，存在评价标准不够科学、导向不够鲜明等问题。以能力和业绩为导向的人才评价标准尚未全面建立，差异化评价标准体系有待健全。人才评价中片面追求学历、资历、职称，忽视人才实践能力和工作业绩的现象不同程度存在，特别在一些专业技术职称评定中，还是以发表论文、著作数量、科研项目级别作为“硬杠杠”。评价的社会化程度不高，评价主体多为上级组织人事部门和主管部门，专家学者和中介组织的参与度不够。专业性人才评价机构建设滞后，符合现代人力资源开发发展趋势的先进手段还没得到有效应用。
（四）从选拔任用看，存在选用方式单一化、程式化等问题。一些地方执行干部选拔任用政策过于“机械”，不同程度地存在求全责备、论资排辈、平衡照顾，以及唯票、唯学历、唯年龄“划线”的现象。竞争性选拔人才的制度化、规范化有待提高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，“少数人选人”和“在少数人中选人”的情况仍然存在。干部提名推荐的科学性、真实性有待加强，尊重民意不够与民意失真现象同时存在。
（五）从流动配置看，存在身份壁垒、政策壁垒等问题。有的地方和单位习惯按“身份”管理人才，搞“部门所有”、“地域所有”，人才在党政机关、事业单位（高校、研发机构）、企业之间流动还不够通畅。户籍、人事编制、住房等门槛，以及机关、事业单位、企业在退休、医疗等社会保障方面的政策差异较大，优秀人才流向企业、农村和边远地区的政策保障不够。人才市场体系建设尚不够完善，人才中介服务机构数量不足，人才服务水平有待提高。
（六）从激励保障看，存在激励不全面、投入不足等问题。以绩效为主体、以贡献为标准的薪酬分配体系尚未真正建立，往往出现“劳动成果是自己的，利益分配是大家的”现象，难以体现“以价值体现价值、用财富回报财富”，影响了高层次人才的创造活力。人才激励“重物质、轻精神”，“重短期、轻长期”的情况不同程度存在，对人才实现自身价值的需求重视不够。人才服务载体建设的投入和人才培养激励力度，与经济发达地区相比，政府对人才工作的引导性投入相对分散。
二、进一步健全人才工作机制的思考
针对上述存在的突出问题，我们认为，从实际出发，要进一步健全人才工作机制，应着力在以下六个方面取得突破。
（一）建立健全人才工作领导管理机制。一是建立人才工作目标责任制。加大考核力度，把各级党委、政府以及人才工作领导小组成员单位的主要负责人作为人才工作目标责任制考核的重点对象，逐步提高人才和科技创新工作在政绩考核中的分值权重。要把考核结果作为任免奖惩的重要依据，建立整改责任制、责任追究制，形成良好的工作导向。二是要完善人才管理体制和运行机制。一方面，强化人才工作领导小组的作用。要着重建立人才工作决策专家咨询制度和人才工作联席会议制度，通过吸收专家学者和人才工作者参与重大人才项目的决策，提高人才决策的科学化水平。另一方面，要按照层次分明、界定清晰、相互衔接的原则，理顺各有关职能部门的人才工作职责，避免人才工作职能空档和重复交叉。此外，还要动员社会力量参与人才工作。如，发挥工会、共青团、妇联等群团组织联系服务人才的桥梁纽带作用，发挥人才中介机构在人才准入、人才测评等方面的作用。三是进一步发挥组织部门的牵头抓总作用。各级组织部门抓人才工作，应该重点落实“四管”、“六抓”的重要职能，即：管宏观、管政策、管协调、管服务；抓战略思想研究、抓总体规划制定、抓重要政策统筹、抓创新工程策划、抓重点人才培养、抓典型案例宣传。
