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摘要：我国是发展中国家，人口又是众多，解决全国人民的温饱问题一直都是国家主管部门所重视的，而培养出优秀的人才虽有被提出过，但是很少有人很好的将其实践到现实生活中来。电力企业作为国民经济中重要的一环，一直在致力于提升自生的绩效管理水平，但在实施过程中仍然在人力资源绩效管理体系的构建方面存在这一些问题，本文就针对那些问题展开了一些讨论。
关键词：电力企业人力资源绩效管理；构建人力资源绩效管理体系的难点；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
一、人力资源绩效管理体系构建的作用
1.人力资源绩效评估是支撑现代企业发展的重要因素
人力资源绩效评估的主要目的是通过对员工绩效的考核，提高员工的绩效，并通过绩效目标与员工个人目标、企业目标的有效结合，形成企业、员工双赢，达到双方同时得到发展的目的。与此同时，企业也可以根据绩效评估的结果对自己的员工采取差异化的激励方式，进一步提高员工绩效。
对于员工而言，绩效评估不仅可以使“多劳多得”这句成语深入人心，更重要的是通过绩效反馈，员工可以认识到自己的优势与不足，通过有针对性的改进，进一步提高自己的绩效并获得企业相关激励，并以绩效结果为基础提升自己的工作水平。
2.人力资源绩效评估是企业制定战略发展的重要依据
通过人力资源绩效评估，企业能从员工的绩效结果中进行分析评估，从侧面印证企业的发展方向、战略导向是否需要修正，如果一个企业大部分的员工绩效、部门绩效都不理想，这很可能意味着是企业发展方向出现了偏差，也提醒企业需要对员工进行更多、更专业的培训，从而提高工作业绩，更好地为企业发展服务。
二、人力资源绩效管理体系构建过程中遇到的问题
1.人力资源绩效评估的定位难
人力资源绩效评估的定位包括考核者自身位置的定位和评估标准的确定。从自身位置的定位而言，如何区分考核者与被考核者的角色、又是否能在绩效考核过程中设立真正的绩效专责是很多企业面临的问题。很多企业由于定员定岗的限制、不得不由管理者同时兼任绩效专责，如果没有对管理者进行有效的专业培训，此类管理者通常会混淆自身的定位，使绩效循环过程产生混乱。除此之外还有评估标准的定位难，标准的定位体现了企业的发展方向及侧重点，将绩效目标与上述两项相结合才能真正达到提升企业业绩的目的。
2.人力资源绩效评估指标对象的确定难
绩效指标的选择和确定在评估中是非常重要的，也是一个比较难解决的问题。管理者在制定下属绩效指标的过沉重，对于部门合作项目、员工个人项目绩效的衡量也是长期困扰的难题。
3.人力资源绩效评估沟通反馈难
在实际的绩效评估循环中，绩效反馈一直是很难做到的一环。传统的“面子”观念及员工长期积累的信任问题往往在这一环节爆发。因此很多管理者往往跳过这一步，使员工失去提高自身绩效的机会。
4.人力资源绩效评估完全公正难
如何对于一岗一人的岗位准确衡量可达到的绩效目标，又如何能保证不同岗位的绩效目标在难易度、经济性等要素方面保持一致，以达到绩效考核的相对公平也是一个重要难题。
而由于个人在理解文字方面有差异，更加会引起争议。与此同时，评估的客观公正性很多时候都会受到人为因素的影响而产生一定的偏差，如评估者的分析能力，看问题的角度，对不同性质工作的认识，这些都直接关系到评估的结果。这样的方法也是比较形式化的，很难在一定程度上得到比较公正的结果。
三、如何解决目前人力资源绩效管理体系构建面临的难题
1.明确人力资源绩效考核的目标
明确考核将要采用的方法，人力资源部与各部门加强沟通，鼓励员工积极参与并配合，通过对考核目标的共同制定，营造一种上下一致，共同重视的氛围。多从员工的角度出发，告知员工绩效目的是为了员工的发展，在员工发展的基础上在提高企业的绩效，在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，就此循环下去。最后，考核的结果一定要有一定的激励措施，例如加薪、升职、培训等。
2.人力资源部门加强对考核者的教育与培训
一个强大的企业，必定有一个优秀的领导者。在绩效评估中，一定要有一个公正的考核者，如果一个考核者无法保证判断公正性的后果只会引起更多的不满和异议。在绩效评估中讲究的是公平和公正，所以要加强考核者在绩效考核技术技巧方面的教育和培训，使之能够有意识地避免考核偏差或误区。
3.形成有效的绩效反馈机制
绩效反馈是绩效循环中的关键，反馈也是绩效工作的直接体现。为了建立有效的反馈机制，在加强绩效培训的同时，应针对企业的自身情况寻找有效的沟通渠道及申诉渠道，确保每个对绩效结果有异议的员工都能获得满意的答案。从而在下一步的工作中有益的提升自己的绩效。
四、结束语
人力资源绩效评估直接影响到员工的工作态度，也会间接影响到企业的发展。因此，当一个企业的绩效评估出现难题时要及时采取措施去整治，以致不会对公司造成更大的影响。不同类型的企业绩效遇到的问题应该采取不同的措施去解决问题，只有对症下药才能将问题根除，不同的企业，采取的绩效模式也不同，所以不能一概而论，管理者要冷静的判断自己企业所面临的问题是什么，并灵活地处理绩效问题。
参考文献：
[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2000.
[2]陈传明.人力资源管理[M].高等教育出版社，2000.
[3]柏明顿.绩效量化[M].北京出版社，2002.
