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十二届全国人大代表、安徽省工商联副主席杨桂生：
连续两年，杨桂生关注的话题都是：如何更好地保障劳动者和企业双方的权益。
接受本刊采访时，十二届全国人大代表、安徽省工商联副主席杨桂生建议，“应考虑系统修订《劳动合同法》，取消惩罚性赔偿，引入过错赔偿制度，公平适用于劳动者和用人单位双方。”
“应该取消惩罚性赔偿，引入过错赔偿制度。”杨桂生认为，这种以奖励诉讼的方式——惩罚性赔偿刺激了劳动者通过追究企业责任来获取较高利益，诱使部分劳动者违反诚实信用原则“碰瓷”维权。
惩罚性赔偿
“为了抑制解雇，《劳动合同法》推行全面书面化管理，所设定的经济补偿金制度增加了勞动纠纷产生的可能。”杨桂生说。
关于经济补偿金的支付，在他的建议中提及两方面问题：范围过宽和标准过高。
在他看来，我国《劳动合同法》的经济补偿金支付范围在国际上是最广泛的。例如，劳动者因自身能力欠缺或身体健康原因被用人单位辞退的，需企业支付经济补偿金。
事实上，用人单位承担了较重的社会照顾义务。救助功能本来应当由失业保险来承担，在用人单位已经购买了失业保险以转移风险的情况下，仍承担较重的解雇责任，不符合基本的制度逻辑。
而经济补偿金的标准为：按照工作年限，每满一年支付一个月工资；对于收入高于当地平均工资三倍的，按平均工资的三倍，工作年限封顶十二年；对于收入未达到当地平均工资三倍的，上不封顶。
据杨桂生分析，《劳动合同法》引入了《消费者权益保障法》中惩罚性赔偿制度，并做出扩展。《劳动合同法》中，用人单位未签书面合同、未及时足额支付劳动报酬、未支付经济补偿、违法解除或终止，都将导致惩罚性的双倍赔偿。
“有些情形下，用人单位并无过错；有些情形下，用人单位的过错是轻微的，经济补偿金的标准显然与违约过错程度不相符合。高额的经济补偿标准极易诱使劳动者提起诉讼，引发劳动纠纷，破坏社会稳定，甚至给经营困境的企业雪上加霜。”杨桂生说。
在保护劳动者单方利益理念下，《劳动合同法》为了抑制解雇，推行全面书面化管理，设定了极为严厉甚至带有奖励诉讼性质的经济补偿金和惩罚性赔偿制度，极易产生摩擦。
摩擦成本
目前，除了土地、能源、融资、税费、物流等显性成本制约了企业的发展外，用工成本、劳动力管理成本的持续上升，已成为企业成本负担的首要问题。
2015年年底，中国企业家调查系统对全国2526位企业家的问卷调查显示，企业反映的最主要困难中，超过七成企业家选择“人工成本上升”，超过半数企业家选择“社保、税费负担过重”。
利用法律责任稳定劳动关系，加强了对劳动者的保护，但若矫正失衡，没有控制好摩擦成本比例，会带来劳动者和用人单位的对立。
“这样的案例目前有很多，我本人都遇到过很多。”杨桂生说，由于制度设计存在缺陷，目前劳动关系中的摩擦成本普遍过高。企业用工管理中的風险较大，已经产生或者将要产生的劳资纠纷较多。
所谓摩擦成本，主要指用人单位应对用工风险，预防与化解劳动纠纷而在经营成本之外付出的额外成本。过高的摩擦成本无疑会增加企业负担，不利于企业正常生产，也不利于劳动关系和谐。
为了应对摩擦风险，企业在管理中需要以较多的人力、财力成本加强劳动用工；管理不到位时，需要承担较重的法律责任。不论管理是否到位，劳动者被鼓励去诉讼，企业都要承担应对法律诉讼的成本。所以，降低摩擦成本，营造和谐的劳动关系，是企业减轻负担、发展生产力的重要保障。