（二）建立健全人才培养开发机制。人才培养开发是创新人才队伍建设的基础环节。要围绕“多出人才、快出人才、提高人才的综合素质”的根本要求，以培养学习能力、实践能力和创新能力为核心，进一步完善人才培养开发机制，解决人才“不能用”、“不够用”的问题。一是加强人才培养的动态调控，促进人才培养与经济社会发展需求相协调。制定科学的人才培养规划，各级人才工作机构牵头制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等中长期教育培训规划，按照不同的布局、结构、层次和素质要求，确定相应的培训开发目标、任务和措施。针对安徽省推进国家技术创新工程试点省急需的高层次创新型科技人才和经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，建立人才结构定期预测制度。二是激发人才培养开发的动力。围绕构建“大教育、大培训”的人才开发新格局，进一步完善用人单位为主体，政府、社会和个人等为补充的培养开发运行机制。要坚持“谁培养、谁使用、谁受益”的原则，增强用人主体的人才资源开发动力。对产业发展紧缺人才的培训费用，由政府、企业（单位）和个人共担。鼓励引导用人单位按照工资总额或生产经营总值的一定比例提供经费，专项用于人才开发。要实行人才培训、考核与使用、报酬相挂钩，激发人才自我开发的动力。三是健全培养开发体系。探索市场化培训机制，充分挖掘社会资源，建立人才培训市场准入制度和人才培训项目招标制度，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高人才培训效益。加强省级层面的政策协调，完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系。建立健全继续教育运行机制。四是拓展人才培养开发载体。制定相关政策，鼓励高校、科研机构、企业相互开放、共建重点实验室、研究基地。深化产学研人才培养基地建设，明确各类主体在产学研合作中的职责和评价标准。探索建立大中专院校、科研院所、企事业单位的人才共建机制，推行“人才+项目+团队”、“人才+基地”等人才培养新模式。 （三）建立健全科学合理的人才评价发现机制。树立正确的人才价值理念，遵循人才价值规律，把品德、能力和业绩作为评价发现人才的主要标准，实现人才评价由一元向多元标准转变、从重学历资历向重能力业绩转变、从重“官方”评价向社会评价为主转变。一是探索建立各具特色、差异化的评价标准体系。逐步健全党政领导人才评价突出“德才兼备和群众认可”，企业经营管理人才突出“市场和出资人认可”，专业技术人才评价突出“业绩和业内认可”，技能人才突出“工作业绩为中心”的相关制度。当前，要重点建立领军类人才的评价、选拔制度，增强领军人才的社会认可度和公信度。二是创新人才评价手段。要改变过去传统单一的评价方式，逐步建立管理与测评相结合、考试与考核相结合的评价机制。要广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，建立人才评价数据系统、评价模型和测评软件，引入数量控制、模型分析、远程面试等现代化测评技术，提高人才评价的科学性。三是培育高素质、专业化的人才评价队伍。借鉴北京、上海等地的经验，研究出台扶持政策，尽快培育一批人才评价机构，使之成为人才评价的主体。强化专业培训和实践锻炼，尽快培育一批专业化的人才评价队伍。
（四）建立健全人才选拔任用机制。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，提高选用人才的科学化水平。一是拓展选才渠道。破除身份限制，构建体制内外人才双向流动的制度通道，推动党政机关、高校、非公有制经济组织、新社会组织之间的人才对流，疏通企业经营管理人才、专业技术人才进入党政机关的渠道。破除地区限制，面向省（市）外、境外选拔优秀人才，改善人才结构。二是创新选才方法。完善公开选拔、竞争上岗、差额选拔办法，提高选人用人的制度化水平。以市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，采取公开招聘、民主选举、竞争上岗和直接聘任等方式，健全企业经营管理人才和事业单位领导人员的选拔机制。三是提高选人用人的民主程度。要进一步扩大选人用人提名、决策等关键环节的民主参与，制定党政领导干部初始提名的制度，赋予党组织、领导干部、组织部门、“两代表一委员”、基层党员群众等相应的提名权利。逐步将干部任用票决的职位扩大到领导班子副职人选，优化票决程序。建立健全干部工作信息公开等制度，切实保障群众权益。改进民主测评方式，分类细化测评标准，设置“反向测评”内容，促进民意的真实表达。建立选人用人满意度评价反馈机制。
