论文部分内容阅读
[摘要]劳务派遣最初起源于美国，自20世纪90年代以来在世界各国得到迅猛发展。劳务派遣，是指劳动者和用人单位（也称劳务派遣单位）签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。目前在我国也成为一种重要的用工方式，尤其自2008年《劳动合同法》实施以来。劳务派遣可以在一定程度上降低用工成本、规避用工风险、并以其灵活性越来越赢得现代劳动力市场的青睐。随着劳务派遣的迅猛发展，关于劳务派遣用工方面的问题也层出不穷，本文从分析劳务派遣三方關系着手，探讨劳务派遣派遣制度存在的问题。
[关键词]劳务派遣制度；《劳动合同法》；用工单位；用人单位
一、《劳动合同法》中与劳务派遣相关的规定解读
劳动合同法中共有与劳务派遣相关的规定共有11条，可见与劳务派遣相关的规定在劳动合同法中占有举足轻重的地位。
（一）关于用人单位（也即劳务派遣单位）方面
1.提高了开展劳务派遣业务单位的准入门槛：注册资本从原来的50万提高到200万，并附加了新的条件，包括具备办公场所、配套设施、符合法规的劳务派遣管理制度等。
2.明确了用人单位必须履行的义务：包括与被派遣劳动者依法签订合同、按月支付报酬、保证被派遣劳动者收入即便是无工作期间也需依照当地最低工资标准按月支付报酬，并且不得以任何理由克扣被派遣劳动者的劳动报酬。
3.用人不得向本单位派遣劳动者：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。①
（二）关于用工单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）方面
1.规定用工单位应与被派遣劳动者签订协议，协议需写明派遣期限、劳动报酬（不得以任何理由克扣被派遣劳动者的劳动报酬）、支付方式、保险缴纳数额等条款。
2.用工单位应提供劳动保护、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供福利待遇和必要培训、具有工资调整机制。
（三）关于被派遣劳动者方面
1.被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
2.被派遣劳动者享有享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
3.被派遣劳动者有权依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。
4.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
二、劳务派遣存在的问题
虽然2008年出台的《劳动合同法》中有专门章节对劳务派遣进行规范，但我们从实际出发，不得不承认现有的劳务派遣制度及运作仍有不尽人意之处，距离全力全面建设法治社会还有很长的路要走。劳务派遣的良好运作关键要看用人单位、用单位、被派遣员工三方能否明确权利、细化责任、相互配合，唯有如此才能达成三方利益共赢的和谐劳动关系。
（一）用人单位（也即劳务派遣单位）存在的问题
1.劳动用工不规范：用人单位对被派遣劳动者缴纳的社会保险不规范。存在劳务派遣单位规避社会保险责任，存在少缴不缴的现象。用人单位只顾按月收取管理费，而疏于对被派遣劳动者权益的争取。
2.劳务派遣单位运作不规范：用人单位对被派遣劳动者的管理和服务严重缺乏，员工没有归属感，容易产生跳槽或辞职的想法。
（二）用工单位存在的问题
1.规避与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同：虽然《劳动合同法》明确规定了三种情况下，用工单位必须和劳动者签订无固定期限的劳动合同，但由于规定比较僵化，操作性不强，具体实施时会钻法律的空子。
2.被派遣劳动者的工作范畴比较模糊：《劳动合同法》规定，劳务派遣一般适合于临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，从而对劳务派遣形式用工数量加以控制。但实际工作中，用工单位为降低用人成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣员工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。比如移动电信联通等国企就存在这种现象。②
3.同工同酬问题：新修改的《劳动合同法》对同工同酬问题又进一步细化了规定的实操性，但实际工作中同工同酬仅是一纸空文。碍于种种原因被派遣劳动者一般采取默许的态度，自身权益根本无法得到保证。
