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摘要:为了以实证材料反映事业单位聘用制改革进展,以农业高等院校为例进行访谈和问卷调研。调查结果显示,20年来聘用制改革在观念上受到较广泛认可,初步显示出效率优势,但在实际中,多数单位聘用制流于形式,契约化管理缺位。为了使聘用制得以实质性地推进,应当转变传统行政监督型人事管理模式,建立适应事业单位人才特点的契约激励型人事管理模式;同时,同步推行相关配套制度,完善聘用制所“嵌入”的外部制度环境。
关键词:聘用制;契约化管理;事业单位;农业高等院校
中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)10-0114-02
收稿日期:2010-01-18
基金项目:湖南省教育厅课题“高校教师契约化管理中人才资源保障问题研究”(08C833)
作者简介:霍生平(1970-),男,湖南株洲人,讲师,博士生研究生,从事人力资源管理研究。
一、引言
2002年7月6日,国务院批准了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办法[2002]35
号)。该《意见》颁布后,以科、教、文、卫系统为代表的事业单位逐步推行聘用制,通过签订聘用合同明确单位和受聘人员的权利义务,并健全考核制度和解聘辞聘制度。
然而,事业单位在聘用制推行过程中由于缺乏充分的实践经验,主要是借鉴外国聘用制模式,结合国情“摸着石头过河”,各单位在政府主导下主动或被动地启动了人事制度变革进程。但是,政府有组织的制度建构最终需付诸各单位分散地改制实践,理性建构主义者有意识自觉的秩序设计最终有赖于有限理性主义者自生自发的秩序生成和扩散,因此,改制进程是不完全可控的,改革设计者对于聘用制优越性的期待还需要反映改革实际进展的调研数据的验证。
由于在各类事业单位中,教育系统的聘用制改革推行较早,自1986年以来,各级各类学校即相继推行教师职务聘用制度,故本课题组以高等院校为个例,通过调查提取反映其改革成效和缺陷的客观证据,依托契约经济理论和制度变迁理论解释调研数据,并进而寻找推进事业单位用人制度变迁的路径和策略。
我们走访了湖南省、广东省、山东省、四川、安徽、江苏省等省农业类大中专院校的教师,并直接散发和通过电子邮件发放调查问卷400份,回收375份,有效问卷375份。问卷内容包括态度调查、行为调查、效率调查三部分,分别反映教师对聘用制改革的态度取向、行为反应以及工作效率变化,我们将其整理归类为体现聘用制的成效和缺陷两大方面的数据。
二、聘用制改革始见成效,在推行中初步显示出效率优势
调查结果显示,聘用制改革为高校发展带来动力、活力和压力,但是,聘用制的实际效果仍不明显。
1.聘用制优越性得到较广泛认可。多数人认同有限期聘用制比终身制更具优越性,二十多年持续的聘用制改革使教师受到了初步的新制度启蒙教育,具备了一定的心理承受能力,观念发生了转变,高校推行聘用制已具备一定的群众思想基础。(1)对于“您认为终身聘用制与有限期聘用制孰优孰劣”这一问题,认为“后者优于前者”的人超过1/2,可见聘用制的优越性得到较多人认可。(2)在对聘用制的各种具体效果排序中,调查对象对其预期中的积极效应(“筛选有用人才、生成竞争压力、促进教师发展和提升价值、灵活用人、减少冗余人员、促进人才开放流动和有效配置”)评分较高,而对其可能的负面效应(“便于领导排除异己”)评分较低,这表明教师们对其正面效果持肯定和期待的心态。
2.增强了人才流动自由度。按照哈耶克的自生自发制度进化思想,有效率的制度应当能够诱导个人成为运用知识的企业家,优越的高校用人制度应当给予教师充分流动的自由,便于他们寻找有益于实现个体知识增长、传播和创新的教学科研岗位、团队及学校。(1)对于“推行聘用制后是否增加教师流动的自由度”这一问题,约1/4的人持否定态度,约1/2人持肯定态度。教师自由流动性的增强意味着市场机制在教育人才资源配置中发挥更大作用。(2)“流动最频繁的”是“副教授、教授”。对于教师个人而言,“副教授”和“教授”是他们职业素质成熟、跳槽机会较多的职业生涯阶段。
3.压力感增强。多数人(62.96%)认为“推行聘用制后教师压力感增强”,极少人(6.17%)认为“压力感降低”。
4.更加服从管理。对“在聘用制下教师是否更加服从校方管理和规章制度?”这个问题,选择“是,因为不服从会被解聘”的占36%,高于“否,因为可以另找其他工作单位”的比例(9.88%),显然“炒鱿鱼”的威胁对于强化管理是有效力的。
