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[摘要]中小民营企业已经成为吸纳高职毕业生就业的主要渠道。文章通过对山东省76家中小民营企业的问卷调查,分析了中小民营企业对高职毕业生就业能力满意度的现状及其产生原因,并据此提出了相应的对策与建议。
[关键词]中小民营企业 高职毕业生 就业能力 满意度
[作者简介]邢戈(1979- ),男,山东聊城人,聊城大学管理学院,讲师,硕士,研究方向为人力资源管理与开发;付景远(1963- ),男,山东聊城人,聊城大学管理学院企业管理系主任,副教授,硕士,研究方向为人力资源管理与开发。(山东聊城252000)
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)32-0102-02
据我国目前最专业的第三方教育数据咨询公司——麦可思(MyCOS)公司撰写的《2009年大学生就业报告》显示,2008届高职高专毕业生有60%就业于民营企业和个体企业,有54%就业于规模在300人以下的企业。为了探究如何更加有效地提升高职毕业生的就业能力,本研究拟通过实证研究的方法,分析中小民营企业对高职毕业生就业能力的满意度情况及其原因,希望可以对相关政策和措施的制定提供参考。
一、高职毕业生就业能力构成要素分析
1.就业能力的含义及相关研究。就业能力指的是个人所具备的获得岗位、维持就业和重新就业,并在工作岗位上取得优异绩效的知识、技能和态度的组合。国内外很多学者和研究机构都曾对大学生的就业能力构成进行了深入的研究,将其分解为若干构成要素。美国培训与开发协会(ASTD)将就业能力分为5个类别、16项技能:基本胜任力(阅读、写作、计算)、沟通能力(说和听)、适应能力(问题解决、创造性思考)、群体效果(人际技能、团队工作、协商能力)和影响能力(理解组织文化、分享领导)。美国劳工部21世纪就业技能调查委员会(SCANS)研究认为,大学生应该具备的就业能力包括统筹、人际、获取及利用信息、系统性思维和利用多种科技手段五大类能力。郑晓明认为,在就业能力的构建元素上,可分为智力因素与非智力因素。楼锡锦等认为,大学生就业能力可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。徐涌金、高秋艳提出大学生就业能力包括专业能力、职业能力、创新能力、求职能力、适应能力等基本要素。
2.高职毕业生就业能力的构成要素分析。高职毕业生就业能力的构成分析除应借鉴前人的研究以外,还应该结合高职毕业生的特点综合考虑。首先,高职毕业生的培养目标是高素质的技能型人才,高职教育具有职业性和高等性的双重属性。相对于本科教育而言,高职教育要求更强的实践性和技能性;相对于中职教育而言,高职教育更重视对理论知识的掌握,要求学生能够完成需要理论支撑的较为复杂的工作,而不仅仅是常规性操作。因此,理论知识与实践能力的有机结合是高职教育的突出特点。其次,高职毕业生的工作岗位主要面向基层,是一线或现场的操作者,其能力要求必须符合其岗位的特点。基层工作者执行类工作较多,对于责任心、执行力、吃苦能力等要求较高,而对领导及影响能力、系统思维能力等则要求较低。最后,高职毕业生就业岗位的知识更新速度在不断加快。全球知识共享以及我国建设创新型国家的政策推动,使得很多企业尤其是传统的制造型企业加快了技术革新和结构升级的步伐。在这样的大背景下,高职毕业生作为高素质的技能型人才,必然要求具有更强的学习能力和创新能力,才能跟上时代的步伐。本研究将高职毕业生的就业能力界定为4个类别、14项技能:基本技能(读写能力、计算机能力、沟通能力、学习能力、创新能力)、专业技能(专业基础知识、实际操作能力)、个人管理技能(职业道德、责任心、执行力、吃苦精神、社会适应性)、群体技能(人际关系技能、团队工作能力)。
二、调查的对象、方法及内容
1.调查对象。参照国家统计局发布的《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》中对企业规模的划分标准,课题组选取了山东省的济南、青岛、威海、淄博、聊城五个城市的76家中小型民营企业作为调查对象。为了保证调查数据的代表性,调查样本的选择注意了行业分布的广泛性。
