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【摘要】：企业经营者是指在一个所有权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，全面负责企业日常经营管理，由企业在经理人市场聘任，以年薪、股权和期权等为获得报酬主要方式的经营人员，对企业经营者的激励是影响企业成败的关键因素。本文从企业经营者激励问题的现状出发，分析了企业经营者激励机制存在的主要问题，提出企业经营者激励问题的对策与建议，从而实现企业利润最大化、健康成长和稳步发展。
【关键词】：企业；经营者；激励
一、引言
近年来，作为一种促进企业或者服务差异化的高回报战略，企业经营者激励问题一直是理论界和实践界关注的热点话题，在企业与社会关系领域已成为富有意义、具有较多议论、评论及理论建构的研究主题。在国际经济一体化的背景下，企业改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，在企业中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致企业委托代理关系内在动力机制的失灵。为此，本文旨在分析我国企业企业经营者激励的突出问题的基础上，提出相应的对策与建议。
二、我国企业经营者激励的突出问题
1.职业经理人市场尚未形成
在西方发达国家，经营者一般要独立面对经理市场，通过优胜劣汰，双向选择的激励竞争，实现自身价值的市场定位。我国经营者的选拔方式目前主要有行政指派制、选举制和市场聘任制，而在我们的企业以及改制后的股份制公司中，经理层、董事会、监事会人选大多数由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。在这种逆市场规律而行的人事制度中，谁能成为经营者就不仅取决于某个人素质能力，而更多地则取决于上级对其的印象等诸多因素，从而决定了经营者在行为选择中认为“经营领导”比经营企业更为重要，市场作用完全失效。
2.企业经营者薪酬结构有待完善
改革以来，我国国有企业经营环境发生了深刻的變化，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点。但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，经营者薪酬方式由政府审定，国有大企业经营者薪酬总体偏低。
3.长期激励效果甚微
改革开放以来，大部分企业实行了年薪制、经营者持股制。然而年薪制、經营者持股制的实施必须建立在一套十分规范和完善的程序基础上，而我国目前大部分企业对此的理解还仅限于形式上，未能从制度上和实践上将其落到实处。因此，尽管很多企业都实行了持股制度，但这种持股制度存在着明显的缺陷，与西方的持股制度有很大差异，长期激励效果未能达到。
4.经营者激励和约束机制失灵
在观念上，企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、几点建议
1.完善对企业经营者的报酬机制
在市场经济还不完善的情况下，尽管对经营者的报酬激励机制是多方面的，但是能调动企业经营者积极性给其行为 的首要因素还是经济利益。其次，才是个人价值的实现、社会荣誉等。在国外一些发达国家，职业经理人的报酬一般是普通工人的十几倍甚至是几十倍。结合实际情况，通过月薪制转向年薪制、完善风险收入机制、长期激励机制的手段，完善经营者报酬机制。
2.优化内部约束机制
内部约束主要通过最高权力机构------股东大会，经营决策机构------董事会和监督机构------监事会来实现。股东作为企业出资人保留了对董事的挑选，审计员的挑选，合并、增资及新股发行事项的审批及否决权，其他的管理功能授权给董事会；监事会主要代表全体股东对董事和经理人员行为进行监督、审查。除此之外，内部约束还受到公司章程约束与合同约束的影响，因此，可以考虑借助公司内部管理手段对职业经理人形成有效约束。
3.加强外部约束机制
外部约束，是指在企业所有者与经营管理者之外形成的约束，即法律、市场机制、社会道德等各种社会机制对经营管理者的约束。市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证。加强外部约束机制，主要有以下三个方面的内容：一是社会中介组织，比如说会计事务所、审计事务所、资产评估中心等形成的对企业家的约束；二是舆论、社会道德等形成的对企业家的约束；三是企业家的自律组织，如企业家协会等形成的对企业家的约束等。
4.市场竞争机制