（五）建立健全人才流动配置机制。要打破人才流动的体制性障碍，消除地区、行业、部门、身份和所有制限制，建立能上能下、进出顺畅、开放灵活的人才流动机制，实现人才有效配置。一是加强制度创新，打破人才壁垒。在用人自主权上，要借鉴发达地区的经验，改革人事管理体制，赋予事业单位等用人单位更为充分的用人自主权。在专业技术人才队伍中全面推行人员聘用制、专业技术职务岗位竞聘制等。在人才流动路径上，要探索建立公开遴选、公开竞聘等制度，畅通企事业单位优秀人才进入党政机关的通道，也要将高等院校、科研院所、企业人才充实到党政机关，并引导党政机关人才到企事业单位任职，促进优质人才资源共享、共用。二是引导人才有序流动。在户籍政策上，要借鉴深圳、大连等地做法，探索新的户籍管理办法。在人事编制政策上，在全省（市）范围内优化人事编制配备，可调整出一定数量的人事编制作为“优秀人才专项编制”。在区域人才流动上，建议结合全省主体功能区建设，制定区域人才信息共享、资格互认、网络互通等项政策。以合、芜、蚌自主创新试验区等为载体，推进区域性人才交流与合作。在引导人才向基层流动上，通过在职称评聘、晋级晋升等方面的倾斜政策，鼓励各类优秀人才向农村、基层流动。三是提高人才公共服务水平。大力发展专业人才市场、网上人才市场、农村人才市场、企业经营管理人才市场，以及高新技术产业人才市场等人才市场体系。借鉴上海国际人才港的经验，以市人才公共服务中心为主体，以县区人才公共服务中心和行业中心、产业中心为支撑，整合政府和社会的政策资源和服务资源，逐步建立标准化、信息化、网络化、国际化、全覆盖的人才公共服务体系，构建全市统一的人事人才业务受理咨询服务平台，营造高效、便捷的人才服务环境。
（六）建立健全人才激励保障机制。人才作为重要资源，具有很强的环境选择性。引进、留住、用好人才，关键要做好“留心”的工作，营造“拴心”的环境。一是建立多元化激励机制。坚持物质与精神激励相结合、短期奖励与长效激励相统一、高层次人才与一般人才激励相兼顾。在物质激励上，健全薪酬激励、产权要素激励、企业经营管理人员薪酬制等多种激励方式。在精神激励上，探索设立省（市）级荣誉制度，给科技教育领军人才、创新创业人才等较高的社会地位，完善人才奖励制度。二是建立多层次投入保障机制。各级党委政府要牢固树立“人才投资是效益最好的投资”的观念，加大财政在人才培养培训、教育科研等方面的投入力度，并建立稳定增长机制。人才工作经费要纳入各级政府财政预算，建立定期增长机制。市级财政应每年设定人才资金总预算控制数，根据产业结构和人才重大工程、重大项目的实施进行合理分配。研究制定鼓励民间资本投资人才市场的政策，制定鼓励人才服务业发展的意见，吸引社会资本投入人才工作。
作者单位：中共安徽省芜湖市委组织部研究室
特约编辑：鲁月棉
[关键词]人才；体制机制；对策
[中图分类号] D262 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2012）11-0030-03
一、当前影响人才科学发展的主要问题
近年来，安徽各地在人才工作机制创新方面进行了有益的探索，取得了明显成效，但一些问题依然存在，如，一些体制性障碍尚没有根本打破，不适应人才科学发展的问题依然突出。具体而言，主要集中在人才领导和管理体制、人才评价发现、流动配置、激励保障机制等方面。
