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摘 要
随着改革开放的不断深入以及经济社会的发展，劳务派遣也已经成为一种新的用工形式和就业方式。在我国，劳务派遣的用工方式在教育、卫生行业的事业单位非常普遍。本文重点分析了事业单位劳务派遣的用工特点及主要原因，并在此基础上提出如何更好的使用派遣员工。
【关键词】事业单位；劳务派遣；分析
1 事业单位劳务派遣特点
劳务派遣的概念简单描述就是人力资源外包的一种形式，具有临时性、替代性和辅助性的特征，事业单位劳务派遣的特征主要体现在：
1.1 薪酬、福利、保险特点。
目前事业单位劳务派遣人员的薪酬结构很难和其编制内员工保持一致，会有同工不同酬的情况出现，有的单位的劳务派遣员工的薪酬仅仅保持在当地最低的工资水平，工资标准很难适应现如今的社会生活。福利和社会保险的发放和缴纳情况在北京、上海、天津等大型城市能到达到当地政府的要求标准。所以总体来说，事业单位的派遣人员在社会保险及基本福利方面能够有一定保证，但是在工资薪酬待遇上很难与编内人员保持一致。
1.2 合同期限的特点
鉴于劳务派遣人员的临时性和替代性特点的原因，事业单位劳务派遣人员的合同期限通常为一年至两年，很难有长期合同存在，这也就造成了事业单位劳务派遣人员工作不稳定、流动性较大的特征。这些员工的工作很难得到长足发展，个人的职业生涯规划也很难实现，对于用人单位的用工也不能达到很好的延续性，工作间断情况常有发生。
1.3 岗位聘用特点
劳务派遣员工的一个重要特征就是辅助性作用。在事业单位尤其是大型医疗，教育机构会大量雇佣临时性岗位，如医院的导诊、收费，高校的后勤、保卫等岗位。这些岗位的工作特点就是岗位需求量大，人员流动较大，岗位专业技术不明显，对于人才要求水平较低，上岗容易。因为岗位的特点，这些岗位常常外包给劳务派遣单位统一进行人才派遣的用工形式。
2 事业单位使用劳务派遣人员原因分析
2.1 人员流动性大，解决编制的困扰。
现如今我国事业单位试行按编制管理員工的方式，所以事业单位的用人也会或多或少的受到编制的限定，如果单位人员编制数量饱和，是无法再聘用新人员的。然而对于医疗、教育等用工量较大的事业单位，其核定的编制数量是无法满足其大量的用工需求，所以劳务派遣这种用工形式的引入就大大解决了这个问题。一是派遣的员工不归单位人事管辖，省去了很多人力资源管理工作；二是解决了编制内员工无法满足工作需求的问题。
2.2 满足了弹性用工需求及降低人力资源成本
大部分事业单位的派遣员工所在的岗位均有专业技术需求低，工作时间弹性较大的特点，尤其对于医疗、教育行业其编内职工有整体学历背景高，专业技术高的特点，这种特点对于简单的岗位显然有些大材小用，所以派遣员工的形式正好弥补了这个空缺，加之派遣员工的薪资待遇由雇佣单位自行决定，所以在某种程度上派遣员工的使用成本和编内职工相比是相对较低的，对于用人单位也实现了节约人力成本的目的。
2.3 不直接与员工建立劳务关系，减少劳动纠纷。
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣等是指劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，把劳动者派遣到其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。对于普通的单位员工，其权益保障可以通过工会等组织进行维护，但根据劳务派遣的定义可以看出，派遣员工是不与用工单位直接建立劳动关系的，所以派遣员工的整体权益是无法找到一个指定的机构来保障的，也就是一旦派遣员工在用工单位发生用工纠纷，其权益很难得到正规的保护，这在一定程度上对于派遣员工是无益的，但对于用工单位可以减少产生劳动纠纷的现象。
3 几点用工建议
从上面的分析可以看出，劳务派遣形式被大量的事业单位开始运用，从成因分析，因为其用工成本低、责任小的特点事业单位愿意采用这种用工形式，而因为工作简单、流动性大、待遇低等原因员工本身在用工单位的工作并不能完全反映一个员工的整体工作状态，其能力、潜质及团队合作等一系列人才的特质无法被挖掘。在一定程度上造成了人力资源的浪费，所以如何能够提升派遣员工的工作状态让其更好的发挥潜能为用工单位工作，笔者有如下建议：
3.1 提高待遇，建立劳务派遣人才库。