市场机制约束包括企业家市场约束和证券市场约束两方面。首先，作为企业经营管理者的企业家既然是一种资源，它就要按照市场经济机制的要求优化配置，因此，改变通过行政命令委派经理人员的做法，让企业家进入市场，让市场选择企业家是发展市场经济和建立现代企业制度的必然要求。其次，在企业家市场上，充分的竞争，使经营者始终保持生存的危机感，从而自觉地约束自已的机会主义行为。证券市场约束机制一方面表现为股票价值对经营管理者业绩的显示，即经营业绩差的公司股票在证券市场应付遭到投资者的抛售，股价下跌，董事会就可能因经理表现不佳而予以解雇。另一方面，则直接表现为兼并、收购等资本市场动作对经理人的威胁，即高度发达的证券市场，还可以通过其收购兼并机制和退出机制来惩罚哪些能力低下或工作不努力 的经理人员。企业的市场竞争力在一定程度上反映了企业家的能力和努力程度，这就使低能力、不努力或努力程度不够的企业家随时都在可能被能力强的、努力程度高的企业家代替。
5.突出声誉激励
按照马斯洛的需要层次理论，收入越高，人们追求的层次就越高，而赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高的追求。事实也是如此，由于生产力的发展，现代社会大多数人的收入足满足人们的生理、安全保证等基本需要，企业家更是如此，他人决属于社会收入较高的阶层，他们期望通过成功地经营企业，通过企业的发展向社会展示自已的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此，通过对企业家履行职能状况的综合考察，并据此给予企业家相应的社会地位，使企业家获得心理上的优越感。通过这种方式可以激励他们努力工作，更好地履行企业家职能，约束单纯追求自我利益的行为，按照社会公众欣赏的方式行事，极大程度地发挥个人工作的积极性，推动企业的健康稳定发展。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源战略与规划（第四版）[M].中国人民大学出版社，2017
[2]彭向刚.领导科学概论（第二版）[M].高等教育出版社，2016
[3]肖海林.企业战略管理理论、要径和工具[M].中国人民大学出版社， 2015
[4]刘波，赵曙明.价值观、文化管理与企业领导行为[J].改革，2015（08）
[5]刘勇.集团企业人力资源管理信息系统的业务功能框架图[J].企业改革与管理，2015（03）
[6]张建国.基于战略的薪酬体系设计模型[J].中国人力资源开发，2002（3）
作者简介：吕铁成（1983-），男，满族，河北围场县人，国网安徽省电力公司东至县供电公司中级工程师，研究方向为企业管理、营销管理；
高海燕（1982-），女，满族，河北围场县人，安徽省东至县阳光电力维修工程有限责任公司助理工程师，研究方向为企业管理、工程管理。
【关键词】：企业；经营者；激励
一、引言
近年来，作为一种促进企业或者服务差异化的高回报战略，企业经营者激励问题一直是理论界和实践界关注的热点话题，在企业与社会关系领域已成为富有意义、具有较多议论、评论及理论建构的研究主题。在国际经济一体化的背景下，企业改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，在企业中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致企业委托代理关系内在动力机制的失灵。为此，本文旨在分析我国企业企业经营者激励的突出问题的基础上，提出相应的对策与建议。
二、我国企业经营者激励的突出问题
1.职业经理人市场尚未形成
在西方发达国家，经营者一般要独立面对经理市场，通过优胜劣汰，双向选择的激励竞争，实现自身价值的市场定位。我国经营者的选拔方式目前主要有行政指派制、选举制和市场聘任制，而在我们的企业以及改制后的股份制公司中，经理层、董事会、监事会人选大多数由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。在这种逆市场规律而行的人事制度中，谁能成为经营者就不仅取决于某个人素质能力，而更多地则取决于上级对其的印象等诸多因素，从而决定了经营者在行为选择中认为“经营领导”比经营企业更为重要，市场作用完全失效。
2.企业经营者薪酬结构有待完善
改革以来，我国国有企业经营环境发生了深刻的變化，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点。但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，经营者薪酬方式由政府审定，国有大企业经营者薪酬总体偏低。
3.长期激励效果甚微