4.被派遣劳动者职业生涯渺茫缺乏晋升渠道：被派遣劳动者的工资一般是固定的，缺乏激励性的绩效评价，无论干好干坏都是一个样。因此被派遣劳动者在工作中看不到希望，容易消极怠工，自暴自弃，长久以来不利于身心健康及和谐劳动关系的建设。
三、劳务派遣用工形式的利与弊
（一）积极影响
1.劳务派遣用工补充了我国传统用劳动工形式的不足，促进就业
在国企、事业单位、政府部门等任职的人也就是我们传统所说的有编制、铁饭碗，原因。就是他们与所在部门或单位直接签订了劳动合同。然而上述部门人员的进出都是经过严格的把关和一系列负责的程序。部门和单位的在编人员有时很难满足部门特殊岗位的工作需要，如驾驶员、保安、保洁等后勤人员，通过劳务派遣用工形式就可以解决国企、事业单位、政府部门等用工需要，通过劳动力资源更加灵活合理配置，促进就业。
2.降低了用工单位的风险，减少劳动纠纷.传统用工形式中劳动者与单位直签订劳动合同，而劳务派遣用工形式中，劳动者不与所在工作单位签订合同，与劳务派遣公司合同。用工单位将用工风险转嫁给了劳务派遣公司，相比直接与公司签订合同，劳务派遣用工形式则大大降低了用工风险。
3.降低用工单位的人力资源成本，提高其经济效益.劳务派遣用工是指在那些可替代性岗位临时招聘外聘员工，以其灵活性满足单位的临时用工需求。单位可以根据工作需要，随时增派员工，有利于用工单位保持用人的灵活性。外聘人员与体制内正式工相比薪酬和福利都低，降低了单位人力资源用工成本。使用劳务派遣可以减少招聘程序，不用再单独安排人员和经费负责人事招聘，也不需单独安排人力物力财力进行培训即可找到需要的对口人才。从而使用工单位从繁琐的人事保障事物中解脱出来，集中精力抓好生产管理提高单位经济效益。 4.有利于推进单位人力资源部门职能的转化，促进科学用工.单位使用劳务派遣可以使人力资源部门从繁琐的人事保障事物中解脱出来，把主要精力投入到人力资源开发、放在增强单位核心竞争力上，从而有效促进人力资源的科学合理配置。
（二）不利影响
1.单位中既有正式工又有临时工，很难形成和谐统一的用工氛围
劳务派遣用工业绩临时工，被派遣劳动者很难找到自身归属感，更没有在编员工那种及体荣誉感及工作积极性，这种工作惰性长期以来会影响单位的发展。正式工和临时工真难真正做到团结一致，对单位和谐稳定的工作氛围造成一定威胁。
2.用工单位存在重大机密被泄露的的风险。无论是企业还是单位都存在自己的机密，这可能涉及到单位的发展，也可能涉及国家的机密。临时工和用工单位是一种短期用工关系，一旦辞职或跳槽就有可能泄露单位的机密，给单位造成严重的后果。
3.外聘员工的权益无法充分保障。外聘员工的权利无法充分享受，如培训、职称评定、福利津贴等。一旦发生欠薪工伤事故等劳动纠纷，用工单位和用人单位会相互推卸责任，导致外聘员工权益无法充分保障。
4.用工单位使用劳务派遣员工的类型和规模没有严格规范。存在一些企业为了降低劳动用工风险，规避签订承启合同，无限制使用劳务派遣用工用工的现象，这不利于单位的稳定和长期发展。
5.劳务派遣单位没有严格审批流程，市场混乱。虽然《劳动合同法》已经对经营劳务派遣业务单位明确了相关规范，但是目前并没有相关配套单位对其进行监督和管理，以致劳务派遣行业现在存在混乱经营的现状。
四、相关建议
根据当前劳务派遣用工制度发展现状及存在的问题，提出相关建议如下：一是提高劳务派遣单位的市场准入门槛，制定完善的考核机制，指定相关部门定期对其开展考核评价，发现问题及时勒令整改，规定时间整改未达到标准规定的，取消营业资格。二建立公平合理的工资增长机制和绩效考核体系，提高员工在工作中的积极性，不仅有利于员工的个人发展，同时也给单位带来更大的效益进而促进单位更好的发展。三是制定劳务派遣用工的激励机制，打造晋升渠道，让被派遣劳动者在工作中看到发展机会和前景，进而在工作中有一个乐观向上的心态。四是明确用工单位在编员工与劳务派遣职位的业务范围，从而将劳务派遣用工数量控制在一定范围内。五是明确用工单位和用人单位的权利和义务的划分，有利于维护被派遣劳动者的利益，减少劳动纠纷，营造和谐的劳动用工环境。六是借鉴国外此方面的优秀经验，完善我国劳务派遣方面的立法规定。③
参考文献
[1]杨燕绥，赵建国.《灵活用工与弹性就业机制》[M].中国劳动社会保障出版社，2006年版
[2]钱红.论机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策[J].经管视线，2013
[3]梁瑛滢.浅析事业单位使用劳务派遣员工的利弊[J].管理世界，2013年第二期
[4]魏娜.韩芳.公共部门编外行政辅助人员管理：问题、思路与对策[J].国家行政学院学报，2013.2
作者简介
吕文静.西藏大学.学号：1406122030.专业：行政管理.
