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前段时间，一条新闻引起了非常多的对于“90后”进入职场后所引发的讨论，事情的经过是在一次电视台的策划会上，部门主任对一名大四实习生说，麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。结果该实习生很认真地说：“对不起，我是来实习导演的，这种事我不会做的”，这个回答让部门主任和周围同事极其郁闷。
无独有偶，前段时间一个朋友向我请教如何管理“90后”员工，他的公司最近新招的“90后”员工离职了。在做离职面谈的时候，这个“90后”的小伙子直言不讳地说离职的唯一原因就是老板每天进进出出但从来没有主动和他打过招呼说过话，对他很不关注很不重视。这个理由让这位老板朋友哭笑不得。这可是年产几个亿、员工几百人的公司，每天要处理很多工作，哪有时间去和一个新员工寒暄啊。
这两个故事，确实反映了“90后”进入职场成为我们的同事后将要面对的问题，从今年开始，“90后”开始大规模的就业了。同时，从现在开始，“80后”也成为比“90后”更资深的工作人员或者是单位的管理者亦或是主管，我们开始进入独生子女管理独生子女的时代，而且很多企业更是进入五代同堂的场面（50、60、70、80、90），这对企业内所有人，无论是企业高管、HR、中层管理，还是员工都要去适应和应对的。
“90后”作为职场新鲜人，跟“80后”不一样，和“60后”、“70后”也不一样。他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新，让这个群体有着更好的生长环境，他们最大的特点是，有28%的比例在小学时代就接触互联网，有79%的比例在初中时代就接触互联网，与其他前辈年代相比（他们知道的东西以及他们探索的东西比我们前面任何一代人都要广），他们通过互联网已经了解了这个世界并且养成了这个群体的独有习惯和特征。
媒体和社会舆论对“90后”在几年前就有了各种各样的解读，其中还有不少负面的评价，现在他们已经真真切切地走到了我们面前，他们究竟是怎么样的一群人呢？我们以前有没有误读？我们必须正视这批不断惹起争议的一代，究竟会给这个社会带来什么？我们必须正视“90后”已经开始融入这个社会。不管你是否愿意，在未来十年“90后”群体将成为你的公司的骨干和核心势力。
因为工作的关系，从2006年起我就开始研究“90后”，对这个群体有更多的深入洞察。在与企业的交流的过程中，一般先听到的都是各式抱怨，例如“90后”难管了“90后”工作不靠谱了“90后”闪辞了，等等。我的惯常回应就是询问，他们是如何与“90后”进行工作沟通和日常交流的，接着问他们和我们有什么不一样，继续问“90后”们有什么优点？基本上结论就得出来了。
大部分的企业管理者对“90后”的正面评价都是这群人很聪明，视野开阔，创造力强，善于使用工具，一点就通，工作上手快。
负面评价基本上都集中在“90后”群体上班时间喜欢用手机上网去聊天，只主动干喜欢的事，对领导不够尊重等等。
在过去，我们习惯了用传递的方式来进行管理动作，但从“90后”开始，我们需要学会如何用互动的方式来进行管理——不管你是多大的职位，我们要平等对话，是你能说服我，或者是我们能讲得通，我才愿和你一起工作。
企业在面对“90后”员工方面，我有四个方面的心得或者法宝：
力法一：在管理“90后”时尤其是安排工作时要赋予意义，不能只讲做什么而不去讲为什么这么做，“90后”可以订盒饭，但要告诉他定盒饭的意义是什么，而且要把管理变成游戏，在这方面阿芙精油这家公司就有非常多的经验有好的成果。
办法二：在管理“90后”的时候，尤其是在安排工作时要帮助他们提高能力。他们不是不愿意做而是不会做，但如果能教他们，那他们会很兴奋也会很认真，并且做的东西都很好。