三、聘用制改革存在形式主义缺陷,契约化管理机制缺位
虽然政府引导的渐进式聘用制改革保持了大学有序平稳发展的态势,但是也导致制度转型步伐徘徊不前,旧制度的惯性——“路径依赖性”对于新制度的建立和运行构成持久的阻滞力。具体表现为:
1.订约过程普遍未经充分平等协商,“胁迫性契约”导致合同的承诺度较低。(1)高达79.71%的教师认为聘用合同“未经协商”或仅“形式上经过协商”,实际上是属于“胁迫性契约”。学校与教师订约地位严重不对等不仅侵害教师权益,抑制教师积极性,而且降低教师对合同承诺度,造成履约率较低。(2)仅有13.33%的人牢记合同内容,高达86.67%的教师忘记或只依稀记住契约对自己权利和义务的规定。由于大部分教师认为合同不能兑现,因而并不认真对待合同对于服务期限的约定条款。
2.隐性的终身聘用制,造成人员流动中的“逆选择”。多数人(76.92%)相信“只要自己不犯错误,聘用合同期满后校方会续聘自己”,这说明落聘和解聘的压力没有真正形成,职位终身制并未完全打破,名义上的有限期聘用制实际上已退化为隐性终身聘用制。其后果是人员流动中的“逆选择”现象——学校需要的人才留不住,不需要的冗余者不能裁减。
3.片面强化落聘、解聘压力,忽视留职激励。实施聘用制的根本目的是构建教师激励机制,但是,大多数高校片面强化压力而忽视留职激励。(1)从终身制转变到有限期聘用制会给个人的就业安全带来威胁,从而形成强烈的竞争压力,62.96%的人认为“推行聘用制后教师压力感增强”。(2)尽管认为教师工作积极性“提高”的(40.74%)超过“降低”的(12.35%),但是认为“无变化”的占多数(46.91%),表明聘用制虽有一定激励功能但还没有得到充分发挥。
4.公平竞聘机制缺位,聘用制失去了基本运行规则。在调查对象中,认为“校内组织教师竞聘上岗”是“公平”的人(19.48%)略超过“不公平”的人(15.58%),然而,认为“介于公平与不公平之间”的占多数(69.94%),远未满足公平竞争法则。
5.实施范围小,聘用制的扩散速度极其缓慢。多数学校只在新录用员工、晋升职称、在职进修深造和引进高层次人才时与教师签了合同,相对于全员聘用制仍有很大差距,远未实现完全契约化。可见,新制度的扩散非常缓慢。
6.配套制度体系未完全建立,“嵌入”式地推行单项聘用制缺乏可依赖的制度环境。一项新制度的生成、运行、扩散和维持都必须具备适应的政治、经济、文化环境,任何单项制度总是“嵌入”在由一系列相关配套制度构成的制度场景之中。因为成功制度都是背景依赖的(Simpson,2000),取决于具体条件和环境,必须在其中才能得以实施。
现实中,中国职称和学术等制度改革滞后,存在严重不公平现象,导致聘用制所要求的公平竞争法则难以体现。被调查者认为“教师为发表论文、申报课题、评职称、岗位聘用而送礼、找关系的现象”是“人人都是如此”、“很普遍”和“比较多”的共占80%,认为是“少数”的仅占18.82%。
四、政策启示
综合本次调查得出结论:中国多数农业类高校聘用制改革长期徘徊于观念解冻和“依葫芦画瓢”的形式模仿的阶段,只是外在制度形式发生变化而无实质性的机制变革。其原因源于多方面,例如高校连年扩招,需要的师资较多,而能够引进的教师有限,在教育人才资源供不应求的条件下,聘用制改革缺乏有利的制度环境。此外,我们还走访了其他高校以及医院、农技服务机构等,这些单位在聘用制改革实践中存在的问题与高校有着相似的特点。
归纳上述调研材料,可以获得实质性推进事业单位聘用制改革的路径:从转换内部管理机制和外部制度背景两方面下力气,“两手都硬”,力戒改革中的形式主义。
1.转变传统行政监督型人事管理机制,建立适应事业单位人才特点的契约激励型管理机制。行政监督型人事管理方式不能适应事业单位人才契约化管理的要求,因为事业单位职员多为具有较高素质的人才资源,具有高度自我管理意识,运用行政权威或惩戒制度对他们进行监督式管理既是赘余的也是不受欢迎的。为此,应当结合事业单位的人才特点构建以契约为中心的激励型管理模式:以平等协商订约实现书面契约的合意性、差异性和合法性;以心理契约弥补正式契约实现单位与职员合作关系长期稳定和动态协调;以良好的工作和发展条件打造柔性留职激励平台。