2.调查方法及内容。课题组主要采取委托所选企业的人力资源管理部门向本企业的部分高、中、基层领导发放调查问卷的方式获取数据,共发放问卷532份,回收463份,回收率87%,其中有效问卷449份,有效率97%。调查的内容包括:(1)中小民营企业对高职毕业生就业能力的要求。(2)中小民营企业对高职毕业生就业能力的满意度。(3)造成目前满意度现状的原因。其中,企业对高职毕业生就业能力的要求采用五级计分法加以衡量,即分别用数字1至5代表“非常低”“低”“中等”“高”和“非常高”五种评价。同样,对就业能力的满意度也采用五级计分法加以衡量,分别用数字1至5代表“非常不满意”“不满意”“中等”“满意”和“非常满意”五种评价,并要求被调查者根据最近两年内引进的高职毕业生在工作中的实际表现进行评价。
三、调查结果及分析
1.对就业能力的要求分析。调查结果显示,中小民营企业对高职毕业生的就业能力有较高的要求,其评价得分为3.9,基本达到了“高”的等级,说明中小民营企业对高职毕业生的就业能力是非常关注的。从能力类别的角度来看,企业要求最高的是个人管理技能,其评价得分为4.04,其次为专业技能、基本技能和群体技能,评价得分分别为3.94、3.85和3.77;从细分技能的角度来看,企业要求最高的前五位依次是职业道德、学习能力、责任心、实际操作能力和执行力,评价得分分别为4.35、4.31、4.21、4.01和3.97。从以上结果可以看出,中小民营企业对包括职业道德和责任心等在内的个人管理技能最为重视,这可能与中小民营企业经常被一些高职毕业生当作向大型民营或国有企业跳槽的踏板有关。另外,中小民营企业也比较重视高职毕业生是否具备在短时间内胜任岗位要求的学习能力,以及在岗位上的实际操作能力和严格执行企业要求的能力。
2.就业能力满意度分析。调查显示,中小民营企业对高职毕业生就业能力满意度的整体评价得分为2.74,属于中等偏下,说明高职毕业生的就业能力与企业要求还有一定的差距。从就业能力构成类别的角度来看,基本技能和专业技能满意度相差不大,评价得分分别为3.04和3.01,属于中等程度;群体技能满意度评价得分为2.85,略低于中等程度;个人管理技能满意度评价得分最低,只有2.28,基本处于“不满意”等级。从各细分技能的角度看,满意度最高的前三项技能为读写能力、学习能力和专业基础知识,评价得分分别为3.72、3.69和3.37;满意度最低的三项技能为责任心、职业道德和吃苦精神,评价得分分别为2.09、2.03和1.93。从以上结果可以发现,满意度较高的技能均是与理论知识学习有关的技能,而满意度较低的技能则都属于个人管理类技能,这种就业能力的强弱分布显示了目前的高职教育仍比较偏重于理论知识传授,对个人管理技能的培养则相对落后。
3.导致就业能力满意度偏低的原因分析。在本次调查中,凡是对就业能力满意度的评价没有达到“满意”的被调查者,均请其列出其认为造成高职毕业生就业能力欠缺的原因(可列多项)。结果显示,有63.8%的被调查者认为原因是“企业与高职院校之间缺乏沟通与合作的有效渠道”,有60.3%的被调查者认为原因是“高职院校对学生的培养缺乏能力导向”,有56.2%的被调查者认为原因是“高职院校不了解中小民营企业对学生的能力要求”,而选择其他原因的均未超过10%。从以上结果可以看出,由于中小民营企业相对比较分散、规模较小,在缺乏统一的组织和协调的情况下,很难与高职院校之间进行有效的沟通与合作。另外,高职院校目前教育体系的能力导向不足也是中小民营企业认为目前高职毕业生就业能力欠缺的主要原因之一。
四、对策与建议
1.政府应充分发挥在中小民营企业和高职院校之间的协调作用。中小型民营企业数量多、规模小以及人才需求多样化的特点,使之与高职院校的合作无法达到规模效应。政府要通过大力推进教育管理部门和企业管理部门之间的协作,加快建立高职院校和中小民营企业之间合作的有效渠道。另外,政府作为校企合作的组织者,应该帮助协调高职院校和中小民营企业联盟之间以及各个中小民营企业之间责任、权利和利益的划分,同时要在合作的过程中起到沟通渠道和监控者的双重作用,及时解决合作中可能出现的问题。