办法三：在管理“90后”的时候，还需要给予权力，要放手给他们一些小空间，让他们在名正言顺的基础上有成就感，这样他们发挥的创造力就非常l京人。
办法四：要包容“90后”的一心十用，开会时你可能看到“90后”的小伙子小姑娘们在本子上记的不是你的妙语而是画着猪头，千万不用动怒，他们不是不专心而是他们成长在来自各方各面的信息刺激，他们已经习惯了千手观音一心十用的法则，他们在做这件事的时候也在做那件事，但他们绝对不是每件事都如你所想的敷衍。
我在上文提到的朋友对于离职的“90后”员工，也提到了这个小伙子到公司后确实能带来一些变化，比如很快地就帮公司开设了微博和微信，并且通过这些社会化媒体让公司获得了很多关注和好评，也谈到了这个小伙子提出了很多有意思的建议，有些虽然不靠谱不可行，但也触动了他们开始逐渐尝试着用新视角去处理老问题。
上海鹿得集团是一家比较传统的生产“西恩”品牌家用医疗器械的企业，一直以来都习惯于传统的销售渠道，公司在2012年招聘了一批“90后”员工后，情况就不一样了，这些新新人类们真的是改变了这个企业的一些原有方式，比如给设计部门提建议，能不能给血压计的外形换上一些彩壳（这个是借鉴他们经常换手机壳）让产品不那么沉闷而显得更有卖点，比如给市场部门提建议，可否开设微博微信来做产品的宣传与推广比如给销售部门提意见，在传统医院与药店的渠道之外，在1号店、金象网、京东、淘宝等开设网店进行销售。企业总经理项友亮一提到这批“90后”员工就赞不绝口。
这样的例子在我做咨询和培训的企业比比皆是，最近几年我开了两门很有趣味的培训课程《老板的“90后”思维》、《“90后”员工快速进入职场的8个法则》，分别针对企业主和中高层管理人员，以及“90后”职场新鲜人，给20多家企业做了相关培训。
我相信“90后”员工新进入职场，虽然他们缺少的是经验，但他们的朝气与创造力是我们需要用的，虽然他们有这样那样的问题，但我们如何与他们沟通交流，如何最大化地调动他们的作用更为至关重要。给他们意义、能力、权力，对他们有一些包容，他们能给你将是更多更大。
无独有偶，前段时间一个朋友向我请教如何管理“90后”员工，他的公司最近新招的“90后”员工离职了。在做离职面谈的时候，这个“90后”的小伙子直言不讳地说离职的唯一原因就是老板每天进进出出但从来没有主动和他打过招呼说过话，对他很不关注很不重视。这个理由让这位老板朋友哭笑不得。这可是年产几个亿、员工几百人的公司，每天要处理很多工作，哪有时间去和一个新员工寒暄啊。
这两个故事，确实反映了“90后”进入职场成为我们的同事后将要面对的问题，从今年开始，“90后”开始大规模的就业了。同时，从现在开始，“80后”也成为比“90后”更资深的工作人员或者是单位的管理者亦或是主管，我们开始进入独生子女管理独生子女的时代，而且很多企业更是进入五代同堂的场面（50、60、70、80、90），这对企业内所有人，无论是企业高管、HR、中层管理，还是员工都要去适应和应对的。
“90后”作为职场新鲜人，跟“80后”不一样，和“60后”、“70后”也不一样。他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新，让这个群体有着更好的生长环境，他们最大的特点是，有28%的比例在小学时代就接触互联网，有79%的比例在初中时代就接触互联网，与其他前辈年代相比（他们知道的东西以及他们探索的东西比我们前面任何一代人都要广），他们通过互联网已经了解了这个世界并且养成了这个群体的独有习惯和特征。
