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摘要：从市场经济体制的角度来看，人力资源的开发、管理过程中，组织在招收人才时，人才即被视为买卖的对象，双方都有隐蔽性，都有可能出现错位现象。人力资源现的不正常现象，是由信息传递的不对称所造成的，并带来众多的负面效应。因此，我们对人力资源信息错位现象进行分析是非常必要的。
关键词：人力资源 信息 错位现象 分析
中国有句俗话叫做“只有买错的，没有卖错的。”消费者面对精明的商家常有权益受到侵害的担忧，虽然广大消费者的自我保护意识在不断提高，但是在我国市场经济体制正待完善的时期，许多领域消费者想明明白白、公公正正地消费，维护自身权益是十分困难的。消费者千万莫让商家的所谓的“折扣”遮住了眼。人力资源的开发、管理上也是如此，其两面性、双重性更为明显，组织在招收人才时，人才即被视为买卖的对象，双方都有隐蔽性，都有可能出现错位现象。
一.信息错位的表现
1.供求双方“知差”引起的错位现象
人力资源的行业管理、风险管理是当今人力资源管理的重点。有的公司在招聘人时，胡吹工作环境如何好，待遇如何高等，当应聘者到了组织以后，发现并非如此，想离职又有协议约束，这些现象是履见不鲜。但是，应聘者欺骗应聘组织的事例也不少。由于员工的不道德行为，使雇主受到蒙蔽，但员工蒙蔽雇主的行为主观上并非是为了损害雇主的利益，而是为了增加自己的利益，客观上造成了雇主的损失。
2.信息导向偏差引起的错位现象
信息错位在信息的传递和使用上有很多值得研究的问题。信息偏差的表现，有的人认为即使让再多的员工下岗，也决不会将一个组织淘汰；有的人看不到市场一体化、经济全球化、信息网络化对一个组织发展的威胁；有的人没有把缺乏创新技术和产品的发展存在被淘汰危险的信息传递给员工。这些主要因为，一是有些管理者没有树立起市场观念、法制观念、效益观念、成本观念，没有大局意识、危机意识、创新意识、发展意识。二是有些员工对改革的承受力信息掌握不足，面对市场竞争压力，没有充分思想准备，不能正确对待改制、改组、改造所造成的自身岗位、职务及利益的调整。三是“定势错觉”。长期计划经济体制下形成的思维定势和依赖心理，使一部分人很难适应市场经济的激烈竞争，在思考分析面临的竞争挑战时没有学会用长远的、全局的、客观的眼光来解决。由于信息导向的偏差，使不良信息干扰了有效信息。
3.参照系难以确立引起的错位现象
由于无法从一面之交或人事档案信息里看出一个人的能力、素质如何，那么，组织或个人在相互选择时就没有可借鉴的参照系。在这种情况下，就给善于发布信息、善于推销自己的人有可乘之机，这也是人的有限理性和机会主义的表现。结果造成了有的人以欺诈手段寻求自利行为的发生，这种行为虽然符合人的个人利益最大化原则，却损害了组织和社会的利益。在生活中，每个人的能力都是不同的，但是，当个人能力存在问题时，人们一般都不会说真话。即使个人能力平平，也会吹嘘自己是最好的，天下第一。从这个角度看，个人介绍显然是不保险的，会流于溢美或掩饰。有限理性是指有意但又只能有限度地做到理性的行为。也就是说，即使人力资源部门工作人员不存在机会主义行为，但由于个人认知能力有限，也难以成为“伯乐”。凭人事档案信息，信息的不对称会浪费人力资源使用成本；凭个人的介绍，他们传递信息时很可能会失实，从而抑制了人才的主观能动性和创造力，妨碍人的潜能发挥。
二.信息错位的影晌分析
由于供求双方“知差”、信息导向偏差和参照系难以确立等引起的错位现象，带来组织内部的发展风险。主要体现在以下几个方面：
1.管理风险。组织的行政部门包括管理性部门和辅助性部门。管理性部门容易发生监控不当或知情不报的情况；辅助性部门容易出现事不关己、高高挂起的现象。因此，管理部门的稳定性非常重要，因为其在组织内部有一定的影响力，管理风险是一个组织发展的致命因素，信息错位会引发管理失误，容易发生人才流失或商业机密泄露等问题。