2.高职院校应在学生培养过程中增强能力导向。目前,很多高职院校依然习惯于采取以学术性的系统知识传授为重点、以考试分数作为衡量标准的应试型教育方式,极易造成学生能力发展片面、与岗位实际需求脱节的现象。因此,高职院校应当改变目前普遍存在的重知识轻能力的教育理念,切实把就业能力的培养上升到战略高度。首先,高职院校必须推进校企合作开发的、基于就业能力提升的课程体系改革。课程体系的开发需要相关学科教师以及企业专家的共同参与,要以基于岗位工作分析的能力模块为框架,促进理论课与实训课的相互融合。其次,高职院校应把就业能力的提升作为教师和学生考核的指标并进行细化,建立由学校主导、企业参与的考核机制,按照一定的考核周期进行考核。
3.高度重视个人管理技能的培养。调查结果显示,高职毕业生在个人管理技能方面距离企业的要求还有很大差距。对于企业而言,对个人管理技能的重视程度其实要超过其他各类技能,因为任何技能的发挥均是以良好的个人管理技能为基础的。个人管理技能的提高一般比其他技能的提高都要更加困难,需要的时间也更长,所以,企业在招聘时往往会优先选择个人管理技能较好的学生。因此,高职院校必须对学生的个人管理技能培养给予高度的重视。
首先,应该推进个人管理技能类课程的开发。对于这类课程需要有大量实际生动的案例支撑,才能真正触动学生,加深其理解。因此,学校在开发此类课程时,最好与企业的相关部门合作,搜集因个人管理技能差异而导致工作成败的案例,尤其是关于本校往年毕业生的案例,这样可以使课程知识更加生动可信,引起学生的心理共鸣。
其次,组织学生到生产、服务第一线参加顶岗实习,真正做到“知行合一”。学生通过在实际岗位上观察、模仿周围的优秀同事、感受企业内部的行为准则和舆论氛围,可以更加真实地感受到相关知识的重要性和实用性,增强心理认同感。
最后,建立关于个人管理技能的全方位、多元化的评价模式。所谓的全方位,指的是对个人管理技能的评价不仅要关注心理认知,还要关注行为结果。所谓的多元化,指的是评价的主体不仅有授课教师,还应该包括实习企业中的直接领导以及同事等。只有采取全方位、多元化的评价模式,才能使学生对自身的个人管理技能建立全面准确的认识,有利于进一步的改进。
[参考文献]
[1]麦可思中国大学生就业研究课题组.2009年大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社,2009.
[2]张进.提升就业能力:缓解大学生就业难的重要选择[J].高等教育研究,2007(12).
[3]胡尊利,刘朔,程爱霞.国外大学生就业能力研究及其启示[J].比较教育研究,2008(8).
[关键词]中小民营企业 高职毕业生 就业能力 满意度
[作者简介]邢戈(1979- ),男,山东聊城人,聊城大学管理学院,讲师,硕士,研究方向为人力资源管理与开发;付景远(1963- ),男,山东聊城人,聊城大学管理学院企业管理系主任,副教授,硕士,研究方向为人力资源管理与开发。(山东聊城252000)
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)32-0102-02
据我国目前最专业的第三方教育数据咨询公司——麦可思(MyCOS)公司撰写的《2009年大学生就业报告》显示,2008届高职高专毕业生有60%就业于民营企业和个体企业,有54%就业于规模在300人以下的企业。为了探究如何更加有效地提升高职毕业生的就业能力,本研究拟通过实证研究的方法,分析中小民营企业对高职毕业生就业能力的满意度情况及其原因,希望可以对相关政策和措施的制定提供参考。
一、高职毕业生就业能力构成要素分析
1.就业能力的含义及相关研究。就业能力指的是个人所具备的获得岗位、维持就业和重新就业,并在工作岗位上取得优异绩效的知识、技能和态度的组合。国内外很多学者和研究机构都曾对大学生的就业能力构成进行了深入的研究,将其分解为若干构成要素。美国培训与开发协会(ASTD)将就业能力分为5个类别、16项技能:基本胜任力(阅读、写作、计算)、沟通能力(说和听)、适应能力(问题解决、创造性思考)、群体效果(人际技能、团队工作、协商能力)和影响能力(理解组织文化、分享领导)。美国劳工部21世纪就业技能调查委员会(SCANS)研究认为,大学生应该具备的就业能力包括统筹、人际、获取及利用信息、系统性思维和利用多种科技手段五大类能力。郑晓明认为,在就业能力的构建元素上,可分为智力因素与非智力因素。楼锡锦等认为,大学生就业能力可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。徐涌金、高秋艳提出大学生就业能力包括专业能力、职业能力、创新能力、求职能力、适应能力等基本要素。
