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摘要：通过健全体系，完善结构；确定目标，制定标准；全员覆盖、全额浮动、全面兑现；优化机制，促进反馈与应用，提高企业绩效考核成效。
关键词：人力资源管理；绩效考核；方式方法
随着市场经济的纵深发展，企业竞争日益激烈，绩效考核作为企业人力资源管理的重要工具，在人员招聘、晋升、培养、激励等方面发挥了巨大的作用，也是提高企业软实力、确保可持续发展的源动力。如何进一步加强企业绩效考核，完善激励和约束机制，最大限度的调动员工的积极性，增强企业核心竞争力，已成为企业人力资源管理的首要议题。笔者认为，从健全体系、完善标准、严格考核、监督反馈四个方面可以有效的加强绩效考核的力度，提高考核成效，促进企业和谐稳定发展。
1建立健全绩效考核体系，优化绩效考核管理结构。
要建立自上而下的考核体系，即决策层、督导层和执行层。决策层是绩效考核的最高层，负责考评指标的制定，审核考核结果；督导层是绩效考核的中层，也是绩效考核的重点环节，负责具体考核标准、考核方法的制定，分解考核指标，收集整理考核信息，为决策层提供决策依据；执行层是绩效考核具体的实施层，也是绩效考核的基础，根据工作量、工作环境、设备状态、产值效益等因素，具体分析考核不同岗位、不同人员一定时期内的绩效成果，奖优罚劣，浮动兑现。三层考核体系分工明确，相互协作，缺一不可。决策层确定目标，引领督导层和执行层，把握实时绩效成效，利于促进企业发展；督导层和执行层是全力实施绩效考核的关联基础环节，以人为本，以效益为核心，以奖惩为手段，将企业的经营指标，层层分解到每个岗位、每名员工、每个环节，用真实可靠的数据为决策层提供依据。
要优化考核管理结构，在纵向分层次的基础上，既要优化每个层次的管理结构，分清职责；每层又要涵盖所有相关联的职能部门、岗位和人员，按照工作目标、工作职责和工作计划将不同部门、不同岗位的员工纳入绩效考核体系，层次分明，全员参与，考核到人。企业要以人力资源部为核心，定期召集组织部门、党政工团、财务资产等部门召开绩效考核会议，分解绩效考核目标，协调绩效考核相关数据，沟通绩效考核相关信息，提供和收集绩效考核相关资料，保证绩效考核目标的可执行性，提高考核结果的可靠性。三层考核体系与全员覆盖考核模式的建立和运行，形成纵向到底横向到边的完整绩效考核管理体系，为绩效考核的有效运行奠定了坚实的基础。
2科学确定绩效考核目标，完善考核标准和方法。
绩效考核是一项涉及面广、细节繁杂的工作，应科学、合理、正确的确定考核目标，完善考核标准，落实责任，做到有章可循，有法可依。
科学确定绩效考核目标。确定科学合理的考核目标，是绩效考核得以实施的关键，目标过高，员工不易完成，打击工作积极性；目标过低，考核成效不明显，不能达到绩效考核的目的。企业的绩效考核目标可分为经营目标和管理目标。经营目标是硬性指标，可与企业的生产经营指标直接挂钩，由整化零，由上至下，层层分解，落实到人，既细化了指标，也使每个员工明确了自身职责，便于实际运行。管理目标是软指标，可从工作态度、工作能力和工作绩效三方面进行指标量化，以百分制的形式对员工进行全面评分，实施量化考核。软硬指标的结合，可全面考评员工的整体绩效，公正、公平的体现的员工价值，提升绩效管理。
建立完善绩效考核标准。绩效考核标准是具体实施考核的依据和准绳，传统考核标准只重视业绩指标的考核和奖惩，不能全方位、全过程的体现员工勤绩状况，不能有效激励员工。要打破传统绩效考核机制，就要充分考虑员工的岗位职责、工作能力、工作环境、劳动强度等因素，确定每个员工的绩效指标，把员工工资收入与单位效益、企业战略目标相关联，更全面、更细致、更真实的反映出员工的实际绩效。同时，注重分配价值体现，坚持“按劳分配、多劳多得、高效多得、高能多得”的分配原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，形成竞争机制，从而提升员工个人绩效，促进企业管理水平的提高。
3坚持全员覆盖运行，全额浮动全面兑现。
3.1坚持全员覆盖。绩效考核的全员覆盖体现了其公平性，上至高层决策者，下至中层管理者及基层操作者，每名员工都是被考核者，将每个员工的工作能力和工作效能与企业整体的经营目标和经营状态相挂钩，量化考核，将经营压力和目标责任传递到每一个员工的身上，使员工个人的职业发展与企业的长远发展合二为一，息息相关，一荣俱荣，一损俱损。