注释
①调查表明，目前我国从事劳务派遣的主体五花八门，既有政府机关、公会及公立劳动力服务机构，也有私营就业服务机构和公司等。单从派遣单位应当具备的资质来看，现有很多从事劳务派遣业务的主体明显不符合法律规定的派遣单位应当具备的条件。
②调查数据显示，企业使用劳务派遣的岗位包括技术性岗位（占20%）、管理性岗位（占12%）、辅助性岗位（占25%）、基本型主营岗位（占12%）、临时性岗位（占24%）、其他岗位（占7%）。岗位分布的多样性说明企业远不止在临时性、替代性和辅助性岗位上使用劳务派遣，劳务派遣已经侵入正常劳动领域。参见姜颖、杨欣：《论劳务派遣总劳动者权益保障》，《国家行政学院学报》2011年第2期，第53页。
③纵观各国劳务派遣发展历史，大多数国家对劳务派遣的管理有法律治理和集体谈判两种，二者是互補的。同时很多国家对劳务派遣的管理都经历了从立法约束到逐步放松管制再到以集体谈判作为主导的过程。采用集体谈判来管理劳务派遣，可以使劳动者权益保障与发展劳务派遣更好地平衡，比法律调整更有针对性和时效性。我国目前的基本情况是集体协商不足而劳务派遣不断升温。在法律资源有限的情势下，基于现代劳动力市场逐步向劳资政三方共治转型的背景，我国在发展劳务派遣的同时，既要依法规制，也要不失时机第加强劳务派遣中集体协商机制的建设。
[关键词]劳务派遣制度；《劳动合同法》；用工单位；用人单位
一、《劳动合同法》中与劳务派遣相关的规定解读
劳动合同法中共有与劳务派遣相关的规定共有11条，可见与劳务派遣相关的规定在劳动合同法中占有举足轻重的地位。
（一）关于用人单位（也即劳务派遣单位）方面
1.提高了开展劳务派遣业务单位的准入门槛：注册资本从原来的50万提高到200万，并附加了新的条件，包括具备办公场所、配套设施、符合法规的劳务派遣管理制度等。
2.明确了用人单位必须履行的义务：包括与被派遣劳动者依法签订合同、按月支付报酬、保证被派遣劳动者收入即便是无工作期间也需依照当地最低工资标准按月支付报酬，并且不得以任何理由克扣被派遣劳动者的劳动报酬。
3.用人不得向本单位派遣劳动者：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。①
（二）关于用工单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）方面
1.规定用工单位应与被派遣劳动者签订协议，协议需写明派遣期限、劳动报酬（不得以任何理由克扣被派遣劳动者的劳动报酬）、支付方式、保险缴纳数额等条款。
2.用工单位应提供劳动保护、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供福利待遇和必要培训、具有工资调整机制。
（三）关于被派遣劳动者方面
1.被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
2.被派遣劳动者享有享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
3.被派遣劳动者有权依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。
4.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
二、劳务派遣存在的问题
虽然2008年出台的《劳动合同法》中有专门章节对劳务派遣进行规范，但我们从实际出发，不得不承认现有的劳务派遣制度及运作仍有不尽人意之处，距离全力全面建设法治社会还有很长的路要走。劳务派遣的良好运作关键要看用人单位、用单位、被派遣员工三方能否明确权利、细化责任、相互配合，唯有如此才能达成三方利益共赢的和谐劳动关系。
（一）用人单位（也即劳务派遣单位）存在的问题