媒体和社会舆论对“90后”在几年前就有了各种各样的解读，其中还有不少负面的评价，现在他们已经真真切切地走到了我们面前，他们究竟是怎么样的一群人呢？我们以前有没有误读？我们必须正视这批不断惹起争议的一代，究竟会给这个社会带来什么？我们必须正视“90后”已经开始融入这个社会。不管你是否愿意，在未来十年“90后”群体将成为你的公司的骨干和核心势力。
因为工作的关系，从2006年起我就开始研究“90后”，对这个群体有更多的深入洞察。在与企业的交流的过程中，一般先听到的都是各式抱怨，例如“90后”难管了“90后”工作不靠谱了“90后”闪辞了，等等。我的惯常回应就是询问，他们是如何与“90后”进行工作沟通和日常交流的，接着问他们和我们有什么不一样，继续问“90后”们有什么优点？基本上结论就得出来了。
大部分的企业管理者对“90后”的正面评价都是这群人很聪明，视野开阔，创造力强，善于使用工具，一点就通，工作上手快。
负面评价基本上都集中在“90后”群体上班时间喜欢用手机上网去聊天，只主动干喜欢的事，对领导不够尊重等等。
在过去，我们习惯了用传递的方式来进行管理动作，但从“90后”开始，我们需要学会如何用互动的方式来进行管理——不管你是多大的职位，我们要平等对话，是你能说服我，或者是我们能讲得通，我才愿和你一起工作。
企业在面对“90后”员工方面，我有四个方面的心得或者法宝：
力法一：在管理“90后”时尤其是安排工作时要赋予意义，不能只讲做什么而不去讲为什么这么做，“90后”可以订盒饭，但要告诉他定盒饭的意义是什么，而且要把管理变成游戏，在这方面阿芙精油这家公司就有非常多的经验有好的成果。
办法二：在管理“90后”的时候，尤其是在安排工作时要帮助他们提高能力。他们不是不愿意做而是不会做，但如果能教他们，那他们会很兴奋也会很认真，并且做的东西都很好。
办法三：在管理“90后”的时候，还需要给予权力，要放手给他们一些小空间，让他们在名正言顺的基础上有成就感，这样他们发挥的创造力就非常l京人。
办法四：要包容“90后”的一心十用，开会时你可能看到“90后”的小伙子小姑娘们在本子上记的不是你的妙语而是画着猪头，千万不用动怒，他们不是不专心而是他们成长在来自各方各面的信息刺激，他们已经习惯了千手观音一心十用的法则，他们在做这件事的时候也在做那件事，但他们绝对不是每件事都如你所想的敷衍。
我在上文提到的朋友对于离职的“90后”员工，也提到了这个小伙子到公司后确实能带来一些变化，比如很快地就帮公司开设了微博和微信，并且通过这些社会化媒体让公司获得了很多关注和好评，也谈到了这个小伙子提出了很多有意思的建议，有些虽然不靠谱不可行，但也触动了他们开始逐渐尝试着用新视角去处理老问题。
上海鹿得集团是一家比较传统的生产“西恩”品牌家用医疗器械的企业，一直以来都习惯于传统的销售渠道，公司在2012年招聘了一批“90后”员工后，情况就不一样了，这些新新人类们真的是改变了这个企业的一些原有方式，比如给设计部门提建议，能不能给血压计的外形换上一些彩壳（这个是借鉴他们经常换手机壳）让产品不那么沉闷而显得更有卖点，比如给市场部门提建议，可否开设微博微信来做产品的宣传与推广比如给销售部门提意见，在传统医院与药店的渠道之外，在1号店、金象网、京东、淘宝等开设网店进行销售。企业总经理项友亮一提到这批“90后”员工就赞不绝口。
这样的例子在我做咨询和培训的企业比比皆是，最近几年我开了两门很有趣味的培训课程《老板的“90后”思维》、《“90后”员工快速进入职场的8个法则》，分别针对企业主和中高层管理人员，以及“90后”职场新鲜人，给20多家企业做了相关培训。
我相信“90后”员工新进入职场，虽然他们缺少的是经验，但他们的朝气与创造力是我们需要用的，虽然他们有这样那样的问题，但我们如何与他们沟通交流，如何最大化地调动他们的作用更为至关重要。给他们意义、能力、权力，对他们有一些包容，他们能给你将是更多更大。