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“霸笔”、“霸面”，即没接到笔试或面试通知，直接找上门为自己寻求机会。校内网近日发布的“2013应届毕业生求职反馈调研报告”显示，以参与过笔试的2013应届生为样本进行分析，有两成尝试过“霸笔”，成功率超过七成；不到两成的应届生尝试过“霸面”，有七成能够成功进入下一轮。那么企业作为招聘方是如何看待“霸笔”、“霸面”现象呢？本期特别邀请果壳网人力总监于青，就该现象谈一谈她眼中90后的求职。
暖乎乎：你有遇到过霸面的情况吗？
于青：遇到过。有个同学主动来办公室应聘网站内容编辑，他是学化学的，非常自信能胜任这个职位。我在看简历之前先问他来我们公司应聘的理由。他说是被招聘信息上写的“十点半上班、提供免费午餐、氛围好”这些字眼吸引来的，很喜欢我们的宣传语“科技有意思”。“我就想要找一个有意思的工作。”他说。我问他知不知道那些有意思的内容是如何写出来的，他反问我：“不就是编辑写的吗？”这位同学也是我们网站的注册用户，但他从没在上面回答过别人的问题，也没参加过小组讨论，不理解那些有意思的内容其实是作者和编辑花费很大心血创作出来的。发表文章、修改文章和回答问题都是编辑的基本工作，如果他作为我们的用户却一直没有尝试做过类似的事，让我如何相信聘请他坐到果壳办公室里就可以胜任这样的工作呢？
像他这种应聘者在霸面中比较普遍，觉得自己挺优秀，或者对公司很感兴趣，一下子就冲到公司来了，其实根本没认真读过岗位职责描述，压根不了解工作的具体内容。
暖乎乎：有比较正面的例子吗？
于青：有一个不能算典型的霸面。一位有公关和传媒公司实习经历的大学生，参加过很多大型活动，来应聘市场部线上活动的实习生。他把自己的经历制作成一份10页的PDF文档，还专门录制了视频，讲述如果他来组织万有青年会他会怎么做。他投了简历没收到回复，便通过微博私信找到我，说自己有很多市场经验，很想来我们市场部。他只看见我们市场部招实习生，没有仔细看我们招的是线上活动实习生，被告知后又跟我私信说他能做得了线上活动。虽然我觉得他不太适合这个线上活动实习生的职位，但他在求职材料上花了很多心思，且有线下活动经验可以作为我们的人才储备，我还是给了他一个面试机会。面试中我问他线上活动的专业知识，他根本答不上来，所以这个职位无法录用他。不是有市场经验就能去市场部。求职者不光要知道自己擅长什么，还得搞清楚公司需要什么。
不过，公司前阵子市场部招活动实习生，他又投了简历。这次我直接把他推荐给了市场部，他已经通过了部门面试，下周会来上班。他有两点特别好：一是我当时对他说的话，他听进心里去了，重新思考了什么适合自己；二是他对我们公司很有热情，持续关注招聘动态，不像有些同学只是看到一个机会就想试一下，缺乏持久性，这点很难得。
暖乎乎：虽然他不是霸面，但在过程中他非常主动地为自己争取面试机会。
于青：没错。起初跟我私信沟通时他自信满满地说：“我有这么多实习经验，你这个职位也是实习，我肯定可以，你一定要给我面试机会。”其实当时他还是挺盲目的，但后来那次他有所转变，对比很鲜明。如今各种即时沟通工具非常发达，90后使用起来也得心应手。如果担心HR因简历数量庞大而遗漏了你的简历，可以通过微博等方式询问，一般HR都会帮你确认，并没有必要直接到公司霸面。
暖乎乎：你对90后求职者的普遍印象是什么？
于青：90后更有想法，也更有个性。这点从简历上就能看出来。他们的简历比较多样化，有图片、视频等各种形式。同时，也有部分90后会在简历上使用网络语言叙述自己的经历，甚至将简历写成了段子，来突出自己的特点。
暖乎乎：90后求职者有想法，有哪些具体的表现呢？
于青：我们有一位90后的产品专员。他应聘的时候让我印象特别深刻，因为他是拿着方案来的。他写道：在网站问答栏目如果用户提出一个问题，可能之前已经有人提过类似的问题了，如何把相似的问题聚合起来？然后写了自己的建议。能提出这样的问题，说明他用过我们的产品，认真思考过，有自己的见地，不但有想法，也很用心。
还有一个应聘前台的女孩，她在申请材料里策划了一个春游方案，分析了春天适合去什么地方，列出了人文类景点有哪些选择，风景类景点又有哪些选择。她还考虑到了保险、车辆规划、预算、路线图……虽然她应聘的是前台，但她没有只想前台的常规性工作，而是加入了提升性的工作内容。后来她出国学习了，没能来工作，我觉得挺可惜的，但也为她有了新的追求感到高兴。