1.劳动用工不规范：用人单位对被派遣劳动者缴纳的社会保险不规范。存在劳务派遣单位规避社会保险责任，存在少缴不缴的现象。用人单位只顾按月收取管理费，而疏于对被派遣劳动者权益的争取。
2.劳务派遣单位运作不规范：用人单位对被派遣劳动者的管理和服务严重缺乏，员工没有归属感，容易产生跳槽或辞职的想法。
（二）用工单位存在的问题
1.规避与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同：虽然《劳动合同法》明确规定了三种情况下，用工单位必须和劳动者签订无固定期限的劳动合同，但由于规定比较僵化，操作性不强，具体实施时会钻法律的空子。
2.被派遣劳动者的工作范畴比较模糊：《劳动合同法》规定，劳务派遣一般适合于临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，从而对劳务派遣形式用工数量加以控制。但实际工作中，用工单位为降低用人成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣员工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。比如移动电信联通等国企就存在这种现象。②
3.同工同酬问题：新修改的《劳动合同法》对同工同酬问题又进一步细化了规定的实操性，但实际工作中同工同酬仅是一纸空文。碍于种种原因被派遣劳动者一般采取默许的态度，自身权益根本无法得到保证。
4.被派遣劳动者职业生涯渺茫缺乏晋升渠道：被派遣劳动者的工资一般是固定的，缺乏激励性的绩效评价，无论干好干坏都是一个样。因此被派遣劳动者在工作中看不到希望，容易消极怠工，自暴自弃，长久以来不利于身心健康及和谐劳动关系的建设。
三、劳务派遣用工形式的利与弊
（一）积极影响
1.劳务派遣用工补充了我国传统用劳动工形式的不足，促进就业
在国企、事业单位、政府部门等任职的人也就是我们传统所说的有编制、铁饭碗，原因。就是他们与所在部门或单位直接签订了劳动合同。然而上述部门人员的进出都是经过严格的把关和一系列负责的程序。部门和单位的在编人员有时很难满足部门特殊岗位的工作需要，如驾驶员、保安、保洁等后勤人员，通过劳务派遣用工形式就可以解决国企、事业单位、政府部门等用工需要，通过劳动力资源更加灵活合理配置，促进就业。
2.降低了用工单位的风险，减少劳动纠纷.传统用工形式中劳动者与单位直签订劳动合同，而劳务派遣用工形式中，劳动者不与所在工作单位签订合同，与劳务派遣公司合同。用工单位将用工风险转嫁给了劳务派遣公司，相比直接与公司签订合同，劳务派遣用工形式则大大降低了用工风险。
3.降低用工单位的人力资源成本，提高其经济效益.劳务派遣用工是指在那些可替代性岗位临时招聘外聘员工，以其灵活性满足单位的临时用工需求。单位可以根据工作需要，随时增派员工，有利于用工单位保持用人的灵活性。外聘人员与体制内正式工相比薪酬和福利都低，降低了单位人力资源用工成本。使用劳务派遣可以减少招聘程序，不用再单独安排人员和经费负责人事招聘，也不需单独安排人力物力财力进行培训即可找到需要的对口人才。从而使用工单位从繁琐的人事保障事物中解脱出来，集中精力抓好生产管理提高单位经济效益。 4.有利于推进单位人力资源部门职能的转化，促进科学用工.单位使用劳务派遣可以使人力资源部门从繁琐的人事保障事物中解脱出来，把主要精力投入到人力资源开发、放在增强单位核心竞争力上，从而有效促进人力资源的科学合理配置。
（二）不利影响
1.单位中既有正式工又有临时工，很难形成和谐统一的用工氛围
劳务派遣用工业绩临时工，被派遣劳动者很难找到自身归属感，更没有在编员工那种及体荣誉感及工作积极性，这种工作惰性长期以来会影响单位的发展。正式工和临时工真难真正做到团结一致，对单位和谐稳定的工作氛围造成一定威胁。