2.信息风险。一个信息部门非常重要，他们掌控着部门和员工的综合信息、员工政绩信息、组织战略信息，如果提供的情况不到位、不准确、不及时，会给决策者的决策造成严重影响，或误导决策者。同时，他们掌握着大量的组织绝密信息资源，这些资源是组织花费成本取得的，是一个组织的命脉，如果这些信息流失将是致命的。
3.职业风险。职业风险主要包括两个方面，一是组织确定职业的风险，二是个人选择职业的风险。因为一个组织培养人才时的投入和回报是否成正比，也很难预测。一个个人在成长过程也面临着风险选择，花了很大精力、财力学习，结果很难找到合适的工作，或回报较低。如果组织和个人相互间信息掌控能力较低，那么，对组织和个人来说都是一种潜在的风险。
4.技术风险。组织在进行技术创新时，投入往往很大，成败的风险很大，成果出来以后，保密问题至关重要。商场如战场，技术人员的道德风险也决定技术风险。主要表现是泄露商业秘密和跳槽行为。部分技术人员会将组织的商业秘密泄露出去，给组织造成不可估量的损失；部分技术人员跳槽，直接带走组织的商业秘密，甚至带到竞争对手公司。
三.错位现象的信息角度思考
组织和员工双方对彼此情况，即信息掌握的不完全，是产生以上各种错位现象并引发企事业内部风险的根本原因。我们可以用“隐藏信息”或“隐蔽信息”来形容组织和员工双方互不知道的“私有信息”。凡自愿和互利的交易，给双方带来好处，即所谓“互补”。因此，现代人的工作和生活相互依赖的程度很高。依赖程度高，不等于知识和技能方面“相知程度”高，相反却容易产生隔行如隔山的情况。一个人会教书，但是完全不会修理电脑，就是一个例子。
如前所述，什么东西你知道而我不知道，就是信息的不对称性。所以，社会分工带来了现代文明，也加剧了信息不对称。不论是巿场体制或是计划体制，如果想运转良好，都要求决策者拥有丰富的、及时的信息。但是正如前文所讲到的，谎言和欺骗是社会的现实，克服信息不对称带来的问题，是信息经济学的责任，解决人力资源信息不对称是本研究的重点。
参考文献
[1] 张琪.实用人力资源管理信条60则[M ].北京：中国劳动社会保障出版社，2000
[2] 吴俊英，侯志军.人力资源管理的价值评估[M ].价值工程，1997
关键词：人力资源 信息 错位现象 分析
中国有句俗话叫做“只有买错的，没有卖错的。”消费者面对精明的商家常有权益受到侵害的担忧，虽然广大消费者的自我保护意识在不断提高，但是在我国市场经济体制正待完善的时期，许多领域消费者想明明白白、公公正正地消费，维护自身权益是十分困难的。消费者千万莫让商家的所谓的“折扣”遮住了眼。人力资源的开发、管理上也是如此，其两面性、双重性更为明显，组织在招收人才时，人才即被视为买卖的对象，双方都有隐蔽性，都有可能出现错位现象。
一.信息错位的表现
1.供求双方“知差”引起的错位现象
人力资源的行业管理、风险管理是当今人力资源管理的重点。有的公司在招聘人时，胡吹工作环境如何好，待遇如何高等，当应聘者到了组织以后，发现并非如此，想离职又有协议约束，这些现象是履见不鲜。但是，应聘者欺骗应聘组织的事例也不少。由于员工的不道德行为，使雇主受到蒙蔽，但员工蒙蔽雇主的行为主观上并非是为了损害雇主的利益，而是为了增加自己的利益，客观上造成了雇主的损失。
2.信息导向偏差引起的错位现象
信息错位在信息的传递和使用上有很多值得研究的问题。信息偏差的表现，有的人认为即使让再多的员工下岗，也决不会将一个组织淘汰；有的人看不到市场一体化、经济全球化、信息网络化对一个组织发展的威胁；有的人没有把缺乏创新技术和产品的发展存在被淘汰危险的信息传递给员工。这些主要因为，一是有些管理者没有树立起市场观念、法制观念、效益观念、成本观念，没有大局意识、危机意识、创新意识、发展意识。二是有些员工对改革的承受力信息掌握不足，面对市场竞争压力，没有充分思想准备，不能正确对待改制、改组、改造所造成的自身岗位、职务及利益的调整。三是“定势错觉”。长期计划经济体制下形成的思维定势和依赖心理，使一部分人很难适应市场经济的激烈竞争，在思考分析面临的竞争挑战时没有学会用长远的、全局的、客观的眼光来解决。由于信息导向的偏差，使不良信息干扰了有效信息。