2.系统推进相关配套制度,完善聘用制所嵌入的制度场景。事业单位人事改革是一项系统工程,聘用制单项突破式改革难以取得实质性进展。各种制度是相互依存的,聘用制需要其他一系列相关制度的支持:完善人员分流安置和退出保障机制;推进档案社会化和发展人事代理业务;建立科学的绩效管理与职称考评体制;完善事业单位独立人事权,激励事业单位择优人才;建立配套法律,完善人事纠纷调解制裁制度,逐步实现人事政策法规与《劳动法》和《劳动合同法》兼容。
Research on the Effect and Defect of the System of Employment in Chinese Universities
HUO Sheng-ping1,2
(1.College of Economy, Hunan Agriculture University, Changsha410000, China;
2. College of Tourism Management, Xiangtan University, Xiangtan411105,China)
Abstract: The system of employment has been implemented for over twenty years in China. According our Survey, it has shown efficiency advantage, and its function has been recognized by many people. The system of employment in most universities has become a false appearance due to lack of contractual staff management. Therefore, the traditional staff manage mode of administration supervision should be transformed into the one of contractual excitation adapting to intellectuals’ feature. Meanwhile, other accompanying systems should be carried out so as to perfect its institutional environment.
Key words: the system of employment; contractual staff management; institutional environment
[责任编辑 陈丽敏]
关键词:聘用制;契约化管理;事业单位;农业高等院校
中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)10-0114-02
收稿日期:2010-01-18
基金项目:湖南省教育厅课题“高校教师契约化管理中人才资源保障问题研究”(08C833)
作者简介:霍生平(1970-),男,湖南株洲人,讲师,博士生研究生,从事人力资源管理研究。
一、引言
2002年7月6日,国务院批准了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办法[2002]35
号)。该《意见》颁布后,以科、教、文、卫系统为代表的事业单位逐步推行聘用制,通过签订聘用合同明确单位和受聘人员的权利义务,并健全考核制度和解聘辞聘制度。
然而,事业单位在聘用制推行过程中由于缺乏充分的实践经验,主要是借鉴外国聘用制模式,结合国情“摸着石头过河”,各单位在政府主导下主动或被动地启动了人事制度变革进程。但是,政府有组织的制度建构最终需付诸各单位分散地改制实践,理性建构主义者有意识自觉的秩序设计最终有赖于有限理性主义者自生自发的秩序生成和扩散,因此,改制进程是不完全可控的,改革设计者对于聘用制优越性的期待还需要反映改革实际进展的调研数据的验证。
由于在各类事业单位中,教育系统的聘用制改革推行较早,自1986年以来,各级各类学校即相继推行教师职务聘用制度,故本课题组以高等院校为个例,通过调查提取反映其改革成效和缺陷的客观证据,依托契约经济理论和制度变迁理论解释调研数据,并进而寻找推进事业单位用人制度变迁的路径和策略。
我们走访了湖南省、广东省、山东省、四川、安徽、江苏省等省农业类大中专院校的教师,并直接散发和通过电子邮件发放调查问卷400份,回收375份,有效问卷375份。问卷内容包括态度调查、行为调查、效率调查三部分,分别反映教师对聘用制改革的态度取向、行为反应以及工作效率变化,我们将其整理归类为体现聘用制的成效和缺陷两大方面的数据。