[4]蒋立伟.企业人力资源绩效管理体系研究[J].华中科技大学，2008.
作者简介：甄开炜（1985-），男，河北博野人，学历：研究生，专业：企业管理，研究方向：人力资源。
关键词：电力企业人力资源绩效管理；构建人力资源绩效管理体系的难点；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
一、人力资源绩效管理体系构建的作用
1.人力资源绩效评估是支撑现代企业发展的重要因素
人力资源绩效评估的主要目的是通过对员工绩效的考核，提高员工的绩效，并通过绩效目标与员工个人目标、企业目标的有效结合，形成企业、员工双赢，达到双方同时得到发展的目的。与此同时，企业也可以根据绩效评估的结果对自己的员工采取差异化的激励方式，进一步提高员工绩效。
对于员工而言，绩效评估不仅可以使“多劳多得”这句成语深入人心，更重要的是通过绩效反馈，员工可以认识到自己的优势与不足，通过有针对性的改进，进一步提高自己的绩效并获得企业相关激励，并以绩效结果为基础提升自己的工作水平。
2.人力资源绩效评估是企业制定战略发展的重要依据
通过人力资源绩效评估，企业能从员工的绩效结果中进行分析评估，从侧面印证企业的发展方向、战略导向是否需要修正，如果一个企业大部分的员工绩效、部门绩效都不理想，这很可能意味着是企业发展方向出现了偏差，也提醒企业需要对员工进行更多、更专业的培训，从而提高工作业绩，更好地为企业发展服务。
二、人力资源绩效管理体系构建过程中遇到的问题
1.人力资源绩效评估的定位难
人力资源绩效评估的定位包括考核者自身位置的定位和评估标准的确定。从自身位置的定位而言，如何区分考核者与被考核者的角色、又是否能在绩效考核过程中设立真正的绩效专责是很多企业面临的问题。很多企业由于定员定岗的限制、不得不由管理者同时兼任绩效专责，如果没有对管理者进行有效的专业培训，此类管理者通常会混淆自身的定位，使绩效循环过程产生混乱。除此之外还有评估标准的定位难，标准的定位体现了企业的发展方向及侧重点，将绩效目标与上述两项相结合才能真正达到提升企业业绩的目的。
2.人力资源绩效评估指标对象的确定难
绩效指标的选择和确定在评估中是非常重要的，也是一个比较难解决的问题。管理者在制定下属绩效指标的过沉重，对于部门合作项目、员工个人项目绩效的衡量也是长期困扰的难题。
3.人力资源绩效评估沟通反馈难
在实际的绩效评估循环中，绩效反馈一直是很难做到的一环。传统的“面子”观念及员工长期积累的信任问题往往在这一环节爆发。因此很多管理者往往跳过这一步，使员工失去提高自身绩效的机会。
4.人力资源绩效评估完全公正难
如何对于一岗一人的岗位准确衡量可达到的绩效目标，又如何能保证不同岗位的绩效目标在难易度、经济性等要素方面保持一致，以达到绩效考核的相对公平也是一个重要难题。
而由于个人在理解文字方面有差异，更加会引起争议。与此同时，评估的客观公正性很多时候都会受到人为因素的影响而产生一定的偏差，如评估者的分析能力，看问题的角度，对不同性质工作的认识，这些都直接关系到评估的结果。这样的方法也是比较形式化的，很难在一定程度上得到比较公正的结果。
三、如何解决目前人力资源绩效管理体系构建面临的难题
1.明确人力资源绩效考核的目标
明确考核将要采用的方法，人力资源部与各部门加强沟通，鼓励员工积极参与并配合，通过对考核目标的共同制定，营造一种上下一致，共同重视的氛围。多从员工的角度出发，告知员工绩效目的是为了员工的发展，在员工发展的基础上在提高企业的绩效，在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，就此循环下去。最后，考核的结果一定要有一定的激励措施，例如加薪、升职、培训等。
2.人力资源部门加强对考核者的教育与培训
一个强大的企业，必定有一个优秀的领导者。在绩效评估中，一定要有一个公正的考核者，如果一个考核者无法保证判断公正性的后果只会引起更多的不满和异议。在绩效评估中讲究的是公平和公正，所以要加强考核者在绩效考核技术技巧方面的教育和培训，使之能够有意识地避免考核偏差或误区。
3.形成有效的绩效反馈机制
绩效反馈是绩效循环中的关键，反馈也是绩效工作的直接体现。为了建立有效的反馈机制，在加强绩效培训的同时，应针对企业的自身情况寻找有效的沟通渠道及申诉渠道，确保每个对绩效结果有异议的员工都能获得满意的答案。从而在下一步的工作中有益的提升自己的绩效。
四、结束语
人力资源绩效评估直接影响到员工的工作态度，也会间接影响到企业的发展。因此，当一个企业的绩效评估出现难题时要及时采取措施去整治，以致不会对公司造成更大的影响。不同类型的企业绩效遇到的问题应该采取不同的措施去解决问题，只有对症下药才能将问题根除，不同的企业，采取的绩效模式也不同，所以不能一概而论，管理者要冷静的判断自己企业所面临的问题是什么，并灵活地处理绩效问题。
参考文献：
[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2000.
[2]陈传明.人力资源管理[M].高等教育出版社，2000.
[3]柏明顿.绩效量化[M].北京出版社，2002.
[4]蒋立伟.企业人力资源绩效管理体系研究[J].华中科技大学，2008.
作者简介：甄开炜（1985-），男，河北博野人，学历：研究生，专业：企业管理，研究方向：人力资源。