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摘要：随着经济的高速增长，企业竞争日趋激烈，企业员工作为公司发展的核心资源，员工的心理健康日益成为一个高关注的话题;而威权型领导是当前企业主流的领导方式，探讨威权型领导对员工心理健康的影响具有一定的现实意义。本文对威权型领导与员工心理健康的理论进行了梳理：同时，结合国内外相关的研究，分析了威权领导对员工心理健康的影响;最后，提出应该把员工心理健康作为重要关注点，优化领导方式，并给出威权型领导在管理变革上的建议和启发。
关键词：威权领导;员工心理健康
现今，企业员工中普遍存在着亚健康状况和自杀问题，关注和研究员工心理健康状况，可以甄别职场"病症"，按图索骥挖掘背后深层的心理原因，借助咨询和治疗的手段，帮助员工应对职业焦虑和心理问题。本文以当前企业中最主流的领导方式——威权型领导为切入点，尝试厘清威权式领导与员工心理健康的关系，从而为企业的管理变革和员工心理健康建设提供一些参考。
一、威权型领导相关理论
威权领导是领导力本土化研究的关注焦点，起源于silin对中国台湾部分大中型企业的研究探索，后郑伯埙在家长式领导的三元理论中提出了威权领导的概念（张少峰，王肖宇，程德俊，黄 庆，2020）。在中国传统性观念影响下，威权领导是企业组织中典型的一种领导方式（李英武，张雪儿，钟舒婕，2021）。樊景立和郑伯埙通过研究提出威权领导包括四个维度，其中“专权作风”是指领导者高度集权，信息独享，对下属进行严格监控; “进行形象整饰”是指领导者会在下属面前力图建立自信的形象，维护自己的尊严; “贬抑下属能力”是指领导者会因为不良绩效贬低下属的能力，不倾听建议，不肯定其贡献; “教诲行为”是指领导者对下级有高绩效要求，并斥责和指导低绩效的下级（蒋瑞，林新奇，2020）。威权领导强调管理者的个人权威，贯彻从上而下单向输入的价值观，通过“威服”、“专权”、“教诲”等立威行为影响和控制下属，具有独裁性的特点。
二、员工心理健康相关理论
心理健康是指心理各维度处于一种正常或良好的状态，包括个体性格、情绪情感、意志态度、行为习惯等，与之对应的情况是心理亚健康或心理病态，如常见的心理焦虑、抑郁。世卫组织指出：心理健康是一种健康或幸福状态，基于心理健康的基础，个体可以积极地实现自我价值、能够有效应对正常的生活压力、而且可以在职业上卓有成效，也能对社会做出自己的贡献。（俞国良，董妍，2012）
职业心理健康是指从业人员在工作环境或状态中一种健康、满意、持续的心理状态。它不仅关系到从业人员自身的健康和幸福，也关系到企业与社会的和谐稳定发展。员工的心理健康，主要分为五大心理状态，分别是：①职业压力感：由工作压力及相关因素导致的焦虑感、紧张感;②职业倦怠感：工作中情感和人际关系的压力源导致，表现为心力耗竭、疏离和无效能感;③职业方向感：缺乏职业方向的人自我认知不清晰，没有职业目标，缺失清晰的职业规划，容易迷茫;④组织归属感：对组织是否信赖和忠诚;⑤人际亲和感;是否拥有良好的人际与社交关系，与同事和上下级保持亲近信任感。
三、威权型领导与员工心理健康的关系探析
美国管理专家霍根曾做过调查，发现无论何时何地何种情况下，有高达60%～75%的员工反馈是他们的直接上级给了他们巨大的压力和最糟糕的感受。
有研究表明，威权领导与员工沉默行为呈正向关系，下属会依赖领导指挥，缺乏自主性，即使员工在工作上有独特的想法和建议，也会基于上下级的矛盾和对立关系而缄默不言;威权领导会降低建言行为的产生;员工把即使有想法只能深藏于心，团队氛围压抑;威权领导会减少主动性行为（刘燕君，徐世勇，张慧，朱金强，王艺晓，2021），员工长期执行没有自主性的工作内容，没有创新和突破，员工极易出现职业倦怠。
