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摘要：搞好全国事业单位机构改革，对实现我国经济社会发展的战略任务具十分重要的意义。文章从人事体制改革着手，进一步探索事业单位改革的趋向。
关键词：事业单位；人事体制；改革
一、历史回顾
改革事业单位管理体制是“十六大”明确提出了的战略任务，并成为继国有企业改革和党政机构改革之后我国社会政治生活中的又一个新热点。据2005年统计，全国各个事业系统的数量已经超过130万，从业者近3000多万，拥有约3000亿国有资产。其中，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，其经费支出占政府财政支出的30%以上。然而相对于事业单位所拥有的资源，它对社会的贡献很不成比例，仅占对中国GDP贡献的10%。
由于事业单位的国有资产无法参与市场运作，也造成了资产的长期沉淀和极大浪费，导致许多事业单位长期效益低下，无法向社会化、规模化方向发展。
二、人事体制改革进入“深水区”
我国事业单位人事制度改革具备较强的中国特色，从1995年启动试点开始，事业单位人事制度改革已经走过了10年历程。目前我国事业单位人事制度改革，已经不再只是“过河”阶段，而是逐步走向“深水区”，进入实质性的攻坚阶段。主要有四大特点：一是整个行政管理体制改革已经逐步深入，并且越来越要求事业单位通过自身改革来提供必要支持；二是事业单位改革已经不再只是触及个别的、分散的、局部单位，而是触及全系统的，甚至全局的利益集团；三是市场化的深入，客观要求事业单位进一步增强自身活力，提高公共服务的有效性和公众的满意度；四是面临诸多需要破解的难题，这些难题牵涉面广、矛盾大、困难多、影响深远。因而，必须实施事业单位人事改革，从根本上破解难题，推动社会事业发展，促进社会和谐。
三、人事体制改革的观念升华
在事业单位人事制度改革中，首先遇到的一个难题是观念问题。主要表现在：全局观、市场观、发展观、创新观、社会责任观。
（一）全局观念
事业单位人事改革是整个社会改革必然面对的问题，是与企业改革、政府机构改革及其他经济体制改革相配套的内容。各级地方领导不能只强调其复杂性、特殊性，而将其孤立于各项改革之外。各个利益集团不能因为失去小团体利益、眼前利益而消极拖延，甚至丧失改革的最好时机。
（二）市场化观念
事业单位改革必须有利于市场经济体系的完善，社会主义市场经济中的市场，是社会各层每个人的市场，事业单位人员也不例外，每个人都处于市场之中。事业单位改革，应该面向市场。由于多数事业单位对市场的理解、概念认识不清，造成改革过程中岗位职责和工作范围的界定不合理，也产生了一系列的问题。
（三）发展观念
事业单位人事改革，需要转变发展观念。在事业单位的改革过程中，已经出现某些考核指标和激励机制缺少合理性和科学性，甚至保留了某些不正确的政绩观。这些情况的存在足以说明，多数事业单位要真正全面贯彻落实科学发展观，转变发展观念并非易事。当前主要应将精力放在紧缺的科技开发型事业和社区服务型事业，不断扩展事业单位的服务面，把服务渗透到社会发展的各个领域，充分发挥作用；另一方面，发展事业单位，还要改变以往单纯从数量的增减上看发展的旧观念，注重事业单位发展质量的提高，切切实实在提高事业单位的服务功能、服务效能上做文章。
（四）创新观念
事业单位改革需要有创新的观念，走出一条服务质量高、社会效益明显、科技成果多、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、资源优势得到充分发挥的路子。具体途径有两条：一是目标模式上的创新，即在事业单位改革的方向设计上要适应信息时代高速发展的新情况，变长期以来事业单位僵化、低效率的发展模式，为动态的、高效率的、充满生机活力的新模式，使得事业单位真正成为优秀人才的集散地、蓄水池。如大力推进事业单位岗位管理制度的探索，逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪，加快转换事业单位用人机制，建立一套符合社会主义市场经济要求的事业单位人事管理制度；二是要注重管理方式上的创新，即改革传统的机构的管理方式，逐步实现事业单位的管理方法变革。大力提高规模效益、服务水平和市场竞争力。
（五）社会责任观
事业单位占有较多的社会资源，首先应该具有忧患意识，认识到我国资源的有限性。要有责任意识，要珍爱资源，为建立节约型社会作贡献。在未来的经济竞争中，对资源一定要倍加珍惜，并且要不断培植开发利用新资源和再生资源的能力。目前，我国还存在贫富差距过大、城乡差距拉大等现象。因此，从缩小差距、协调利益分配、促进社会和谐的目标出发，我们必须树立共享发展成果的观念，并通过树立共享价值观、调整初次分配格局、改进现行税收结构、公平配置公共资源、健全社会保障体系等政策措施与制度安排来实现全民共享发展成果。