暖乎乎：你觉得90后的“有个性”表现在哪些方面？
于青：敢于表达！比如我们一个年轻同事觉得中午十二点吃饭不合适，十点半才上班，过一个半钟头就吃饭了，那会儿还不饿，他就提出来了。老实说，我们乍一听觉得有点可笑，并不是每位同事都像他一样在上班路上解决早饭，不可能因为他的个人习惯改变大家的吃饭时间。而且我们也要跟其它公司同步，不能一点钟人家来商务恰谈的时候，你还在办公室里吃饭。但我们还是很尊重他的意见，就午饭时间进行了投票。分12：00、12：30、13：00三个时间点，全公司投票，而且有代表拉票这一环节，大家纷纷上台发表自己的观点并说明原因。最后经过投票，我们的午饭时间保持不变，经过投票他了解到大家的想法，也欣然接受这样的结果。对我而言，得到的经验是跟90后沟通，不能简单告诉他不行，还得告诉他为什么不行。
暖乎乎：针对90后独有的特点，你们在人力资源方面有什么相应的对策？
于青：首先，要给予他们更多的尊重，不是说我们不尊重70、80后，而是90后刚刚步入社会相对更需要认同感。我们的做法是不把90后当成纯粹的执行者，组织部门会议时所有人都参加，包括新人。这让他们有参与感和集体感，可以帮部分人纠正他们比较自我的问题。在会议中刚开始他也许只会想“我要怎样”，但参与多了就自然而然地会去想“我们部门要怎样，公司要怎样”了。
其次，找一个他尊重的人做导师。虽然90后很有自己的想法，但是如果一个人在某个领域做得好，他会很佩服那个人，也比较能听进那个人说的话。榜样的力量对他们是很有激励作用的，从某种意义上“传帮带”这个老词在90后身上更适用了。
最后，提供娱乐性沟通的机会。我们研发团队里有很年轻的90后，刚来的时候很羞涩，觉得自己技术差。为了给他们增强信心，也为了让研发部的技术宅们彼此多交流，我们组织他们每天中午玩桌游。90后玩三国杀、杀人游戏很强，赢了游戏会帮他们提升自信，同时更好地和其他团队成员融合。所有的游戏参与者都会自觉在下午一点钟结束游戏，不会耽误上班时间，原则性在大家身上体现得非常明显。
暖乎乎：身为一个HR，您还有什么话想对90后大学生们说？
于青：九个字：要什么、为什么、凭什么。“要什么”是说探索自己的职业可能性，在学习和实习中发现自己擅长的、想做的事，也要去探索自己要过什么样的生活，不同性质的工作往往会带来迥异的生活方式。“为什么”是指搞清楚自己为什么想要这份工作，是父母的建议？社会的压力？还是因为身边的同学都在做同样的选择？通常只有选择自己真正的兴趣所在，才能做好。无论你是选择或放弃一份工作，都要问自己到底为的是什么。“凭什么”是指分析自己在知识、经验、热情、兴趣等方面的情况，问问自己凭什么胜任自己的目标职位，千万不要想当然地以为“我想做，我就肯定能胜任”。
责任编辑：陈思
暖乎乎：你有遇到过霸面的情况吗？
于青：遇到过。有个同学主动来办公室应聘网站内容编辑，他是学化学的，非常自信能胜任这个职位。我在看简历之前先问他来我们公司应聘的理由。他说是被招聘信息上写的“十点半上班、提供免费午餐、氛围好”这些字眼吸引来的，很喜欢我们的宣传语“科技有意思”。“我就想要找一个有意思的工作。”他说。我问他知不知道那些有意思的内容是如何写出来的，他反问我：“不就是编辑写的吗？”这位同学也是我们网站的注册用户，但他从没在上面回答过别人的问题，也没参加过小组讨论，不理解那些有意思的内容其实是作者和编辑花费很大心血创作出来的。发表文章、修改文章和回答问题都是编辑的基本工作，如果他作为我们的用户却一直没有尝试做过类似的事，让我如何相信聘请他坐到果壳办公室里就可以胜任这样的工作呢？
像他这种应聘者在霸面中比较普遍，觉得自己挺优秀，或者对公司很感兴趣，一下子就冲到公司来了，其实根本没认真读过岗位职责描述，压根不了解工作的具体内容。
暖乎乎：有比较正面的例子吗？
于青：有一个不能算典型的霸面。一位有公关和传媒公司实习经历的大学生，参加过很多大型活动，来应聘市场部线上活动的实习生。他把自己的经历制作成一份10页的PDF文档，还专门录制了视频，讲述如果他来组织万有青年会他会怎么做。他投了简历没收到回复，便通过微博私信找到我，说自己有很多市场经验，很想来我们市场部。他只看见我们市场部招实习生，没有仔细看我们招的是线上活动实习生，被告知后又跟我私信说他能做得了线上活动。虽然我觉得他不太适合这个线上活动实习生的职位，但他在求职材料上花了很多心思，且有线下活动经验可以作为我们的人才储备，我还是给了他一个面试机会。面试中我问他线上活动的专业知识，他根本答不上来，所以这个职位无法录用他。不是有市场经验就能去市场部。求职者不光要知道自己擅长什么，还得搞清楚公司需要什么。