有研究发现，威权领导致使员工对上级的信任产生影响。（Cheng，et al.，2002）;没有信任的团队，就不会团结，员工就会缺乏组织归属感，周而复始，容易形成恶性循环，影响到员工的情绪和状态。
此外，威权领导会引发员工的恐惧和不满情绪（Farh，et al.， 2004）;恐惧情绪容易使得员工紧张、焦虑、害怕、不安，容易造成职业压力感，严重者亦可以促使生理机能紊乱，甚至产生躯体疾病。
威權领导不利于团队成员提高工作投入度，产出高绩效（杨五洲，任迎伟，王毓婧，2014）;员工认为组织存在不公平待遇，加上绩效的不理想，这些职场碰壁容易让员工迷失职业方向感;
刘洋（2018）等人经过研究发现，威权领导会降低员工的工作满意度，员工满意度低，离职倾向性就越高，满意度低不仅容易滋生抱怨的负面情绪，不利于个人工作开展，甚至影响团队的情绪和组织文化氛围建设。
李志勇，吴明证，苏永强（2020）提出威权领导与员工非伦理行为呈显著正相关。威权领导对员工存在较大的负性作用，一方面是产生不满和反抗的情绪，影响员工心理健康，另一方面是员工容易由此产生隐性越轨行为，甚至是报复性心理，对组织的安全与财产造成破坏。
威权领导通过专权控制，对下属进行言语压制，对员工的行为进行公开评价和斥责，容易引发员工强烈的负性情绪，出现反生产工作行为（李英武 张雪儿 钟舒婕2021）。
综上所述，威权领导独断专权，不关心下属的情绪，只注重下属的绩效，长此以往必然对员工心理健康各个维度造成一定的负面影响。
四、启发
（一）对企业管理者的启发
1.管理者应与时俱进，优化管理风格，注重提高员自主性和积极性
近年来，组织内外部环境发生了剧烈的变化，西方民主、平等的上下级关系已深入人心，传统的管理方式在越来越多的企业组织中遇到了严峻的挑战，进而对组织中管理者的角色提出了新的要求。威权领导方式在过往历史舞台中有其存在的合理性，但是其弊端也日益凸显。 当下企业与企业之家的竞争，核心是人力资本的竞争。目前，70后80后逐步成为企业独当一面的管理者，90后95后已经成为职场主力军;企业员工类型更趋多元化，年轻的员工崇尚民主、对等、轻松的工作氛围，普遍期待表达自己的个性和想法，而威权领导独断专权，信息垄断，容易抑制组织形成良好气氛。因此企业管理者有必要与时俱进，调整和优化其管理风格，在专业上指导员工进步，在人格魅力上影响组织成员前进，在德行上引领下级成长，逐步建立员工的组织认同。基于员工类型的多样化与年轻化，企业管理者更应该实施包容性、平等性管理，以此来提高团队组织的工作自主性和积极性，让员工积极地创造自己的发展和成长的机会，提升员工的组织归属感。
2.管理者应建立信息互通机制，注重发挥集体的力量
领导者由于其管理属性和工作内容限制，不可能一直在现场接触企业所面向的客户群体，威权领导侧重从上而下的信息输入，很可能阻断一线现场的信息回流，员工的沉默行为一方面阻断了高层收集真实的市场信息，另一方面，员工更可能由于忌惮领导的威权而屏蔽和过滤掉关键内容，不利于组织进行科学的决策;由此，管理者应当建立信息互通机制，对于谏言献策的组织成员应给予奖励与肯定，增强组织成员的工作成就感。
企业的成功，从来不是某个个体导致的成功，是团队齐心聚力成就的，因此领导者应该注重团队凝聚力建设，发挥出团队集体的力量，管理者除了积极纳言，更要关注员工的工作态度和工作情绪，主动与员工交流，进行员工关怀，避免信息的脱节和不对称导致的不满情绪，其次，对组织中出现的“病症患者”要及时下药，对企业文化不认同的员工要给予及时正确的引导，避免负面情绪蔓延。
3.企业应建立员工心理健康预防与辅导体系