2.用工单位存在重大机密被泄露的的风险。无论是企业还是单位都存在自己的机密，这可能涉及到单位的发展，也可能涉及国家的机密。临时工和用工单位是一种短期用工关系，一旦辞职或跳槽就有可能泄露单位的机密，给单位造成严重的后果。
3.外聘员工的权益无法充分保障。外聘员工的权利无法充分享受，如培训、职称评定、福利津贴等。一旦发生欠薪工伤事故等劳动纠纷，用工单位和用人单位会相互推卸责任，导致外聘员工权益无法充分保障。
4.用工单位使用劳务派遣员工的类型和规模没有严格规范。存在一些企业为了降低劳动用工风险，规避签订承启合同，无限制使用劳务派遣用工用工的现象，这不利于单位的稳定和长期发展。
5.劳务派遣单位没有严格审批流程，市场混乱。虽然《劳动合同法》已经对经营劳务派遣业务单位明确了相关规范，但是目前并没有相关配套单位对其进行监督和管理，以致劳务派遣行业现在存在混乱经营的现状。
四、相关建议
根据当前劳务派遣用工制度发展现状及存在的问题，提出相关建议如下：一是提高劳务派遣单位的市场准入门槛，制定完善的考核机制，指定相关部门定期对其开展考核评价，发现问题及时勒令整改，规定时间整改未达到标准规定的，取消营业资格。二建立公平合理的工资增长机制和绩效考核体系，提高员工在工作中的积极性，不仅有利于员工的个人发展，同时也给单位带来更大的效益进而促进单位更好的发展。三是制定劳务派遣用工的激励机制，打造晋升渠道，让被派遣劳动者在工作中看到发展机会和前景，进而在工作中有一个乐观向上的心态。四是明确用工单位在编员工与劳务派遣职位的业务范围，从而将劳务派遣用工数量控制在一定范围内。五是明确用工单位和用人单位的权利和义务的划分，有利于维护被派遣劳动者的利益，减少劳动纠纷，营造和谐的劳动用工环境。六是借鉴国外此方面的优秀经验，完善我国劳务派遣方面的立法规定。③
参考文献
[1]杨燕绥，赵建国.《灵活用工与弹性就业机制》[M].中国劳动社会保障出版社，2006年版
[2]钱红.论机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策[J].经管视线，2013
[3]梁瑛滢.浅析事业单位使用劳务派遣员工的利弊[J].管理世界，2013年第二期
[4]魏娜.韩芳.公共部门编外行政辅助人员管理：问题、思路与对策[J].国家行政学院学报，2013.2
作者简介
吕文静.西藏大学.学号：1406122030.专业：行政管理.
注释
①调查表明，目前我国从事劳务派遣的主体五花八门，既有政府机关、公会及公立劳动力服务机构，也有私营就业服务机构和公司等。单从派遣单位应当具备的资质来看，现有很多从事劳务派遣业务的主体明显不符合法律规定的派遣单位应当具备的条件。
②调查数据显示，企业使用劳务派遣的岗位包括技术性岗位（占20%）、管理性岗位（占12%）、辅助性岗位（占25%）、基本型主营岗位（占12%）、临时性岗位（占24%）、其他岗位（占7%）。岗位分布的多样性说明企业远不止在临时性、替代性和辅助性岗位上使用劳务派遣，劳务派遣已经侵入正常劳动领域。参见姜颖、杨欣：《论劳务派遣总劳动者权益保障》，《国家行政学院学报》2011年第2期，第53页。
③纵观各国劳务派遣发展历史，大多数国家对劳务派遣的管理有法律治理和集体谈判两种，二者是互補的。同时很多国家对劳务派遣的管理都经历了从立法约束到逐步放松管制再到以集体谈判作为主导的过程。采用集体谈判来管理劳务派遣，可以使劳动者权益保障与发展劳务派遣更好地平衡，比法律调整更有针对性和时效性。我国目前的基本情况是集体协商不足而劳务派遣不断升温。在法律资源有限的情势下，基于现代劳动力市场逐步向劳资政三方共治转型的背景，我国在发展劳务派遣的同时，既要依法规制，也要不失时机第加强劳务派遣中集体协商机制的建设。