（一）从人才管理看，存在多头管理、职责不清等问题。受传统计划经济体制的惯性影响，人才管理上条块分割、职能交叉、多头管理的格局尚未根本改变，党委、政府有关人才工作部门的职责界定不够明晰，造成了不同程度的职责“错位”。市级以下的人才工作存在机构和人员配备不足的情况，影响了功能发挥。一些部门的人才“自觉”意识不够，对“人才资源是第一资源”的认识还没有上升到战略高度，口头上说得多、实践中抓得少。
（二）从人才培养看，存在训需脱节、效果不显著等问题。总体而言，在人才培养方面，存在人才培养与经济社会发展的需求不相协调，从而导致人才“不够用”、“不适用”等结构性矛盾。部分用人单位存在“等、靠、要”的思想，有的甚至因为害怕人才“跳槽”而不愿投入经费、不愿培训创新创业人才。在具体培训中，部分培训机构的师资水平不高、项目设置不科学、培训手段不新、培训实效性不强，导致人才培训开发的整体效益不高。
（三）从人才评价看，存在评价标准不够科学、导向不够鲜明等问题。以能力和业绩为导向的人才评价标准尚未全面建立，差异化评价标准体系有待健全。人才评价中片面追求学历、资历、职称，忽视人才实践能力和工作业绩的现象不同程度存在，特别在一些专业技术职称评定中，还是以发表论文、著作数量、科研项目级别作为“硬杠杠”。评价的社会化程度不高，评价主体多为上级组织人事部门和主管部门，专家学者和中介组织的参与度不够。专业性人才评价机构建设滞后，符合现代人力资源开发发展趋势的先进手段还没得到有效应用。
（四）从选拔任用看，存在选用方式单一化、程式化等问题。一些地方执行干部选拔任用政策过于“机械”，不同程度地存在求全责备、论资排辈、平衡照顾，以及唯票、唯学历、唯年龄“划线”的现象。竞争性选拔人才的制度化、规范化有待提高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，“少数人选人”和“在少数人中选人”的情况仍然存在。干部提名推荐的科学性、真实性有待加强，尊重民意不够与民意失真现象同时存在。
（五）从流动配置看，存在身份壁垒、政策壁垒等问题。有的地方和单位习惯按“身份”管理人才，搞“部门所有”、“地域所有”，人才在党政机关、事业单位（高校、研发机构）、企业之间流动还不够通畅。户籍、人事编制、住房等门槛，以及机关、事业单位、企业在退休、医疗等社会保障方面的政策差异较大，优秀人才流向企业、农村和边远地区的政策保障不够。人才市场体系建设尚不够完善，人才中介服务机构数量不足，人才服务水平有待提高。
（六）从激励保障看，存在激励不全面、投入不足等问题。以绩效为主体、以贡献为标准的薪酬分配体系尚未真正建立，往往出现“劳动成果是自己的，利益分配是大家的”现象，难以体现“以价值体现价值、用财富回报财富”，影响了高层次人才的创造活力。人才激励“重物质、轻精神”，“重短期、轻长期”的情况不同程度存在，对人才实现自身价值的需求重视不够。人才服务载体建设的投入和人才培养激励力度，与经济发达地区相比，政府对人才工作的引导性投入相对分散。
二、进一步健全人才工作机制的思考
针对上述存在的突出问题，我们认为，从实际出发，要进一步健全人才工作机制，应着力在以下六个方面取得突破。
（一）建立健全人才工作领导管理机制。一是建立人才工作目标责任制。加大考核力度，把各级党委、政府以及人才工作领导小组成员单位的主要负责人作为人才工作目标责任制考核的重点对象，逐步提高人才和科技创新工作在政绩考核中的分值权重。要把考核结果作为任免奖惩的重要依据，建立整改责任制、责任追究制，形成良好的工作导向。二是要完善人才管理体制和运行机制。一方面，强化人才工作领导小组的作用。要着重建立人才工作决策专家咨询制度和人才工作联席会议制度，通过吸收专家学者和人才工作者参与重大人才项目的决策，提高人才决策的科学化水平。另一方面，要按照层次分明、界定清晰、相互衔接的原则，理顺各有关职能部门的人才工作职责，避免人才工作职能空档和重复交叉。此外，还要动员社会力量参与人才工作。如，发挥工会、共青团、妇联等群团组织联系服务人才的桥梁纽带作用，发挥人才中介机构在人才准入、人才测评等方面的作用。三是进一步发挥组织部门的牵头抓总作用。各级组织部门抓人才工作，应该重点落实“四管”、“六抓”的重要职能，即：管宏观、管政策、管协调、管服务；抓战略思想研究、抓总体规划制定、抓重要政策统筹、抓创新工程策划、抓重点人才培养、抓典型案例宣传。