企业应重视员工的心理健康建设，注重介入心理咨询与辅导的力量，建立职业群体心理健康的预警机制和干预体系。不仅要注重员工心理健康的需求评估，还应该视情况提供对应的环境支持与教育培训。企业员工尤其是80后90后员工不仅在工作上是企业的中坚力量，在家庭中也是顶梁柱的角色，承担着巨大的责任和压力，由此，企业应当重视员工的心理健康，对于有焦虑症、抑郁倾向的员工给予科学的评估，以便提前预防，必要时借助专业的力量来辅以解决。
（二）对员工个人的启发
作为企业员工，应当理性地看待领导的风格与行为，端正工作态度，积极主动地投入到工作中去。领导者在信息的触达上远远超过下级员工，由此在工作的安排上的专断与决策必然有其考虑;员工应有空杯的学习心态，努力提高其专业素养，在合适的时机提出自己独特性的见解，而不是一味消极服从和被动工作。
企业员工应该有明确、清晰的职业规划，主动寻求职业成长与进步，在职业瓶颈期，能够通过持续学习不断提升自己的核心竞争力，从而才能从根本上缓解职场压力，克服职场焦虑。
企业员工应注重压力释放与情绪调节。通过健身、阅读、冥想等适合自己的生活方式释放压力和排解不良情绪，避免高强度工作带来的持续精神紧绷的状态;如若自身出现长时间的情绪焦虑，应积极向相关组织和机构求助。
参考文献：
[1]张少峰，王肖宇，程德俊，黄 庆.团队信任对威权型领导涌现的作用机制——基于心理距离视角[J].科技进步与对策，2020.37（15）：89-96.
[2]樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导： 一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000（13）：126-180.
[3]李英武，张雪儿，钟舒婕.威权领导对员工反生产工作行为的影响：下属负性情绪和传统性的作用[J].经济管理与研究，2021.42（5）：122-132.
[4]蒋瑞，林新奇.威权领导对员工非伦理行为的影响：社会交换和社会学习视角[J].科研管理，2020.41（10）：248-257.
[5]俞国良，董妍.我国心理健康研究的现状、热点与发展趋势[J].教育研究2012（6）：97-102.
[6]刘燕君，徐世勇，张慧，朱金强，王艺晓.爱恨交织：上下级关系矛盾体验对员工主动性行为的影响[J].外国经济与管理，2021.43（5）：123-136.
[7]李月梅.威权领导与员工建言：员工正直的作用[D].苏州.苏州大学教育学院，2016：1-54.
[8]Cheng，B.S.，Huang，M.P.，& Chou，L.F.Paternalistic leadership and its effectiveness：Rvidence form Chinese organization teams[J].Journal of Psychology in Chinese Societies，2002.（3）：85-112.
[9]Cheng，B.S.，Chou，L.F.，Wu，T.Y.，Huang，M.P&Farh，.J.L.Paternalistic leadership and subordinate response：Establishing a leadership model in chinese organizations[J].Asian Journal of Social Psychology，2004.7（1）：89-117.
[10]楊五洲，任迎伟，王毓婧.威权领导对员工工作投入的影响：员工情绪智力的调节作用[J].当代经济科学，2014.36（4）：69-76.
[11]刘洋，刘筱萌，李爽怡，万造君，苑 媛.家长式领导对工作满意度的影响： 上下级关系的中介作用[J].心理技术与应用，2018.6（9）：513-521.
[12]李志勇，吴明证，苏永强.家长式领导与亲组织的非伦理行为的关系：道德认同的调节作用[J].人类工效学，2018.24（6）：26-31.