经济契约是员工与企业劳动关系建立的最基本条件，是员工为企业工作的主要动力。在一定程度上提高派遣员工待遇，有利于提升其工作表现和状态，更好的服务于用工单位。对于事业单位，虽然派遣员工的学历层次和文化背景与编内职工有一定差距，但是其工作能力、团队合作能力、综合素质通过长时间的工作培养也会有一定的提升，大部分派遣员工在用工单位的工作表现可圈可点，有时因为其工作存在一定危机意识，其工作表现甚至比编内职工更为突出和优秀，所以适当的建立劳务派遣人才库有利于用工单位的人力资源管理。
3.2 给予派遣员工培训、激励机制等一定的发展方向。
对于派遣员工应该做到同工同酬、一视同仁。应注重派遣员工的继续教育及各项培训，有助于他们在工作之余的其他方面有提升和发展。对于派遣员工更应该提出奖励机制甚至是晋升通道，更加激发他们的工作热情和积极性，让他们有一定的归属感，不再认为自己是游离于单位编制之外的群体，更好的为用工单位工作，贡献力量。
3.3 建立派遣员工职业生涯规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划可以由职业的定位、目标设定和通道设计组成。给予派遣人员一定的职业规划有利于树立他们各自的工作目标和对自己进行准确的职业定位，有利于事业单位整体人力资源规划，提升了人力资源队伍的整体水平，激发员工工作热情，提高了队伍的稳定性，这样无论对于派遣人员的自身发展，还是学校人力资源队伍的建设，以及对于社会的整体就业都是积极和负责任的行为。
4 结语
劳务派遣的用工方式作为事业单位用工的一种补充形式，为单位的用工提供了一定的解决途径，作为用工单位唯有高效合理的配置人力资源，维护好派遣员工的权益和利益，才能保障派遣员工的长期稳定发展，才能更好的配置单位人力资源，促进双方的和谐发展。
参考文献
[1]尉迟文珠.高校劳务派遣员工职业生涯规划研究[J].科技信息，2012（32）.
[2]霍振扬.高校劳务派遣用工方式的风险与控制[J].吉林省教育学院学报（下旬），2012（06）.
[3]蒋建武.社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究[J].现代经济探讨，2012（06）.
作者单位
天津广播电视大学 天津市 300000
随着改革开放的不断深入以及经济社会的发展，劳务派遣也已经成为一种新的用工形式和就业方式。在我国，劳务派遣的用工方式在教育、卫生行业的事业单位非常普遍。本文重点分析了事业单位劳务派遣的用工特点及主要原因，并在此基础上提出如何更好的使用派遣员工。
【关键词】事业单位；劳务派遣；分析
1 事业单位劳务派遣特点
劳务派遣的概念简单描述就是人力资源外包的一种形式，具有临时性、替代性和辅助性的特征，事业单位劳务派遣的特征主要体现在：
1.1 薪酬、福利、保险特点。
目前事业单位劳务派遣人员的薪酬结构很难和其编制内员工保持一致，会有同工不同酬的情况出现，有的单位的劳务派遣员工的薪酬仅仅保持在当地最低的工资水平，工资标准很难适应现如今的社会生活。福利和社会保险的发放和缴纳情况在北京、上海、天津等大型城市能到达到当地政府的要求标准。所以总体来说，事业单位的派遣人员在社会保险及基本福利方面能够有一定保证，但是在工资薪酬待遇上很难与编内人员保持一致。
1.2 合同期限的特点
鉴于劳务派遣人员的临时性和替代性特点的原因，事业单位劳务派遣人员的合同期限通常为一年至两年，很难有长期合同存在，这也就造成了事业单位劳务派遣人员工作不稳定、流动性较大的特征。这些员工的工作很难得到长足发展，个人的职业生涯规划也很难实现，对于用人单位的用工也不能达到很好的延续性，工作间断情况常有发生。
1.3 岗位聘用特点
劳务派遣员工的一个重要特征就是辅助性作用。在事业单位尤其是大型医疗，教育机构会大量雇佣临时性岗位，如医院的导诊、收费，高校的后勤、保卫等岗位。这些岗位的工作特点就是岗位需求量大，人员流动较大，岗位专业技术不明显，对于人才要求水平较低，上岗容易。因为岗位的特点，这些岗位常常外包给劳务派遣单位统一进行人才派遣的用工形式。
2 事业单位使用劳务派遣人员原因分析
2.1 人员流动性大，解决编制的困扰。
现如今我国事业单位试行按编制管理員工的方式，所以事业单位的用人也会或多或少的受到编制的限定，如果单位人员编制数量饱和，是无法再聘用新人员的。然而对于医疗、教育等用工量较大的事业单位，其核定的编制数量是无法满足其大量的用工需求，所以劳务派遣这种用工形式的引入就大大解决了这个问题。一是派遣的员工不归单位人事管辖，省去了很多人力资源管理工作；二是解决了编制内员工无法满足工作需求的问题。
