【摘 要】
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基于情绪认知评价理论，引入员工失败学习和组织创新支持感的双重补偿手段，构建了一个延展性目标引发不道德行为的两阶段被调节中介模型。通过对8家企业的390个样本分析后表明，组织延展性目标的极端困难和极端新颖会加重员工职场焦虑进而引发不道德行为，而员工失败学习和组织创新支持感能够缓解员工的威胁感知并使其获得情感支持和资源补偿，从而弱化延展性目标对员工不道德行为的负面效应，抑制不道德行为的蔓延。本研究揭示
【基金项目】
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国家自然科学基金项目（71872111）；
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基于情绪认知评价理论，引入员工失败学习和组织创新支持感的双重补偿手段，构建了一个延展性目标引发不道德行为的两阶段被调节中介模型。通过对8家企业的390个样本分析后表明，组织延展性目标的极端困难和极端新颖会加重员工职场焦虑进而引发不道德行为，而员工失败学习和组织创新支持感能够缓解员工的威胁感知并使其获得情感支持和资源补偿，从而弱化延展性目标对员工不道德行为的负面效应，抑制不道德行为的蔓延。本研究揭示了延展性目标的黑暗面并为企业将其化危机为契机提供了理论和实践启示。
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