改革开放以来，大部分企业实行了年薪制、经营者持股制。然而年薪制、經营者持股制的实施必须建立在一套十分规范和完善的程序基础上，而我国目前大部分企业对此的理解还仅限于形式上，未能从制度上和实践上将其落到实处。因此，尽管很多企业都实行了持股制度，但这种持股制度存在着明显的缺陷，与西方的持股制度有很大差异，长期激励效果未能达到。
4.经营者激励和约束机制失灵
在观念上，企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、几点建议
1.完善对企业经营者的报酬机制
在市场经济还不完善的情况下，尽管对经营者的报酬激励机制是多方面的，但是能调动企业经营者积极性给其行为 的首要因素还是经济利益。其次，才是个人价值的实现、社会荣誉等。在国外一些发达国家，职业经理人的报酬一般是普通工人的十几倍甚至是几十倍。结合实际情况，通过月薪制转向年薪制、完善风险收入机制、长期激励机制的手段，完善经营者报酬机制。
2.优化内部约束机制
内部约束主要通过最高权力机构------股东大会，经营决策机构------董事会和监督机构------监事会来实现。股东作为企业出资人保留了对董事的挑选，审计员的挑选，合并、增资及新股发行事项的审批及否决权，其他的管理功能授权给董事会；监事会主要代表全体股东对董事和经理人员行为进行监督、审查。除此之外，内部约束还受到公司章程约束与合同约束的影响，因此，可以考虑借助公司内部管理手段对职业经理人形成有效约束。
3.加强外部约束机制
外部约束，是指在企业所有者与经营管理者之外形成的约束，即法律、市场机制、社会道德等各种社会机制对经营管理者的约束。市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证。加强外部约束机制，主要有以下三个方面的内容：一是社会中介组织，比如说会计事务所、审计事务所、资产评估中心等形成的对企业家的约束；二是舆论、社会道德等形成的对企业家的约束；三是企业家的自律组织，如企业家协会等形成的对企业家的约束等。
4.市场竞争机制
市场机制约束包括企业家市场约束和证券市场约束两方面。首先，作为企业经营管理者的企业家既然是一种资源，它就要按照市场经济机制的要求优化配置，因此，改变通过行政命令委派经理人员的做法，让企业家进入市场，让市场选择企业家是发展市场经济和建立现代企业制度的必然要求。其次，在企业家市场上，充分的竞争，使经营者始终保持生存的危机感，从而自觉地约束自已的机会主义行为。证券市场约束机制一方面表现为股票价值对经营管理者业绩的显示，即经营业绩差的公司股票在证券市场应付遭到投资者的抛售，股价下跌，董事会就可能因经理表现不佳而予以解雇。另一方面，则直接表现为兼并、收购等资本市场动作对经理人的威胁，即高度发达的证券市场，还可以通过其收购兼并机制和退出机制来惩罚哪些能力低下或工作不努力 的经理人员。企业的市场竞争力在一定程度上反映了企业家的能力和努力程度，这就使低能力、不努力或努力程度不够的企业家随时都在可能被能力强的、努力程度高的企业家代替。
5.突出声誉激励
按照马斯洛的需要层次理论，收入越高，人们追求的层次就越高，而赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高的追求。事实也是如此，由于生产力的发展，现代社会大多数人的收入足满足人们的生理、安全保证等基本需要，企业家更是如此，他人决属于社会收入较高的阶层，他们期望通过成功地经营企业，通过企业的发展向社会展示自已的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此，通过对企业家履行职能状况的综合考察，并据此给予企业家相应的社会地位，使企业家获得心理上的优越感。通过这种方式可以激励他们努力工作，更好地履行企业家职能，约束单纯追求自我利益的行为，按照社会公众欣赏的方式行事，极大程度地发挥个人工作的积极性，推动企业的健康稳定发展。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源战略与规划（第四版）[M].中国人民大学出版社，2017
[2]彭向刚.领导科学概论（第二版）[M].高等教育出版社，2016
[3]肖海林.企业战略管理理论、要径和工具[M].中国人民大学出版社， 2015
[4]刘波，赵曙明.价值观、文化管理与企业领导行为[J].改革，2015（08）
[5]刘勇.集团企业人力资源管理信息系统的业务功能框架图[J].企业改革与管理，2015（03）
[6]张建国.基于战略的薪酬体系设计模型[J].中国人力资源开发，2002（3）
作者简介：吕铁成（1983-），男，满族，河北围场县人，国网安徽省电力公司东至县供电公司中级工程师，研究方向为企业管理、营销管理；
高海燕（1982-），女，满族，河北围场县人，安徽省东至县阳光电力维修工程有限责任公司助理工程师，研究方向为企业管理、工程管理。