四、推进人事体制改革，必须及时破解四大难题
（一）完善机构、体制、人事制度及相互协调的总体方案
多年的经验表明，事业单位人事改革，需要逐步建立符合市场经济规律、有利于社会事业发展、具有中国特色的事业单位管理体制和人事制度。无论总体方案如何确立，都必须围绕着打破传统的管理模式，在完善社会功能、提高服务效益、理顺管理体制、优化运行机制、创新用人制度、改革分配办法上下功夫。必须坚持人事制度改革与体制改革、机构改革、分配改革和社会保障体系的建立与完善相协调，事业单位各方面改革必须做到统一组织，同步实施，齐头并进，相互促进。
（二）优化人员代谢机制
代谢机制的建立，涉及人员问题，因而成为一个难题。事业单位改革涉及国家、集体、个人利益的调整，关系到事业发展和社会稳定，这就需要对单位改制、功能定位、激励、保障，以及产权清晰和规范化问题，面临多方面的关系重新调整进行落实。更重要的是面临事业单位人员优化代谢机制完善的难题，因此，落实整体方案推进的同时，必须重点突破，稳步推进，在构建新机制上下功夫，这是改革的关键环节。
改革以后，事业单位人员必然更加广泛地参与社会竞争，尤其在深化改革过程中，必须以提升事业单位竞争力或者进一步推进市场化这个现实需要出发，及时科学地制定事业单位的进人办法和人员结构比例。通过制定政策严格控制调入，鼓励事业单位专业技术人员大面积竞争上岗，采取切实可行的措施分流人员，尽快形成事业单位人员优化代谢机制，激发事业单位人员的活力，提升事业单位的竞争力，通过建立健全适合事业单位管理人员特点的选拔任用、激励、监督机制，大力推进管理人员的素质建设，使事业单位人员的分类管理工作平衡发展，形成科学配套的体系。
（三）完善制度保障机制，探索建立养老保险制度
改革最大的难点在于落聘人员的安置上。暂不把落聘人员推向社会，而是让原单位为其创造多次竞聘上岗和培训的机会，并保证其基本工资。同时，建立完善住房、医疗、保险等一系列相关配套政策与措施，使落聘人员进入社会后能有较好保障，这是解决“出路问题”的根本方法。只有建立起统一完善的社会保障机制，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变成“社会人”，保证出口畅通，让进口与出口良性循环起来，事业单位才能保持长久的活力，才能逐步实现人才资源的社会化配置。随着事业单位改革帷幕的拉开，建立事业单位养老保险制度，已显示出重要性、必然性和紧迫性，从一些成功做法和经验看，建立此项制度是推动改革的必备条件，从事业单位及其职工反映来看，此项制度已经成为制约改革进程的“瓶颈”。
事业单位养老保险制度的建立，可借鉴当时国企改革的做法，一方面联系改革实践建立具有地方特色的养老保险制度，另一方面为推动全国养老保险制度的建立作好探索性铺垫。也就是说，首先自下而上地建立，然后自上而下地统一。当前，紧要的是有关部门应及时做好调研、分析、设计、测算、论证等工作，把事业单位养老保险建立起来，解除实施改革时一些同志的后顾之忧。
（四）推进和扩大社会化管理
引入竞争择优机制，营造“公开、公平、公正”选才社会环境，把优秀的人才选进来。通过实行聘用合同制度，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由行政隶属关系向平等协商聘用关系转变的人事管理新机制。要真正实现“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的有效管理。以长远的视角审视，随着事业单位改革的深入，借鉴西方先进的管理模式，实行科学合理的财政预算、划拨制度。实施改革时，在编制空缺情况下，通过公开招考择优选人，一律实行聘用合同制，按照人才的不同层次签订聘用合同，根据财政供给和事业收益情况，新进人员待遇实行协议、岗位、项目来结构和完善事业单位养老保险体系和机制，解决新进人员后顾之忧。
参考文献：
1、胡舒立.事业单位改革的“破”与“立”[J].现代工商,2004(9).
2、雷蒙德·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2001.
3、欧阳君君,杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2004(4).
4、陆菊萍.以分配制度为突破口,大力推进事业单位人事制度改革[J].中共伊犁州委党校学报,2004(1).
5、刘练.事业单位人事制度改革中的收入分配改革探讨[J].大众科技,2004(2).