3.参照系难以确立引起的错位现象
由于无法从一面之交或人事档案信息里看出一个人的能力、素质如何，那么，组织或个人在相互选择时就没有可借鉴的参照系。在这种情况下，就给善于发布信息、善于推销自己的人有可乘之机，这也是人的有限理性和机会主义的表现。结果造成了有的人以欺诈手段寻求自利行为的发生，这种行为虽然符合人的个人利益最大化原则，却损害了组织和社会的利益。在生活中，每个人的能力都是不同的，但是，当个人能力存在问题时，人们一般都不会说真话。即使个人能力平平，也会吹嘘自己是最好的，天下第一。从这个角度看，个人介绍显然是不保险的，会流于溢美或掩饰。有限理性是指有意但又只能有限度地做到理性的行为。也就是说，即使人力资源部门工作人员不存在机会主义行为，但由于个人认知能力有限，也难以成为“伯乐”。凭人事档案信息，信息的不对称会浪费人力资源使用成本；凭个人的介绍，他们传递信息时很可能会失实，从而抑制了人才的主观能动性和创造力，妨碍人的潜能发挥。
二.信息错位的影晌分析
由于供求双方“知差”、信息导向偏差和参照系难以确立等引起的错位现象，带来组织内部的发展风险。主要体现在以下几个方面：
1.管理风险。组织的行政部门包括管理性部门和辅助性部门。管理性部门容易发生监控不当或知情不报的情况；辅助性部门容易出现事不关己、高高挂起的现象。因此，管理部门的稳定性非常重要，因为其在组织内部有一定的影响力，管理风险是一个组织发展的致命因素，信息错位会引发管理失误，容易发生人才流失或商业机密泄露等问题。
2.信息风险。一个信息部门非常重要，他们掌控着部门和员工的综合信息、员工政绩信息、组织战略信息，如果提供的情况不到位、不准确、不及时，会给决策者的决策造成严重影响，或误导决策者。同时，他们掌握着大量的组织绝密信息资源，这些资源是组织花费成本取得的，是一个组织的命脉，如果这些信息流失将是致命的。
3.职业风险。职业风险主要包括两个方面，一是组织确定职业的风险，二是个人选择职业的风险。因为一个组织培养人才时的投入和回报是否成正比，也很难预测。一个个人在成长过程也面临着风险选择，花了很大精力、财力学习，结果很难找到合适的工作，或回报较低。如果组织和个人相互间信息掌控能力较低，那么，对组织和个人来说都是一种潜在的风险。
4.技术风险。组织在进行技术创新时，投入往往很大，成败的风险很大，成果出来以后，保密问题至关重要。商场如战场，技术人员的道德风险也决定技术风险。主要表现是泄露商业秘密和跳槽行为。部分技术人员会将组织的商业秘密泄露出去，给组织造成不可估量的损失；部分技术人员跳槽，直接带走组织的商业秘密，甚至带到竞争对手公司。
三.错位现象的信息角度思考
组织和员工双方对彼此情况，即信息掌握的不完全，是产生以上各种错位现象并引发企事业内部风险的根本原因。我们可以用“隐藏信息”或“隐蔽信息”来形容组织和员工双方互不知道的“私有信息”。凡自愿和互利的交易，给双方带来好处，即所谓“互补”。因此，现代人的工作和生活相互依赖的程度很高。依赖程度高，不等于知识和技能方面“相知程度”高，相反却容易产生隔行如隔山的情况。一个人会教书，但是完全不会修理电脑，就是一个例子。
如前所述，什么东西你知道而我不知道，就是信息的不对称性。所以，社会分工带来了现代文明，也加剧了信息不对称。不论是巿场体制或是计划体制，如果想运转良好，都要求决策者拥有丰富的、及时的信息。但是正如前文所讲到的，谎言和欺骗是社会的现实，克服信息不对称带来的问题，是信息经济学的责任，解决人力资源信息不对称是本研究的重点。
参考文献
[1] 张琪.实用人力资源管理信条60则[M ].北京：中国劳动社会保障出版社，2000
[2] 吴俊英，侯志军.人力资源管理的价值评估[M ].价值工程，1997