[13]李艳，孙健敏，焦海涛.分化与整合——家长式领导研究的走向[J].心理科学进展，2013.21（7）：1294-1306.
[14]孙雨晴，罗文豪.威权领导效应悖论的成因探究与理论拓展[J].中国人力资源开发，2018.35（3）：84-94.
关键词：威权领导;员工心理健康
现今，企业员工中普遍存在着亚健康状况和自杀问题，关注和研究员工心理健康状况，可以甄别职场"病症"，按图索骥挖掘背后深层的心理原因，借助咨询和治疗的手段，帮助员工应对职业焦虑和心理问题。本文以当前企业中最主流的领导方式——威权型领导为切入点，尝试厘清威权式领导与员工心理健康的关系，从而为企业的管理变革和员工心理健康建设提供一些参考。
一、威权型领导相关理论
威权领导是领导力本土化研究的关注焦点，起源于silin对中国台湾部分大中型企业的研究探索，后郑伯埙在家长式领导的三元理论中提出了威权领导的概念（张少峰，王肖宇，程德俊，黄 庆，2020）。在中国传统性观念影响下，威权领导是企业组织中典型的一种领导方式（李英武，张雪儿，钟舒婕，2021）。樊景立和郑伯埙通过研究提出威权领导包括四个维度，其中“专权作风”是指领导者高度集权，信息独享，对下属进行严格监控; “进行形象整饰”是指领导者会在下属面前力图建立自信的形象，维护自己的尊严; “贬抑下属能力”是指领导者会因为不良绩效贬低下属的能力，不倾听建议，不肯定其贡献; “教诲行为”是指领导者对下级有高绩效要求，并斥责和指导低绩效的下级（蒋瑞，林新奇，2020）。威权领导强调管理者的个人权威，贯彻从上而下单向输入的价值观，通过“威服”、“专权”、“教诲”等立威行为影响和控制下属，具有独裁性的特点。
二、员工心理健康相关理论
心理健康是指心理各维度处于一种正常或良好的状态，包括个体性格、情绪情感、意志态度、行为习惯等，与之对应的情况是心理亚健康或心理病态，如常见的心理焦虑、抑郁。世卫组织指出：心理健康是一种健康或幸福状态，基于心理健康的基础，个体可以积极地实现自我价值、能够有效应对正常的生活压力、而且可以在职业上卓有成效，也能对社会做出自己的贡献。（俞国良，董妍，2012）
职业心理健康是指从业人员在工作环境或状态中一种健康、满意、持续的心理状态。它不仅关系到从业人员自身的健康和幸福，也关系到企业与社会的和谐稳定发展。员工的心理健康，主要分为五大心理状态，分别是：①职业压力感：由工作压力及相关因素导致的焦虑感、紧张感;②职业倦怠感：工作中情感和人际关系的压力源导致，表现为心力耗竭、疏离和无效能感;③职业方向感：缺乏职业方向的人自我认知不清晰，没有职业目标，缺失清晰的职业规划，容易迷茫;④组织归属感：对组织是否信赖和忠诚;⑤人际亲和感;是否拥有良好的人际与社交关系，与同事和上下级保持亲近信任感。
三、威权型领导与员工心理健康的关系探析
美国管理专家霍根曾做过调查，发现无论何时何地何种情况下，有高达60%～75%的员工反馈是他们的直接上级给了他们巨大的压力和最糟糕的感受。
有研究表明，威权领导与员工沉默行为呈正向关系，下属会依赖领导指挥，缺乏自主性，即使员工在工作上有独特的想法和建议，也会基于上下级的矛盾和对立关系而缄默不言;威权领导会降低建言行为的产生;员工把即使有想法只能深藏于心，团队氛围压抑;威权领导会减少主动性行为（刘燕君，徐世勇，张慧，朱金强，王艺晓，2021），员工长期执行没有自主性的工作内容，没有创新和突破，员工极易出现职业倦怠。
有研究发现，威权领导致使员工对上级的信任产生影响。（Cheng，et al.，2002）;没有信任的团队，就不会团结，员工就会缺乏组织归属感，周而复始，容易形成恶性循环，影响到员工的情绪和状态。