（作者单位：上海水产大学经济管理学院）
关键词：事业单位；人事体制；改革
一、历史回顾
改革事业单位管理体制是“十六大”明确提出了的战略任务，并成为继国有企业改革和党政机构改革之后我国社会政治生活中的又一个新热点。据2005年统计，全国各个事业系统的数量已经超过130万，从业者近3000多万，拥有约3000亿国有资产。其中，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，其经费支出占政府财政支出的30%以上。然而相对于事业单位所拥有的资源，它对社会的贡献很不成比例，仅占对中国GDP贡献的10%。
由于事业单位的国有资产无法参与市场运作，也造成了资产的长期沉淀和极大浪费，导致许多事业单位长期效益低下，无法向社会化、规模化方向发展。
二、人事体制改革进入“深水区”
我国事业单位人事制度改革具备较强的中国特色，从1995年启动试点开始，事业单位人事制度改革已经走过了10年历程。目前我国事业单位人事制度改革，已经不再只是“过河”阶段，而是逐步走向“深水区”，进入实质性的攻坚阶段。主要有四大特点：一是整个行政管理体制改革已经逐步深入，并且越来越要求事业单位通过自身改革来提供必要支持；二是事业单位改革已经不再只是触及个别的、分散的、局部单位，而是触及全系统的，甚至全局的利益集团；三是市场化的深入，客观要求事业单位进一步增强自身活力，提高公共服务的有效性和公众的满意度；四是面临诸多需要破解的难题，这些难题牵涉面广、矛盾大、困难多、影响深远。因而，必须实施事业单位人事改革，从根本上破解难题，推动社会事业发展，促进社会和谐。
三、人事体制改革的观念升华
在事业单位人事制度改革中，首先遇到的一个难题是观念问题。主要表现在：全局观、市场观、发展观、创新观、社会责任观。
（一）全局观念
事业单位人事改革是整个社会改革必然面对的问题，是与企业改革、政府机构改革及其他经济体制改革相配套的内容。各级地方领导不能只强调其复杂性、特殊性，而将其孤立于各项改革之外。各个利益集团不能因为失去小团体利益、眼前利益而消极拖延，甚至丧失改革的最好时机。
（二）市场化观念
事业单位改革必须有利于市场经济体系的完善，社会主义市场经济中的市场，是社会各层每个人的市场，事业单位人员也不例外，每个人都处于市场之中。事业单位改革，应该面向市场。由于多数事业单位对市场的理解、概念认识不清，造成改革过程中岗位职责和工作范围的界定不合理，也产生了一系列的问题。
（三）发展观念
事业单位人事改革，需要转变发展观念。在事业单位的改革过程中，已经出现某些考核指标和激励机制缺少合理性和科学性，甚至保留了某些不正确的政绩观。这些情况的存在足以说明，多数事业单位要真正全面贯彻落实科学发展观，转变发展观念并非易事。当前主要应将精力放在紧缺的科技开发型事业和社区服务型事业，不断扩展事业单位的服务面，把服务渗透到社会发展的各个领域，充分发挥作用；另一方面，发展事业单位，还要改变以往单纯从数量的增减上看发展的旧观念，注重事业单位发展质量的提高，切切实实在提高事业单位的服务功能、服务效能上做文章。
（四）创新观念
事业单位改革需要有创新的观念，走出一条服务质量高、社会效益明显、科技成果多、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、资源优势得到充分发挥的路子。具体途径有两条：一是目标模式上的创新，即在事业单位改革的方向设计上要适应信息时代高速发展的新情况，变长期以来事业单位僵化、低效率的发展模式，为动态的、高效率的、充满生机活力的新模式，使得事业单位真正成为优秀人才的集散地、蓄水池。如大力推进事业单位岗位管理制度的探索，逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪，加快转换事业单位用人机制，建立一套符合社会主义市场经济要求的事业单位人事管理制度；二是要注重管理方式上的创新，即改革传统的机构的管理方式，逐步实现事业单位的管理方法变革。大力提高规模效益、服务水平和市场竞争力。
（五）社会责任观
事业单位占有较多的社会资源，首先应该具有忧患意识，认识到我国资源的有限性。要有责任意识，要珍爱资源，为建立节约型社会作贡献。在未来的经济竞争中，对资源一定要倍加珍惜，并且要不断培植开发利用新资源和再生资源的能力。目前，我国还存在贫富差距过大、城乡差距拉大等现象。因此，从缩小差距、协调利益分配、促进社会和谐的目标出发，我们必须树立共享发展成果的观念，并通过树立共享价值观、调整初次分配格局、改进现行税收结构、公平配置公共资源、健全社会保障体系等政策措施与制度安排来实现全民共享发展成果。