3.2坚持全额浮动。目前，企业员工的工资绝大部分分为基本工资和效益工资，而最能体现员工价值的就是效益工资。全额浮动效益工资，加大绩效考核力度，突出绩效与个人收入的紧密联系，增强利益分配比重，既要体现“按劳分配，多劳多得”的分配原则，也要注重分配政策向关键岗位、艰苦岗位、创效岗位的员工倾斜，达到增强员工竞争意识，激励其工作热情，提高企业经营管理水平的作用。
3.3坚持全面兑现。按照绩效考核的标准和方法，对每全体员工分层次、分类别的定期进行绩效考核，严格兑现，奖优罚劣，真正拉开收入差距，充分体现员工的工作能力和工作业绩。可与评先树优、职业培养、职务晋升等方面相结合，不仅让员工在物质收入增长的同时，还能获得更广阔的职业生涯发展空间，实现自我价值认证，更进一步激发员工进取精神，增强企业核心竞争力，形成良好的奖惩激励机制。
4优化绩效考核监控机制，重视结果反馈与应用。
绩效考核的监控与反馈，是绩效考核得以不断完善和改进的保证，要重视绩效考核的监督和监管，细致分析反馈结果，纠正偏差，不断提高绩效考核成果的应用实效，为决策提供更高的可靠性。
4.1体现民主性。企业在绩效考核标准和方法的制定、修订时，要按照民主管理程序，每年可通过职工大会、职代会、干部大会充分讨论、修改，进行完善、修订和深化，保证绩效考核实施的民主性和全员性。
4.2全过程公开。企业可经过多渠道、多层面宣传绩效考核意义、标准和方法，让员工知悉，同时，考核全过程要透明化、公开化，严格的按照考核标准和办法执行，考核数据和奖惩兑现要进行公示，切实做到公正、公开。
4.3有效沟通反馈。畅通绩效沟通渠道，员工对考核有任何疑问都可以及时反馈，一方面要与员工进行绩效面谈，帮助其分析原因，查找不足，制定改进措施，帮助他们迎头赶上；另一方面优秀的反馈意见可弥补绩效考核漏洞，完善考核方法，增强考核结果的可靠性，使绩效考核更加行之有效。
总之，在企业绩效考核中如果能把握监控好以上四个环节，使绩效考核体系形成一个闭合环管理，循环往复，循序渐进，将能进一步激发员工的工作热情，增强企业核心竞争力，达到促进企业长效稳定可持续的发展目标。
作者简介：周斌（1976—），男，江苏江都人，大学本科，经济师。
关键词：人力资源管理；绩效考核；方式方法
随着市场经济的纵深发展，企业竞争日益激烈，绩效考核作为企业人力资源管理的重要工具，在人员招聘、晋升、培养、激励等方面发挥了巨大的作用，也是提高企业软实力、确保可持续发展的源动力。如何进一步加强企业绩效考核，完善激励和约束机制，最大限度的调动员工的积极性，增强企业核心竞争力，已成为企业人力资源管理的首要议题。笔者认为，从健全体系、完善标准、严格考核、监督反馈四个方面可以有效的加强绩效考核的力度，提高考核成效，促进企业和谐稳定发展。
1建立健全绩效考核体系，优化绩效考核管理结构。
要建立自上而下的考核体系，即决策层、督导层和执行层。决策层是绩效考核的最高层，负责考评指标的制定，审核考核结果；督导层是绩效考核的中层，也是绩效考核的重点环节，负责具体考核标准、考核方法的制定，分解考核指标，收集整理考核信息，为决策层提供决策依据；执行层是绩效考核具体的实施层，也是绩效考核的基础，根据工作量、工作环境、设备状态、产值效益等因素，具体分析考核不同岗位、不同人员一定时期内的绩效成果，奖优罚劣，浮动兑现。三层考核体系分工明确，相互协作，缺一不可。决策层确定目标，引领督导层和执行层，把握实时绩效成效，利于促进企业发展；督导层和执行层是全力实施绩效考核的关联基础环节，以人为本，以效益为核心，以奖惩为手段，将企业的经营指标，层层分解到每个岗位、每名员工、每个环节，用真实可靠的数据为决策层提供依据。
要优化考核管理结构，在纵向分层次的基础上，既要优化每个层次的管理结构，分清职责；每层又要涵盖所有相关联的职能部门、岗位和人员，按照工作目标、工作职责和工作计划将不同部门、不同岗位的员工纳入绩效考核体系，层次分明，全员参与，考核到人。企业要以人力资源部为核心，定期召集组织部门、党政工团、财务资产等部门召开绩效考核会议，分解绩效考核目标，协调绩效考核相关数据，沟通绩效考核相关信息，提供和收集绩效考核相关资料，保证绩效考核目标的可执行性，提高考核结果的可靠性。三层考核体系与全员覆盖考核模式的建立和运行，形成纵向到底横向到边的完整绩效考核管理体系，为绩效考核的有效运行奠定了坚实的基础。