此外，威权领导会引发员工的恐惧和不满情绪（Farh，et al.， 2004）;恐惧情绪容易使得员工紧张、焦虑、害怕、不安，容易造成职业压力感，严重者亦可以促使生理机能紊乱，甚至产生躯体疾病。
威權领导不利于团队成员提高工作投入度，产出高绩效（杨五洲，任迎伟，王毓婧，2014）;员工认为组织存在不公平待遇，加上绩效的不理想，这些职场碰壁容易让员工迷失职业方向感;
刘洋（2018）等人经过研究发现，威权领导会降低员工的工作满意度，员工满意度低，离职倾向性就越高，满意度低不仅容易滋生抱怨的负面情绪，不利于个人工作开展，甚至影响团队的情绪和组织文化氛围建设。
李志勇，吴明证，苏永强（2020）提出威权领导与员工非伦理行为呈显著正相关。威权领导对员工存在较大的负性作用，一方面是产生不满和反抗的情绪，影响员工心理健康，另一方面是员工容易由此产生隐性越轨行为，甚至是报复性心理，对组织的安全与财产造成破坏。
威权领导通过专权控制，对下属进行言语压制，对员工的行为进行公开评价和斥责，容易引发员工强烈的负性情绪，出现反生产工作行为（李英武 张雪儿 钟舒婕2021）。
综上所述，威权领导独断专权，不关心下属的情绪，只注重下属的绩效，长此以往必然对员工心理健康各个维度造成一定的负面影响。
四、启发
（一）对企业管理者的启发
1.管理者应与时俱进，优化管理风格，注重提高员自主性和积极性
近年来，组织内外部环境发生了剧烈的变化，西方民主、平等的上下级关系已深入人心，传统的管理方式在越来越多的企业组织中遇到了严峻的挑战，进而对组织中管理者的角色提出了新的要求。威权领导方式在过往历史舞台中有其存在的合理性，但是其弊端也日益凸显。 当下企业与企业之家的竞争，核心是人力资本的竞争。目前，70后80后逐步成为企业独当一面的管理者，90后95后已经成为职场主力军;企业员工类型更趋多元化，年轻的员工崇尚民主、对等、轻松的工作氛围，普遍期待表达自己的个性和想法，而威权领导独断专权，信息垄断，容易抑制组织形成良好气氛。因此企业管理者有必要与时俱进，调整和优化其管理风格，在专业上指导员工进步，在人格魅力上影响组织成员前进，在德行上引领下级成长，逐步建立员工的组织认同。基于员工类型的多样化与年轻化，企业管理者更应该实施包容性、平等性管理，以此来提高团队组织的工作自主性和积极性，让员工积极地创造自己的发展和成长的机会，提升员工的组织归属感。
2.管理者应建立信息互通机制，注重发挥集体的力量
领导者由于其管理属性和工作内容限制，不可能一直在现场接触企业所面向的客户群体，威权领导侧重从上而下的信息输入，很可能阻断一线现场的信息回流，员工的沉默行为一方面阻断了高层收集真实的市场信息，另一方面，员工更可能由于忌惮领导的威权而屏蔽和过滤掉关键内容，不利于组织进行科学的决策;由此，管理者应当建立信息互通机制，对于谏言献策的组织成员应给予奖励与肯定，增强组织成员的工作成就感。
企业的成功，从来不是某个个体导致的成功，是团队齐心聚力成就的，因此领导者应该注重团队凝聚力建设，发挥出团队集体的力量，管理者除了积极纳言，更要关注员工的工作态度和工作情绪，主动与员工交流，进行员工关怀，避免信息的脱节和不对称导致的不满情绪，其次，对组织中出现的“病症患者”要及时下药，对企业文化不认同的员工要给予及时正确的引导，避免负面情绪蔓延。
3.企业应建立员工心理健康预防与辅导体系
企业应重视员工的心理健康建设，注重介入心理咨询与辅导的力量，建立职业群体心理健康的预警机制和干预体系。不仅要注重员工心理健康的需求评估，还应该视情况提供对应的环境支持与教育培训。企业员工尤其是80后90后员工不仅在工作上是企业的中坚力量，在家庭中也是顶梁柱的角色，承担着巨大的责任和压力，由此，企业应当重视员工的心理健康，对于有焦虑症、抑郁倾向的员工给予科学的评估，以便提前预防，必要时借助专业的力量来辅以解决。