四、推进人事体制改革，必须及时破解四大难题
（一）完善机构、体制、人事制度及相互协调的总体方案
多年的经验表明，事业单位人事改革，需要逐步建立符合市场经济规律、有利于社会事业发展、具有中国特色的事业单位管理体制和人事制度。无论总体方案如何确立，都必须围绕着打破传统的管理模式，在完善社会功能、提高服务效益、理顺管理体制、优化运行机制、创新用人制度、改革分配办法上下功夫。必须坚持人事制度改革与体制改革、机构改革、分配改革和社会保障体系的建立与完善相协调，事业单位各方面改革必须做到统一组织，同步实施，齐头并进，相互促进。
（二）优化人员代谢机制
代谢机制的建立，涉及人员问题，因而成为一个难题。事业单位改革涉及国家、集体、个人利益的调整，关系到事业发展和社会稳定，这就需要对单位改制、功能定位、激励、保障，以及产权清晰和规范化问题，面临多方面的关系重新调整进行落实。更重要的是面临事业单位人员优化代谢机制完善的难题，因此，落实整体方案推进的同时，必须重点突破，稳步推进，在构建新机制上下功夫，这是改革的关键环节。
改革以后，事业单位人员必然更加广泛地参与社会竞争，尤其在深化改革过程中，必须以提升事业单位竞争力或者进一步推进市场化这个现实需要出发，及时科学地制定事业单位的进人办法和人员结构比例。通过制定政策严格控制调入，鼓励事业单位专业技术人员大面积竞争上岗，采取切实可行的措施分流人员，尽快形成事业单位人员优化代谢机制，激发事业单位人员的活力，提升事业单位的竞争力，通过建立健全适合事业单位管理人员特点的选拔任用、激励、监督机制，大力推进管理人员的素质建设，使事业单位人员的分类管理工作平衡发展，形成科学配套的体系。
（三）完善制度保障机制，探索建立养老保险制度
改革最大的难点在于落聘人员的安置上。暂不把落聘人员推向社会，而是让原单位为其创造多次竞聘上岗和培训的机会，并保证其基本工资。同时，建立完善住房、医疗、保险等一系列相关配套政策与措施，使落聘人员进入社会后能有较好保障，这是解决“出路问题”的根本方法。只有建立起统一完善的社会保障机制，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变成“社会人”，保证出口畅通，让进口与出口良性循环起来，事业单位才能保持长久的活力，才能逐步实现人才资源的社会化配置。随着事业单位改革帷幕的拉开，建立事业单位养老保险制度，已显示出重要性、必然性和紧迫性，从一些成功做法和经验看，建立此项制度是推动改革的必备条件，从事业单位及其职工反映来看，此项制度已经成为制约改革进程的“瓶颈”。
事业单位养老保险制度的建立，可借鉴当时国企改革的做法，一方面联系改革实践建立具有地方特色的养老保险制度，另一方面为推动全国养老保险制度的建立作好探索性铺垫。也就是说，首先自下而上地建立，然后自上而下地统一。当前，紧要的是有关部门应及时做好调研、分析、设计、测算、论证等工作，把事业单位养老保险建立起来，解除实施改革时一些同志的后顾之忧。
（四）推进和扩大社会化管理
引入竞争择优机制，营造“公开、公平、公正”选才社会环境，把优秀的人才选进来。通过实行聘用合同制度，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由行政隶属关系向平等协商聘用关系转变的人事管理新机制。要真正实现“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的有效管理。以长远的视角审视，随着事业单位改革的深入，借鉴西方先进的管理模式，实行科学合理的财政预算、划拨制度。实施改革时，在编制空缺情况下，通过公开招考择优选人，一律实行聘用合同制，按照人才的不同层次签订聘用合同，根据财政供给和事业收益情况，新进人员待遇实行协议、岗位、项目来结构和完善事业单位养老保险体系和机制，解决新进人员后顾之忧。
参考文献：
1、胡舒立.事业单位改革的“破”与“立”[J].现代工商,2004(9).
2、雷蒙德·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2001.
3、欧阳君君,杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2004(4).
4、陆菊萍.以分配制度为突破口,大力推进事业单位人事制度改革[J].中共伊犁州委党校学报,2004(1).
5、刘练.事业单位人事制度改革中的收入分配改革探讨[J].大众科技,2004(2).
（作者单位：上海水产大学经济管理学院）