2科学确定绩效考核目标，完善考核标准和方法。
绩效考核是一项涉及面广、细节繁杂的工作，应科学、合理、正确的确定考核目标，完善考核标准，落实责任，做到有章可循，有法可依。
科学确定绩效考核目标。确定科学合理的考核目标，是绩效考核得以实施的关键，目标过高，员工不易完成，打击工作积极性；目标过低，考核成效不明显，不能达到绩效考核的目的。企业的绩效考核目标可分为经营目标和管理目标。经营目标是硬性指标，可与企业的生产经营指标直接挂钩，由整化零，由上至下，层层分解，落实到人，既细化了指标，也使每个员工明确了自身职责，便于实际运行。管理目标是软指标，可从工作态度、工作能力和工作绩效三方面进行指标量化，以百分制的形式对员工进行全面评分，实施量化考核。软硬指标的结合，可全面考评员工的整体绩效，公正、公平的体现的员工价值，提升绩效管理。
建立完善绩效考核标准。绩效考核标准是具体实施考核的依据和准绳，传统考核标准只重视业绩指标的考核和奖惩，不能全方位、全过程的体现员工勤绩状况，不能有效激励员工。要打破传统绩效考核机制，就要充分考虑员工的岗位职责、工作能力、工作环境、劳动强度等因素，确定每个员工的绩效指标，把员工工资收入与单位效益、企业战略目标相关联，更全面、更细致、更真实的反映出员工的实际绩效。同时，注重分配价值体现，坚持“按劳分配、多劳多得、高效多得、高能多得”的分配原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，形成竞争机制，从而提升员工个人绩效，促进企业管理水平的提高。
3坚持全员覆盖运行，全额浮动全面兑现。
3.1坚持全员覆盖。绩效考核的全员覆盖体现了其公平性，上至高层决策者，下至中层管理者及基层操作者，每名员工都是被考核者，将每个员工的工作能力和工作效能与企业整体的经营目标和经营状态相挂钩，量化考核，将经营压力和目标责任传递到每一个员工的身上，使员工个人的职业发展与企业的长远发展合二为一，息息相关，一荣俱荣，一损俱损。
3.2坚持全额浮动。目前，企业员工的工资绝大部分分为基本工资和效益工资，而最能体现员工价值的就是效益工资。全额浮动效益工资，加大绩效考核力度，突出绩效与个人收入的紧密联系，增强利益分配比重，既要体现“按劳分配，多劳多得”的分配原则，也要注重分配政策向关键岗位、艰苦岗位、创效岗位的员工倾斜，达到增强员工竞争意识，激励其工作热情，提高企业经营管理水平的作用。
3.3坚持全面兑现。按照绩效考核的标准和方法，对每全体员工分层次、分类别的定期进行绩效考核，严格兑现，奖优罚劣，真正拉开收入差距，充分体现员工的工作能力和工作业绩。可与评先树优、职业培养、职务晋升等方面相结合，不仅让员工在物质收入增长的同时，还能获得更广阔的职业生涯发展空间，实现自我价值认证，更进一步激发员工进取精神，增强企业核心竞争力，形成良好的奖惩激励机制。
4优化绩效考核监控机制，重视结果反馈与应用。
绩效考核的监控与反馈，是绩效考核得以不断完善和改进的保证，要重视绩效考核的监督和监管，细致分析反馈结果，纠正偏差，不断提高绩效考核成果的应用实效，为决策提供更高的可靠性。
4.1体现民主性。企业在绩效考核标准和方法的制定、修订时，要按照民主管理程序，每年可通过职工大会、职代会、干部大会充分讨论、修改，进行完善、修订和深化，保证绩效考核实施的民主性和全员性。
4.2全过程公开。企业可经过多渠道、多层面宣传绩效考核意义、标准和方法，让员工知悉，同时，考核全过程要透明化、公开化，严格的按照考核标准和办法执行，考核数据和奖惩兑现要进行公示，切实做到公正、公开。
4.3有效沟通反馈。畅通绩效沟通渠道，员工对考核有任何疑问都可以及时反馈，一方面要与员工进行绩效面谈，帮助其分析原因，查找不足，制定改进措施，帮助他们迎头赶上；另一方面优秀的反馈意见可弥补绩效考核漏洞，完善考核方法，增强考核结果的可靠性，使绩效考核更加行之有效。
总之，在企业绩效考核中如果能把握监控好以上四个环节，使绩效考核体系形成一个闭合环管理，循环往复，循序渐进，将能进一步激发员工的工作热情，增强企业核心竞争力，达到促进企业长效稳定可持续的发展目标。
作者简介：周斌（1976—），男，江苏江都人，大学本科，经济师。