二、聘用制改革始见成效,在推行中初步显示出效率优势
调查结果显示,聘用制改革为高校发展带来动力、活力和压力,但是,聘用制的实际效果仍不明显。
1.聘用制优越性得到较广泛认可。多数人认同有限期聘用制比终身制更具优越性,二十多年持续的聘用制改革使教师受到了初步的新制度启蒙教育,具备了一定的心理承受能力,观念发生了转变,高校推行聘用制已具备一定的群众思想基础。(1)对于“您认为终身聘用制与有限期聘用制孰优孰劣”这一问题,认为“后者优于前者”的人超过1/2,可见聘用制的优越性得到较多人认可。(2)在对聘用制的各种具体效果排序中,调查对象对其预期中的积极效应(“筛选有用人才、生成竞争压力、促进教师发展和提升价值、灵活用人、减少冗余人员、促进人才开放流动和有效配置”)评分较高,而对其可能的负面效应(“便于领导排除异己”)评分较低,这表明教师们对其正面效果持肯定和期待的心态。
2.增强了人才流动自由度。按照哈耶克的自生自发制度进化思想,有效率的制度应当能够诱导个人成为运用知识的企业家,优越的高校用人制度应当给予教师充分流动的自由,便于他们寻找有益于实现个体知识增长、传播和创新的教学科研岗位、团队及学校。(1)对于“推行聘用制后是否增加教师流动的自由度”这一问题,约1/4的人持否定态度,约1/2人持肯定态度。教师自由流动性的增强意味着市场机制在教育人才资源配置中发挥更大作用。(2)“流动最频繁的”是“副教授、教授”。对于教师个人而言,“副教授”和“教授”是他们职业素质成熟、跳槽机会较多的职业生涯阶段。
3.压力感增强。多数人(62.96%)认为“推行聘用制后教师压力感增强”,极少人(6.17%)认为“压力感降低”。
4.更加服从管理。对“在聘用制下教师是否更加服从校方管理和规章制度?”这个问题,选择“是,因为不服从会被解聘”的占36%,高于“否,因为可以另找其他工作单位”的比例(9.88%),显然“炒鱿鱼”的威胁对于强化管理是有效力的。
三、聘用制改革存在形式主义缺陷,契约化管理机制缺位
虽然政府引导的渐进式聘用制改革保持了大学有序平稳发展的态势,但是也导致制度转型步伐徘徊不前,旧制度的惯性——“路径依赖性”对于新制度的建立和运行构成持久的阻滞力。具体表现为:
1.订约过程普遍未经充分平等协商,“胁迫性契约”导致合同的承诺度较低。(1)高达79.71%的教师认为聘用合同“未经协商”或仅“形式上经过协商”,实际上是属于“胁迫性契约”。学校与教师订约地位严重不对等不仅侵害教师权益,抑制教师积极性,而且降低教师对合同承诺度,造成履约率较低。(2)仅有13.33%的人牢记合同内容,高达86.67%的教师忘记或只依稀记住契约对自己权利和义务的规定。由于大部分教师认为合同不能兑现,因而并不认真对待合同对于服务期限的约定条款。
2.隐性的终身聘用制,造成人员流动中的“逆选择”。多数人(76.92%)相信“只要自己不犯错误,聘用合同期满后校方会续聘自己”,这说明落聘和解聘的压力没有真正形成,职位终身制并未完全打破,名义上的有限期聘用制实际上已退化为隐性终身聘用制。其后果是人员流动中的“逆选择”现象——学校需要的人才留不住,不需要的冗余者不能裁减。
3.片面强化落聘、解聘压力,忽视留职激励。实施聘用制的根本目的是构建教师激励机制,但是,大多数高校片面强化压力而忽视留职激励。(1)从终身制转变到有限期聘用制会给个人的就业安全带来威胁,从而形成强烈的竞争压力,62.96%的人认为“推行聘用制后教师压力感增强”。(2)尽管认为教师工作积极性“提高”的(40.74%)超过“降低”的(12.35%),但是认为“无变化”的占多数(46.91%),表明聘用制虽有一定激励功能但还没有得到充分发挥。
4.公平竞聘机制缺位,聘用制失去了基本运行规则。在调查对象中,认为“校内组织教师竞聘上岗”是“公平”的人(19.48%)略超过“不公平”的人(15.58%),然而,认为“介于公平与不公平之间”的占多数(69.94%),远未满足公平竞争法则。
5.实施范围小,聘用制的扩散速度极其缓慢。多数学校只在新录用员工、晋升职称、在职进修深造和引进高层次人才时与教师签了合同,相对于全员聘用制仍有很大差距,远未实现完全契约化。可见,新制度的扩散非常缓慢。
6.配套制度体系未完全建立,“嵌入”式地推行单项聘用制缺乏可依赖的制度环境。一项新制度的生成、运行、扩散和维持都必须具备适应的政治、经济、文化环境,任何单项制度总是“嵌入”在由一系列相关配套制度构成的制度场景之中。因为成功制度都是背景依赖的(Simpson,2000),取决于具体条件和环境,必须在其中才能得以实施。
