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摘要：绩效管理是人力资源管理中的一个重要的部分，其定义及理论因不同组织需要而不同。绩效管理理论正不断地发展完善，呈现出新活力。中国企业需要从这些理论的优势中汲取经验改善不足，从而充分发挥绩效管理的价值所在。
关键词：绩效管理考核规范激励
21世纪是人才的时代，如何留住人才，如何充分发挥人才的巨大潜能，已经成为企业竞争的重要内容，因此人力资源管理中的绩效管理也引起了企业的极大重视。本文将对绩效管理的概念和发展渊源进行简单综述并就中国企业的绩效管理提出一些看法和建议。
1 关于绩效管理的涵义
绩效管理：英国学者Rogers(1990）认为绩效管理是管理组织绩效的过程，即从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进和考察。笔者认为，人力资源管理中的绩效管理不仅仅是对组织绩效的管理，它更应该是对人的考察，是管理者与员工通过持续的沟通交流和规范化管理不断提高员工能力和素质的过程，它的目的在于为企业获取更大的经济效益的过程。
2 绩效管理的发展
绩效管理最开始在企业中的体现是进行绩效评估。但单纯的绩效评价系统在实施过程中暴露出很多不足。比如评估的过分的主观性，评估的价值不大，评估流于形式等等。鉴于绩效评估的片面性，很多国内外学者对绩效管理的多维性、动态性进行了研究，多维性关注绩效管理中不同阶段的管理目的、评估主体、客体、评估手段与方法、评估程序、个体本身优势和态度等，而绩效管理动态性则表现在对评估对象的横向纵向全面的考察。在个体绩效管理方面，很多理论都非常重视计划和反馈。这种计划和反馈不仅有利于绩效管理体系的实施与完善，也使得作为被评估者的员工感到绩效评估的程序公平感与得到尊重和重视的满足感，从而在工作中表现出更大的积极性。在实际探索方面，很多研究者既考察了绩效管理计划的合理性、绩效目标与员工目标的一致性、绩效评估过程中的公平性对绩效效果的影响，也积极地寻找实用有效的绩效管理模式。
3 国内人力资源绩效管理理论的实践启示
绩效和绩效管理的概念因不同组织需要而改变，随时代发展而具体化完善化。回溯绩效管理发展的历史渊源，可以为绩效管理经验稍稍欠缺的中国企业提供一些思考和启示。通过对绩效和绩效管理的梳理，笔者认为中国企业在施行绩效管理时，首先要学习绩效管理的相关理论知识，要理解什么是绩效管理，对评估者要进行专业的绩效管理培训。专业的绩效管理培训可以细化到评估者的工作方式。比如，培训评估者养成收集和记录绩效信息的习惯，培训其掌握与被评估者面谈的技巧和方法，培训其学会与被评估者保持持续沟通等等。相关研究发现，只注重绩效评估而忽视绩效管理体系中的其他方面会暴露很多不足。因此，在绩效管理的过程中，企业不应该只是一味地只强调绩效评估，而是要看到绩效管理体系整个完整的部分，要构建一个多维度的动态的发展的绩效管理体系，紧密连接绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等多个环节。目标是前行的明灯。在绩效管理的设计阶段，最需要落实的就是制定明确合理的绩效管理目标。目标的确立，不能是管理者的拍脑袋决策，而是要在企业面临的实际环境考虑中，在企业专家的指导下，与被考核者反复沟通交流而确定的。如果企业绩效管理目标能够尽量和被考核者的个人目标相结合，那么这个企业绩效管理目标对考核者来说就能起到更大的指导和激励作用。绩效评估要公正客观，要与员工互动。很多时候，传统的中国关系网络保留在企业的管理中，使得绩效评估缺乏公正性和客观性，这带来的结果必定是绩效评估的标准没有可信度，使得员工对绩效评估持怀疑态度，从而影响了工作积极性。因此，在实施绩效评估时，要注意保证评估标准的统一性。同时，企业也要及时地把评估的结果反馈给员工，帮助其认识了解自己在工作中的优缺点，从而让其完善或改正。激励跟绩效管理存在一定的相关性。因此在绩效评估中适当地加入激励因素，也可以提高被评估者的积极主动性。企业可适当地多设立一些奖金，对被评估者进行物质补贴，改善福利待遇。不吝啬于员工的一些福利待遇，往往能给企业创造出比福利待遇代价更大的利润。绩效管理与企业文化熏陶相结合。很多员工会排斥绩效管理，认为绩效管理是企业对员工的一种不信任。其实如果企业能把绩效管理中的一些评价指标当做是企业的一种文化，比如平时注重强调效率，强调工作中的严谨细实，那么员工对绩效管理中的绩效评估也就没有那么排斥了，相反能够自然地接受。
4 总结
企业经济发展与企业的绩效管理密切相关。跟西方企业相比，中国企业起步较晚，绩效管理的经验也相对不足。积极地借鉴西方的绩效管理理论和方法对中国企业来说很有必要，但这个借鉴的过程要结合中国自己的实际情况，不能盲目照搬。很庆幸地是，很多中国学者已经在致力于不断探索更适应中国实际情况的绩效管理的新方法新模式了，只是众多理论还相对比较繁杂，还没有形成一个比较整体的体系。笔者认为未来的绩效管理应该继续探讨考核的新维度，并开发出更多适合中国不同企业的有效的绩效管理模式。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社，2003.
[2]Rogers,Edward W,Measuring Organization Performance in Strategic Human resource Management,Human Resource Management Review,1990,311-331.