2.2 满足了弹性用工需求及降低人力资源成本
大部分事业单位的派遣员工所在的岗位均有专业技术需求低，工作时间弹性较大的特点，尤其对于医疗、教育行业其编内职工有整体学历背景高，专业技术高的特点，这种特点对于简单的岗位显然有些大材小用，所以派遣员工的形式正好弥补了这个空缺，加之派遣员工的薪资待遇由雇佣单位自行决定，所以在某种程度上派遣员工的使用成本和编内职工相比是相对较低的，对于用人单位也实现了节约人力成本的目的。
2.3 不直接与员工建立劳务关系，减少劳动纠纷。
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣等是指劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，把劳动者派遣到其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。对于普通的单位员工，其权益保障可以通过工会等组织进行维护，但根据劳务派遣的定义可以看出，派遣员工是不与用工单位直接建立劳动关系的，所以派遣员工的整体权益是无法找到一个指定的机构来保障的，也就是一旦派遣员工在用工单位发生用工纠纷，其权益很难得到正规的保护，这在一定程度上对于派遣员工是无益的，但对于用工单位可以减少产生劳动纠纷的现象。
3 几点用工建议
从上面的分析可以看出，劳务派遣形式被大量的事业单位开始运用，从成因分析，因为其用工成本低、责任小的特点事业单位愿意采用这种用工形式，而因为工作简单、流动性大、待遇低等原因员工本身在用工单位的工作并不能完全反映一个员工的整体工作状态，其能力、潜质及团队合作等一系列人才的特质无法被挖掘。在一定程度上造成了人力资源的浪费，所以如何能够提升派遣员工的工作状态让其更好的发挥潜能为用工单位工作，笔者有如下建议：
3.1 提高待遇，建立劳务派遣人才库。
经济契约是员工与企业劳动关系建立的最基本条件，是员工为企业工作的主要动力。在一定程度上提高派遣员工待遇，有利于提升其工作表现和状态，更好的服务于用工单位。对于事业单位，虽然派遣员工的学历层次和文化背景与编内职工有一定差距，但是其工作能力、团队合作能力、综合素质通过长时间的工作培养也会有一定的提升，大部分派遣员工在用工单位的工作表现可圈可点，有时因为其工作存在一定危机意识，其工作表现甚至比编内职工更为突出和优秀，所以适当的建立劳务派遣人才库有利于用工单位的人力资源管理。
3.2 给予派遣员工培训、激励机制等一定的发展方向。
对于派遣员工应该做到同工同酬、一视同仁。应注重派遣员工的继续教育及各项培训，有助于他们在工作之余的其他方面有提升和发展。对于派遣员工更应该提出奖励机制甚至是晋升通道，更加激发他们的工作热情和积极性，让他们有一定的归属感，不再认为自己是游离于单位编制之外的群体，更好的为用工单位工作，贡献力量。
3.3 建立派遣员工职业生涯规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划可以由职业的定位、目标设定和通道设计组成。给予派遣人员一定的职业规划有利于树立他们各自的工作目标和对自己进行准确的职业定位，有利于事业单位整体人力资源规划，提升了人力资源队伍的整体水平，激发员工工作热情，提高了队伍的稳定性，这样无论对于派遣人员的自身发展，还是学校人力资源队伍的建设，以及对于社会的整体就业都是积极和负责任的行为。
4 结语
劳务派遣的用工方式作为事业单位用工的一种补充形式，为单位的用工提供了一定的解决途径，作为用工单位唯有高效合理的配置人力资源，维护好派遣员工的权益和利益，才能保障派遣员工的长期稳定发展，才能更好的配置单位人力资源，促进双方的和谐发展。
参考文献
[1]尉迟文珠.高校劳务派遣员工职业生涯规划研究[J].科技信息，2012（32）.
[2]霍振扬.高校劳务派遣用工方式的风险与控制[J].吉林省教育学院学报（下旬），2012（06）.
[3]蒋建武.社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究[J].现代经济探讨，2012（06）.
作者单位
天津广播电视大学 天津市 300000