现实中,中国职称和学术等制度改革滞后,存在严重不公平现象,导致聘用制所要求的公平竞争法则难以体现。被调查者认为“教师为发表论文、申报课题、评职称、岗位聘用而送礼、找关系的现象”是“人人都是如此”、“很普遍”和“比较多”的共占80%,认为是“少数”的仅占18.82%。
四、政策启示
综合本次调查得出结论:中国多数农业类高校聘用制改革长期徘徊于观念解冻和“依葫芦画瓢”的形式模仿的阶段,只是外在制度形式发生变化而无实质性的机制变革。其原因源于多方面,例如高校连年扩招,需要的师资较多,而能够引进的教师有限,在教育人才资源供不应求的条件下,聘用制改革缺乏有利的制度环境。此外,我们还走访了其他高校以及医院、农技服务机构等,这些单位在聘用制改革实践中存在的问题与高校有着相似的特点。
归纳上述调研材料,可以获得实质性推进事业单位聘用制改革的路径:从转换内部管理机制和外部制度背景两方面下力气,“两手都硬”,力戒改革中的形式主义。
1.转变传统行政监督型人事管理机制,建立适应事业单位人才特点的契约激励型管理机制。行政监督型人事管理方式不能适应事业单位人才契约化管理的要求,因为事业单位职员多为具有较高素质的人才资源,具有高度自我管理意识,运用行政权威或惩戒制度对他们进行监督式管理既是赘余的也是不受欢迎的。为此,应当结合事业单位的人才特点构建以契约为中心的激励型管理模式:以平等协商订约实现书面契约的合意性、差异性和合法性;以心理契约弥补正式契约实现单位与职员合作关系长期稳定和动态协调;以良好的工作和发展条件打造柔性留职激励平台。
2.系统推进相关配套制度,完善聘用制所嵌入的制度场景。事业单位人事改革是一项系统工程,聘用制单项突破式改革难以取得实质性进展。各种制度是相互依存的,聘用制需要其他一系列相关制度的支持:完善人员分流安置和退出保障机制;推进档案社会化和发展人事代理业务;建立科学的绩效管理与职称考评体制;完善事业单位独立人事权,激励事业单位择优人才;建立配套法律,完善人事纠纷调解制裁制度,逐步实现人事政策法规与《劳动法》和《劳动合同法》兼容。
Research on the Effect and Defect of the System of Employment in Chinese Universities
HUO Sheng-ping1,2
(1.College of Economy, Hunan Agriculture University, Changsha410000, China;
2. College of Tourism Management, Xiangtan University, Xiangtan411105,China)
Abstract: The system of employment has been implemented for over twenty years in China. According our Survey, it has shown efficiency advantage, and its function has been recognized by many people. The system of employment in most universities has become a false appearance due to lack of contractual staff management. Therefore, the traditional staff manage mode of administration supervision should be transformed into the one of contractual excitation adapting to intellectuals’ feature. Meanwhile, other accompanying systems should be carried out so as to perfect its institutional environment.
Key words: the system of employment; contractual staff management; institutional environment
[责任编辑 陈丽敏]