（二）对员工个人的启发
作为企业员工，应当理性地看待领导的风格与行为，端正工作态度，积极主动地投入到工作中去。领导者在信息的触达上远远超过下级员工，由此在工作的安排上的专断与决策必然有其考虑;员工应有空杯的学习心态，努力提高其专业素养，在合适的时机提出自己独特性的见解，而不是一味消极服从和被动工作。
企业员工应该有明确、清晰的职业规划，主动寻求职业成长与进步，在职业瓶颈期，能够通过持续学习不断提升自己的核心竞争力，从而才能从根本上缓解职场压力，克服职场焦虑。
企业员工应注重压力释放与情绪调节。通过健身、阅读、冥想等适合自己的生活方式释放压力和排解不良情绪，避免高强度工作带来的持续精神紧绷的状态;如若自身出现长时间的情绪焦虑，应积极向相关组织和机构求助。
参考文献：
[1]张少峰，王肖宇，程德俊，黄 庆.团队信任对威权型领导涌现的作用机制——基于心理距离视角[J].科技进步与对策，2020.37（15）：89-96.
[2]樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导： 一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000（13）：126-180.
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[4]蒋瑞，林新奇.威权领导对员工非伦理行为的影响：社会交换和社会学习视角[J].科研管理，2020.41（10）：248-257.
[5]俞国良，董妍.我国心理健康研究的现状、热点与发展趋势[J].教育研究2012（6）：97-102.
[6]刘燕君，徐世勇，张慧，朱金强，王艺晓.爱恨交织：上下级关系矛盾体验对员工主动性行为的影响[J].外国经济与管理，2021.43（5）：123-136.
[7]李月梅.威权领导与员工建言：员工正直的作用[D].苏州.苏州大学教育学院，2016：1-54.
[8]Cheng，B.S.，Huang，M.P.，& Chou，L.F.Paternalistic leadership and its effectiveness：Rvidence form Chinese organization teams[J].Journal of Psychology in Chinese Societies，2002.（3）：85-112.
[9]Cheng，B.S.，Chou，L.F.，Wu，T.Y.，Huang，M.P&Farh，.J.L.Paternalistic leadership and subordinate response：Establishing a leadership model in chinese organizations[J].Asian Journal of Social Psychology，2004.7（1）：89-117.
[10]楊五洲，任迎伟，王毓婧.威权领导对员工工作投入的影响：员工情绪智力的调节作用[J].当代经济科学，2014.36（4）：69-76.
[11]刘洋，刘筱萌，李爽怡，万造君，苑 媛.家长式领导对工作满意度的影响： 上下级关系的中介作用[J].心理技术与应用，2018.6（9）：513-521.
[12]李志勇，吴明证，苏永强.家长式领导与亲组织的非伦理行为的关系：道德认同的调节作用[J].人类工效学，2018.24（6）：26-31.
[13]李艳，孙健敏，焦海涛.分化与整合——家长式领导研究的走向[J].心理科学进展，2013.21（7）：1294-1306.
[14]孙雨晴，罗文豪.威权领导效应悖论的成因探究与理论拓展[J].中国人力资源开发，2018.35（3）：84-94.