（二）建立健全人才培养开发机制。人才培养开发是创新人才队伍建设的基础环节。要围绕“多出人才、快出人才、提高人才的综合素质”的根本要求，以培养学习能力、实践能力和创新能力为核心，进一步完善人才培养开发机制，解决人才“不能用”、“不够用”的问题。一是加强人才培养的动态调控，促进人才培养与经济社会发展需求相协调。制定科学的人才培养规划，各级人才工作机构牵头制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等中长期教育培训规划，按照不同的布局、结构、层次和素质要求，确定相应的培训开发目标、任务和措施。针对安徽省推进国家技术创新工程试点省急需的高层次创新型科技人才和经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，建立人才结构定期预测制度。二是激发人才培养开发的动力。围绕构建“大教育、大培训”的人才开发新格局，进一步完善用人单位为主体，政府、社会和个人等为补充的培养开发运行机制。要坚持“谁培养、谁使用、谁受益”的原则，增强用人主体的人才资源开发动力。对产业发展紧缺人才的培训费用，由政府、企业（单位）和个人共担。鼓励引导用人单位按照工资总额或生产经营总值的一定比例提供经费，专项用于人才开发。要实行人才培训、考核与使用、报酬相挂钩，激发人才自我开发的动力。三是健全培养开发体系。探索市场化培训机制，充分挖掘社会资源，建立人才培训市场准入制度和人才培训项目招标制度，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高人才培训效益。加强省级层面的政策协调，完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系。建立健全继续教育运行机制。四是拓展人才培养开发载体。制定相关政策，鼓励高校、科研机构、企业相互开放、共建重点实验室、研究基地。深化产学研人才培养基地建设，明确各类主体在产学研合作中的职责和评价标准。探索建立大中专院校、科研院所、企事业单位的人才共建机制，推行“人才+项目+团队”、“人才+基地”等人才培养新模式。 （三）建立健全科学合理的人才评价发现机制。树立正确的人才价值理念，遵循人才价值规律，把品德、能力和业绩作为评价发现人才的主要标准，实现人才评价由一元向多元标准转变、从重学历资历向重能力业绩转变、从重“官方”评价向社会评价为主转变。一是探索建立各具特色、差异化的评价标准体系。逐步健全党政领导人才评价突出“德才兼备和群众认可”，企业经营管理人才突出“市场和出资人认可”，专业技术人才评价突出“业绩和业内认可”，技能人才突出“工作业绩为中心”的相关制度。当前，要重点建立领军类人才的评价、选拔制度，增强领军人才的社会认可度和公信度。二是创新人才评价手段。要改变过去传统单一的评价方式，逐步建立管理与测评相结合、考试与考核相结合的评价机制。要广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，建立人才评价数据系统、评价模型和测评软件，引入数量控制、模型分析、远程面试等现代化测评技术，提高人才评价的科学性。三是培育高素质、专业化的人才评价队伍。借鉴北京、上海等地的经验，研究出台扶持政策，尽快培育一批人才评价机构，使之成为人才评价的主体。强化专业培训和实践锻炼，尽快培育一批专业化的人才评价队伍。