“《劳动合同法》中不符合国家深化改革，增加企业制度性交易成本的部分需要修订。”杨桂生说，供给侧管理不是简单依靠政策刺激解决问题，关键在于引导企业家预期，全面降成本，尤其把制度性交易成本降下来。
建议修法
连续两年，杨桂生持续关注劳动者和企业双方的权益保障，并提交《劳动合同法》的修改建议。“法律应当引导和谐劳动关系的建立，控制摩擦机会的产生。”他说，劳动关系的和谐稳定是企业的前提和保障，特别是对劳动力密集型的制造型企业影响更大。
在杨桂生看来，2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》，过度保护劳动者一方的利益，增加了用人单位的成本，严重影响了企业的发展。通过研究，他发现，在《劳动合同法》的 16 条“法律责任”中，有 13.5 条是针对用人单位的，而只有1.5条是针对劳动者的。
谈及对《劳动合同法》的修改，杨桂生建议：应取消第八十二条、第八十三条、第八十四条、第八十五条中涉及的惩罚性赔偿，改为行政处罚；引入过错赔偿制度，公平适用于劳动者和用人单位双方；降低经济补偿金的计算标准；缩短经济补偿金的最高期限；缩小经济补偿金的支付范围。
此外，小微企业人数少，资金短缺，组织机构不健全，对灵活用工的需求极为强烈。
“用《劳动合同法》中的标准规范小微企业的用工过于严苛。”杨桂生建议，对于小微企业，并不全部排除适用劳动合同法律制度，而是用主体排除的方法部分适用劳动合同法律制度。例如，书面劳动合同、解雇保护、无固定期限合同、规章制度、民主制度等。
对于劳动者群体，杨桂生也主张应区别对待。
“高级管理者应全部排除适用《劳动合同法》。”他说，高级管理者掌握用人单位的部分管理权限，甚至拥有用人单位的控制权。高级管理者在劳动管理中有时代表企业，将高级管理者等同于一般劳动者，会诱使高级管理者在劳动管理中趋利避害，并激发高级管理者与用人单位的劳动争议。
连续两年，杨桂生关注的话题都是：如何更好地保障劳动者和企业双方的权益。
接受本刊采访时，十二届全国人大代表、安徽省工商联副主席杨桂生建议，“应考虑系统修订《劳动合同法》，取消惩罚性赔偿，引入过错赔偿制度，公平适用于劳动者和用人单位双方。”
“应该取消惩罚性赔偿，引入过错赔偿制度。”杨桂生认为，这种以奖励诉讼的方式——惩罚性赔偿刺激了劳动者通过追究企业责任来获取较高利益，诱使部分劳动者违反诚实信用原则“碰瓷”维权。
惩罚性赔偿
“为了抑制解雇，《劳动合同法》推行全面书面化管理，所设定的经济补偿金制度增加了勞动纠纷产生的可能。”杨桂生说。
关于经济补偿金的支付，在他的建议中提及两方面问题：范围过宽和标准过高。
在他看来，我国《劳动合同法》的经济补偿金支付范围在国际上是最广泛的。例如，劳动者因自身能力欠缺或身体健康原因被用人单位辞退的，需企业支付经济补偿金。
事实上，用人单位承担了较重的社会照顾义务。救助功能本来应当由失业保险来承担，在用人单位已经购买了失业保险以转移风险的情况下，仍承担较重的解雇责任，不符合基本的制度逻辑。
而经济补偿金的标准为：按照工作年限，每满一年支付一个月工资；对于收入高于当地平均工资三倍的，按平均工资的三倍，工作年限封顶十二年；对于收入未达到当地平均工资三倍的，上不封顶。
据杨桂生分析，《劳动合同法》引入了《消费者权益保障法》中惩罚性赔偿制度，并做出扩展。《劳动合同法》中，用人单位未签书面合同、未及时足额支付劳动报酬、未支付经济补偿、违法解除或终止，都将导致惩罚性的双倍赔偿。