2.高职毕业生就业能力的构成要素分析。高职毕业生就业能力的构成分析除应借鉴前人的研究以外,还应该结合高职毕业生的特点综合考虑。首先,高职毕业生的培养目标是高素质的技能型人才,高职教育具有职业性和高等性的双重属性。相对于本科教育而言,高职教育要求更强的实践性和技能性;相对于中职教育而言,高职教育更重视对理论知识的掌握,要求学生能够完成需要理论支撑的较为复杂的工作,而不仅仅是常规性操作。因此,理论知识与实践能力的有机结合是高职教育的突出特点。其次,高职毕业生的工作岗位主要面向基层,是一线或现场的操作者,其能力要求必须符合其岗位的特点。基层工作者执行类工作较多,对于责任心、执行力、吃苦能力等要求较高,而对领导及影响能力、系统思维能力等则要求较低。最后,高职毕业生就业岗位的知识更新速度在不断加快。全球知识共享以及我国建设创新型国家的政策推动,使得很多企业尤其是传统的制造型企业加快了技术革新和结构升级的步伐。在这样的大背景下,高职毕业生作为高素质的技能型人才,必然要求具有更强的学习能力和创新能力,才能跟上时代的步伐。本研究将高职毕业生的就业能力界定为4个类别、14项技能:基本技能(读写能力、计算机能力、沟通能力、学习能力、创新能力)、专业技能(专业基础知识、实际操作能力)、个人管理技能(职业道德、责任心、执行力、吃苦精神、社会适应性)、群体技能(人际关系技能、团队工作能力)。
二、调查的对象、方法及内容
1.调查对象。参照国家统计局发布的《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》中对企业规模的划分标准,课题组选取了山东省的济南、青岛、威海、淄博、聊城五个城市的76家中小型民营企业作为调查对象。为了保证调查数据的代表性,调查样本的选择注意了行业分布的广泛性。
2.调查方法及内容。课题组主要采取委托所选企业的人力资源管理部门向本企业的部分高、中、基层领导发放调查问卷的方式获取数据,共发放问卷532份,回收463份,回收率87%,其中有效问卷449份,有效率97%。调查的内容包括:(1)中小民营企业对高职毕业生就业能力的要求。(2)中小民营企业对高职毕业生就业能力的满意度。(3)造成目前满意度现状的原因。其中,企业对高职毕业生就业能力的要求采用五级计分法加以衡量,即分别用数字1至5代表“非常低”“低”“中等”“高”和“非常高”五种评价。同样,对就业能力的满意度也采用五级计分法加以衡量,分别用数字1至5代表“非常不满意”“不满意”“中等”“满意”和“非常满意”五种评价,并要求被调查者根据最近两年内引进的高职毕业生在工作中的实际表现进行评价。
三、调查结果及分析
1.对就业能力的要求分析。调查结果显示,中小民营企业对高职毕业生的就业能力有较高的要求,其评价得分为3.9,基本达到了“高”的等级,说明中小民营企业对高职毕业生的就业能力是非常关注的。从能力类别的角度来看,企业要求最高的是个人管理技能,其评价得分为4.04,其次为专业技能、基本技能和群体技能,评价得分分别为3.94、3.85和3.77;从细分技能的角度来看,企业要求最高的前五位依次是职业道德、学习能力、责任心、实际操作能力和执行力,评价得分分别为4.35、4.31、4.21、4.01和3.97。从以上结果可以看出,中小民营企业对包括职业道德和责任心等在内的个人管理技能最为重视,这可能与中小民营企业经常被一些高职毕业生当作向大型民营或国有企业跳槽的踏板有关。另外,中小民营企业也比较重视高职毕业生是否具备在短时间内胜任岗位要求的学习能力,以及在岗位上的实际操作能力和严格执行企业要求的能力。
2.就业能力满意度分析。调查显示,中小民营企业对高职毕业生就业能力满意度的整体评价得分为2.74,属于中等偏下,说明高职毕业生的就业能力与企业要求还有一定的差距。从就业能力构成类别的角度来看,基本技能和专业技能满意度相差不大,评价得分分别为3.04和3.01,属于中等程度;群体技能满意度评价得分为2.85,略低于中等程度;个人管理技能满意度评价得分最低,只有2.28,基本处于“不满意”等级。从各细分技能的角度看,满意度最高的前三项技能为读写能力、学习能力和专业基础知识,评价得分分别为3.72、3.69和3.37;满意度最低的三项技能为责任心、职业道德和吃苦精神,评价得分分别为2.09、2.03和1.93。从以上结果可以发现,满意度较高的技能均是与理论知识学习有关的技能,而满意度较低的技能则都属于个人管理类技能,这种就业能力的强弱分布显示了目前的高职教育仍比较偏重于理论知识传授,对个人管理技能的培养则相对落后。