（四）建立健全人才选拔任用机制。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，提高选用人才的科学化水平。一是拓展选才渠道。破除身份限制，构建体制内外人才双向流动的制度通道，推动党政机关、高校、非公有制经济组织、新社会组织之间的人才对流，疏通企业经营管理人才、专业技术人才进入党政机关的渠道。破除地区限制，面向省（市）外、境外选拔优秀人才，改善人才结构。二是创新选才方法。完善公开选拔、竞争上岗、差额选拔办法，提高选人用人的制度化水平。以市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，采取公开招聘、民主选举、竞争上岗和直接聘任等方式，健全企业经营管理人才和事业单位领导人员的选拔机制。三是提高选人用人的民主程度。要进一步扩大选人用人提名、决策等关键环节的民主参与，制定党政领导干部初始提名的制度，赋予党组织、领导干部、组织部门、“两代表一委员”、基层党员群众等相应的提名权利。逐步将干部任用票决的职位扩大到领导班子副职人选，优化票决程序。建立健全干部工作信息公开等制度，切实保障群众权益。改进民主测评方式，分类细化测评标准，设置“反向测评”内容，促进民意的真实表达。建立选人用人满意度评价反馈机制。
（五）建立健全人才流动配置机制。要打破人才流动的体制性障碍，消除地区、行业、部门、身份和所有制限制，建立能上能下、进出顺畅、开放灵活的人才流动机制，实现人才有效配置。一是加强制度创新，打破人才壁垒。在用人自主权上，要借鉴发达地区的经验，改革人事管理体制，赋予事业单位等用人单位更为充分的用人自主权。在专业技术人才队伍中全面推行人员聘用制、专业技术职务岗位竞聘制等。在人才流动路径上，要探索建立公开遴选、公开竞聘等制度，畅通企事业单位优秀人才进入党政机关的通道，也要将高等院校、科研院所、企业人才充实到党政机关，并引导党政机关人才到企事业单位任职，促进优质人才资源共享、共用。二是引导人才有序流动。在户籍政策上，要借鉴深圳、大连等地做法，探索新的户籍管理办法。在人事编制政策上，在全省（市）范围内优化人事编制配备，可调整出一定数量的人事编制作为“优秀人才专项编制”。在区域人才流动上，建议结合全省主体功能区建设，制定区域人才信息共享、资格互认、网络互通等项政策。以合、芜、蚌自主创新试验区等为载体，推进区域性人才交流与合作。在引导人才向基层流动上，通过在职称评聘、晋级晋升等方面的倾斜政策，鼓励各类优秀人才向农村、基层流动。三是提高人才公共服务水平。大力发展专业人才市场、网上人才市场、农村人才市场、企业经营管理人才市场，以及高新技术产业人才市场等人才市场体系。借鉴上海国际人才港的经验，以市人才公共服务中心为主体，以县区人才公共服务中心和行业中心、产业中心为支撑，整合政府和社会的政策资源和服务资源，逐步建立标准化、信息化、网络化、国际化、全覆盖的人才公共服务体系，构建全市统一的人事人才业务受理咨询服务平台，营造高效、便捷的人才服务环境。
（六）建立健全人才激励保障机制。人才作为重要资源，具有很强的环境选择性。引进、留住、用好人才，关键要做好“留心”的工作，营造“拴心”的环境。一是建立多元化激励机制。坚持物质与精神激励相结合、短期奖励与长效激励相统一、高层次人才与一般人才激励相兼顾。在物质激励上，健全薪酬激励、产权要素激励、企业经营管理人员薪酬制等多种激励方式。在精神激励上，探索设立省（市）级荣誉制度，给科技教育领军人才、创新创业人才等较高的社会地位，完善人才奖励制度。二是建立多层次投入保障机制。各级党委政府要牢固树立“人才投资是效益最好的投资”的观念，加大财政在人才培养培训、教育科研等方面的投入力度，并建立稳定增长机制。人才工作经费要纳入各级政府财政预算，建立定期增长机制。市级财政应每年设定人才资金总预算控制数，根据产业结构和人才重大工程、重大项目的实施进行合理分配。研究制定鼓励民间资本投资人才市场的政策，制定鼓励人才服务业发展的意见，吸引社会资本投入人才工作。
作者单位：中共安徽省芜湖市委组织部研究室
特约编辑：鲁月棉