[3]勾景秀，张骞.民营中小企业绩效管理特点分析[J].价值工程， 2010(07).
作者简介：凌虹（1992-），女，广东梅州人，华南师范大学在读学生。
关键词：绩效管理考核规范激励
21世纪是人才的时代，如何留住人才，如何充分发挥人才的巨大潜能，已经成为企业竞争的重要内容，因此人力资源管理中的绩效管理也引起了企业的极大重视。本文将对绩效管理的概念和发展渊源进行简单综述并就中国企业的绩效管理提出一些看法和建议。
1 关于绩效管理的涵义
绩效管理：英国学者Rogers(1990）认为绩效管理是管理组织绩效的过程，即从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进和考察。笔者认为，人力资源管理中的绩效管理不仅仅是对组织绩效的管理，它更应该是对人的考察，是管理者与员工通过持续的沟通交流和规范化管理不断提高员工能力和素质的过程，它的目的在于为企业获取更大的经济效益的过程。
2 绩效管理的发展
绩效管理最开始在企业中的体现是进行绩效评估。但单纯的绩效评价系统在实施过程中暴露出很多不足。比如评估的过分的主观性，评估的价值不大，评估流于形式等等。鉴于绩效评估的片面性，很多国内外学者对绩效管理的多维性、动态性进行了研究，多维性关注绩效管理中不同阶段的管理目的、评估主体、客体、评估手段与方法、评估程序、个体本身优势和态度等，而绩效管理动态性则表现在对评估对象的横向纵向全面的考察。在个体绩效管理方面，很多理论都非常重视计划和反馈。这种计划和反馈不仅有利于绩效管理体系的实施与完善，也使得作为被评估者的员工感到绩效评估的程序公平感与得到尊重和重视的满足感，从而在工作中表现出更大的积极性。在实际探索方面，很多研究者既考察了绩效管理计划的合理性、绩效目标与员工目标的一致性、绩效评估过程中的公平性对绩效效果的影响，也积极地寻找实用有效的绩效管理模式。
3 国内人力资源绩效管理理论的实践启示
绩效和绩效管理的概念因不同组织需要而改变，随时代发展而具体化完善化。回溯绩效管理发展的历史渊源，可以为绩效管理经验稍稍欠缺的中国企业提供一些思考和启示。通过对绩效和绩效管理的梳理，笔者认为中国企业在施行绩效管理时，首先要学习绩效管理的相关理论知识，要理解什么是绩效管理，对评估者要进行专业的绩效管理培训。专业的绩效管理培训可以细化到评估者的工作方式。比如，培训评估者养成收集和记录绩效信息的习惯，培训其掌握与被评估者面谈的技巧和方法，培训其学会与被评估者保持持续沟通等等。相关研究发现，只注重绩效评估而忽视绩效管理体系中的其他方面会暴露很多不足。因此，在绩效管理的过程中，企业不应该只是一味地只强调绩效评估，而是要看到绩效管理体系整个完整的部分，要构建一个多维度的动态的发展的绩效管理体系，紧密连接绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等多个环节。目标是前行的明灯。在绩效管理的设计阶段，最需要落实的就是制定明确合理的绩效管理目标。目标的确立，不能是管理者的拍脑袋决策，而是要在企业面临的实际环境考虑中，在企业专家的指导下，与被考核者反复沟通交流而确定的。如果企业绩效管理目标能够尽量和被考核者的个人目标相结合，那么这个企业绩效管理目标对考核者来说就能起到更大的指导和激励作用。绩效评估要公正客观，要与员工互动。很多时候，传统的中国关系网络保留在企业的管理中，使得绩效评估缺乏公正性和客观性，这带来的结果必定是绩效评估的标准没有可信度，使得员工对绩效评估持怀疑态度，从而影响了工作积极性。因此，在实施绩效评估时，要注意保证评估标准的统一性。同时，企业也要及时地把评估的结果反馈给员工，帮助其认识了解自己在工作中的优缺点，从而让其完善或改正。激励跟绩效管理存在一定的相关性。因此在绩效评估中适当地加入激励因素，也可以提高被评估者的积极主动性。企业可适当地多设立一些奖金，对被评估者进行物质补贴，改善福利待遇。不吝啬于员工的一些福利待遇，往往能给企业创造出比福利待遇代价更大的利润。绩效管理与企业文化熏陶相结合。很多员工会排斥绩效管理，认为绩效管理是企业对员工的一种不信任。其实如果企业能把绩效管理中的一些评价指标当做是企业的一种文化，比如平时注重强调效率，强调工作中的严谨细实，那么员工对绩效管理中的绩效评估也就没有那么排斥了，相反能够自然地接受。
4 总结
企业经济发展与企业的绩效管理密切相关。跟西方企业相比，中国企业起步较晚，绩效管理的经验也相对不足。积极地借鉴西方的绩效管理理论和方法对中国企业来说很有必要，但这个借鉴的过程要结合中国自己的实际情况，不能盲目照搬。很庆幸地是，很多中国学者已经在致力于不断探索更适应中国实际情况的绩效管理的新方法新模式了，只是众多理论还相对比较繁杂，还没有形成一个比较整体的体系。笔者认为未来的绩效管理应该继续探讨考核的新维度，并开发出更多适合中国不同企业的有效的绩效管理模式。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社，2003.
[2]Rogers,Edward W,Measuring Organization Performance in Strategic Human resource Management,Human Resource Management Review,1990,311-331.
[3]勾景秀，张骞.民营中小企业绩效管理特点分析[J].价值工程， 2010(07).
作者简介：凌虹（1992-），女，广东梅州人，华南师范大学在读学生。