3.导致就业能力满意度偏低的原因分析。在本次调查中,凡是对就业能力满意度的评价没有达到“满意”的被调查者,均请其列出其认为造成高职毕业生就业能力欠缺的原因(可列多项)。结果显示,有63.8%的被调查者认为原因是“企业与高职院校之间缺乏沟通与合作的有效渠道”,有60.3%的被调查者认为原因是“高职院校对学生的培养缺乏能力导向”,有56.2%的被调查者认为原因是“高职院校不了解中小民营企业对学生的能力要求”,而选择其他原因的均未超过10%。从以上结果可以看出,由于中小民营企业相对比较分散、规模较小,在缺乏统一的组织和协调的情况下,很难与高职院校之间进行有效的沟通与合作。另外,高职院校目前教育体系的能力导向不足也是中小民营企业认为目前高职毕业生就业能力欠缺的主要原因之一。
四、对策与建议
1.政府应充分发挥在中小民营企业和高职院校之间的协调作用。中小型民营企业数量多、规模小以及人才需求多样化的特点,使之与高职院校的合作无法达到规模效应。政府要通过大力推进教育管理部门和企业管理部门之间的协作,加快建立高职院校和中小民营企业之间合作的有效渠道。另外,政府作为校企合作的组织者,应该帮助协调高职院校和中小民营企业联盟之间以及各个中小民营企业之间责任、权利和利益的划分,同时要在合作的过程中起到沟通渠道和监控者的双重作用,及时解决合作中可能出现的问题。
2.高职院校应在学生培养过程中增强能力导向。目前,很多高职院校依然习惯于采取以学术性的系统知识传授为重点、以考试分数作为衡量标准的应试型教育方式,极易造成学生能力发展片面、与岗位实际需求脱节的现象。因此,高职院校应当改变目前普遍存在的重知识轻能力的教育理念,切实把就业能力的培养上升到战略高度。首先,高职院校必须推进校企合作开发的、基于就业能力提升的课程体系改革。课程体系的开发需要相关学科教师以及企业专家的共同参与,要以基于岗位工作分析的能力模块为框架,促进理论课与实训课的相互融合。其次,高职院校应把就业能力的提升作为教师和学生考核的指标并进行细化,建立由学校主导、企业参与的考核机制,按照一定的考核周期进行考核。
3.高度重视个人管理技能的培养。调查结果显示,高职毕业生在个人管理技能方面距离企业的要求还有很大差距。对于企业而言,对个人管理技能的重视程度其实要超过其他各类技能,因为任何技能的发挥均是以良好的个人管理技能为基础的。个人管理技能的提高一般比其他技能的提高都要更加困难,需要的时间也更长,所以,企业在招聘时往往会优先选择个人管理技能较好的学生。因此,高职院校必须对学生的个人管理技能培养给予高度的重视。
首先,应该推进个人管理技能类课程的开发。对于这类课程需要有大量实际生动的案例支撑,才能真正触动学生,加深其理解。因此,学校在开发此类课程时,最好与企业的相关部门合作,搜集因个人管理技能差异而导致工作成败的案例,尤其是关于本校往年毕业生的案例,这样可以使课程知识更加生动可信,引起学生的心理共鸣。
其次,组织学生到生产、服务第一线参加顶岗实习,真正做到“知行合一”。学生通过在实际岗位上观察、模仿周围的优秀同事、感受企业内部的行为准则和舆论氛围,可以更加真实地感受到相关知识的重要性和实用性,增强心理认同感。
最后,建立关于个人管理技能的全方位、多元化的评价模式。所谓的全方位,指的是对个人管理技能的评价不仅要关注心理认知,还要关注行为结果。所谓的多元化,指的是评价的主体不仅有授课教师,还应该包括实习企业中的直接领导以及同事等。只有采取全方位、多元化的评价模式,才能使学生对自身的个人管理技能建立全面准确的认识,有利于进一步的改进。
[参考文献]
[1]麦可思中国大学生就业研究课题组.2009年大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社,2009.
[2]张进.提升就业能力:缓解大学生就业难的重要选择[J].高等教育研究,2007(12).
[3]胡尊利,刘朔,程爱霞.国外大学生就业能力研究及其启示[J].比较教育研究,2008(8).