“有些情形下，用人单位并无过错；有些情形下，用人单位的过错是轻微的，经济补偿金的标准显然与违约过错程度不相符合。高额的经济补偿标准极易诱使劳动者提起诉讼，引发劳动纠纷，破坏社会稳定，甚至给经营困境的企业雪上加霜。”杨桂生说。
在保护劳动者单方利益理念下，《劳动合同法》为了抑制解雇，推行全面书面化管理，设定了极为严厉甚至带有奖励诉讼性质的经济补偿金和惩罚性赔偿制度，极易产生摩擦。
摩擦成本
目前，除了土地、能源、融资、税费、物流等显性成本制约了企业的发展外，用工成本、劳动力管理成本的持续上升，已成为企业成本负担的首要问题。
2015年年底，中国企业家调查系统对全国2526位企业家的问卷调查显示，企业反映的最主要困难中，超过七成企业家选择“人工成本上升”，超过半数企业家选择“社保、税费负担过重”。
利用法律责任稳定劳动关系，加强了对劳动者的保护，但若矫正失衡，没有控制好摩擦成本比例，会带来劳动者和用人单位的对立。
“这样的案例目前有很多，我本人都遇到过很多。”杨桂生说，由于制度设计存在缺陷，目前劳动关系中的摩擦成本普遍过高。企业用工管理中的風险较大，已经产生或者将要产生的劳资纠纷较多。
所谓摩擦成本，主要指用人单位应对用工风险，预防与化解劳动纠纷而在经营成本之外付出的额外成本。过高的摩擦成本无疑会增加企业负担，不利于企业正常生产，也不利于劳动关系和谐。
为了应对摩擦风险，企业在管理中需要以较多的人力、财力成本加强劳动用工；管理不到位时，需要承担较重的法律责任。不论管理是否到位，劳动者被鼓励去诉讼，企业都要承担应对法律诉讼的成本。所以，降低摩擦成本，营造和谐的劳动关系，是企业减轻负担、发展生产力的重要保障。
“《劳动合同法》中不符合国家深化改革，增加企业制度性交易成本的部分需要修订。”杨桂生说，供给侧管理不是简单依靠政策刺激解决问题，关键在于引导企业家预期，全面降成本，尤其把制度性交易成本降下来。
建议修法
连续两年，杨桂生持续关注劳动者和企业双方的权益保障，并提交《劳动合同法》的修改建议。“法律应当引导和谐劳动关系的建立，控制摩擦机会的产生。”他说，劳动关系的和谐稳定是企业的前提和保障，特别是对劳动力密集型的制造型企业影响更大。
在杨桂生看来，2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》，过度保护劳动者一方的利益，增加了用人单位的成本，严重影响了企业的发展。通过研究，他发现，在《劳动合同法》的 16 条“法律责任”中，有 13.5 条是针对用人单位的，而只有1.5条是针对劳动者的。
谈及对《劳动合同法》的修改，杨桂生建议：应取消第八十二条、第八十三条、第八十四条、第八十五条中涉及的惩罚性赔偿，改为行政处罚；引入过错赔偿制度，公平适用于劳动者和用人单位双方；降低经济补偿金的计算标准；缩短经济补偿金的最高期限；缩小经济补偿金的支付范围。
此外，小微企业人数少，资金短缺，组织机构不健全，对灵活用工的需求极为强烈。
“用《劳动合同法》中的标准规范小微企业的用工过于严苛。”杨桂生建议，对于小微企业，并不全部排除适用劳动合同法律制度，而是用主体排除的方法部分适用劳动合同法律制度。例如，书面劳动合同、解雇保护、无固定期限合同、规章制度、民主制度等。
对于劳动者群体，杨桂生也主张应区别对待。
“高级管理者应全部排除适用《劳动合同法》。”他说，高级管理者掌握用人单位的部分管理权限，甚至拥有用人单位的控制权。高级管理者在劳动管理中有时代表企业，将高级管理者等同于一般劳动者，会诱使高级管理者在劳动管理中趋利避害，并激发高级管理者与用人单位的劳动争议。