不过，公司前阵子市场部招活动实习生，他又投了简历。这次我直接把他推荐给了市场部，他已经通过了部门面试，下周会来上班。他有两点特别好：一是我当时对他说的话，他听进心里去了，重新思考了什么适合自己；二是他对我们公司很有热情，持续关注招聘动态，不像有些同学只是看到一个机会就想试一下，缺乏持久性，这点很难得。
暖乎乎：虽然他不是霸面，但在过程中他非常主动地为自己争取面试机会。
于青：没错。起初跟我私信沟通时他自信满满地说：“我有这么多实习经验，你这个职位也是实习，我肯定可以，你一定要给我面试机会。”其实当时他还是挺盲目的，但后来那次他有所转变，对比很鲜明。如今各种即时沟通工具非常发达，90后使用起来也得心应手。如果担心HR因简历数量庞大而遗漏了你的简历，可以通过微博等方式询问，一般HR都会帮你确认，并没有必要直接到公司霸面。
暖乎乎：你对90后求职者的普遍印象是什么？
于青：90后更有想法，也更有个性。这点从简历上就能看出来。他们的简历比较多样化，有图片、视频等各种形式。同时，也有部分90后会在简历上使用网络语言叙述自己的经历，甚至将简历写成了段子，来突出自己的特点。
暖乎乎：90后求职者有想法，有哪些具体的表现呢？
于青：我们有一位90后的产品专员。他应聘的时候让我印象特别深刻，因为他是拿着方案来的。他写道：在网站问答栏目如果用户提出一个问题，可能之前已经有人提过类似的问题了，如何把相似的问题聚合起来？然后写了自己的建议。能提出这样的问题，说明他用过我们的产品，认真思考过，有自己的见地，不但有想法，也很用心。
还有一个应聘前台的女孩，她在申请材料里策划了一个春游方案，分析了春天适合去什么地方，列出了人文类景点有哪些选择，风景类景点又有哪些选择。她还考虑到了保险、车辆规划、预算、路线图……虽然她应聘的是前台，但她没有只想前台的常规性工作，而是加入了提升性的工作内容。后来她出国学习了，没能来工作，我觉得挺可惜的，但也为她有了新的追求感到高兴。
暖乎乎：你觉得90后的“有个性”表现在哪些方面？
于青：敢于表达！比如我们一个年轻同事觉得中午十二点吃饭不合适，十点半才上班，过一个半钟头就吃饭了，那会儿还不饿，他就提出来了。老实说，我们乍一听觉得有点可笑，并不是每位同事都像他一样在上班路上解决早饭，不可能因为他的个人习惯改变大家的吃饭时间。而且我们也要跟其它公司同步，不能一点钟人家来商务恰谈的时候，你还在办公室里吃饭。但我们还是很尊重他的意见，就午饭时间进行了投票。分12：00、12：30、13：00三个时间点，全公司投票，而且有代表拉票这一环节，大家纷纷上台发表自己的观点并说明原因。最后经过投票，我们的午饭时间保持不变，经过投票他了解到大家的想法，也欣然接受这样的结果。对我而言，得到的经验是跟90后沟通，不能简单告诉他不行，还得告诉他为什么不行。
暖乎乎：针对90后独有的特点，你们在人力资源方面有什么相应的对策？
于青：首先，要给予他们更多的尊重，不是说我们不尊重70、80后，而是90后刚刚步入社会相对更需要认同感。我们的做法是不把90后当成纯粹的执行者，组织部门会议时所有人都参加，包括新人。这让他们有参与感和集体感，可以帮部分人纠正他们比较自我的问题。在会议中刚开始他也许只会想“我要怎样”，但参与多了就自然而然地会去想“我们部门要怎样，公司要怎样”了。
其次，找一个他尊重的人做导师。虽然90后很有自己的想法，但是如果一个人在某个领域做得好，他会很佩服那个人，也比较能听进那个人说的话。榜样的力量对他们是很有激励作用的，从某种意义上“传帮带”这个老词在90后身上更适用了。
最后，提供娱乐性沟通的机会。我们研发团队里有很年轻的90后，刚来的时候很羞涩，觉得自己技术差。为了给他们增强信心，也为了让研发部的技术宅们彼此多交流，我们组织他们每天中午玩桌游。90后玩三国杀、杀人游戏很强，赢了游戏会帮他们提升自信，同时更好地和其他团队成员融合。所有的游戏参与者都会自觉在下午一点钟结束游戏，不会耽误上班时间，原则性在大家身上体现得非常明显。
暖乎乎：身为一个HR，您还有什么话想对90后大学生们说？
于青：九个字：要什么、为什么、凭什么。“要什么”是说探索自己的职业可能性，在学习和实习中发现自己擅长的、想做的事，也要去探索自己要过什么样的生活，不同性质的工作往往会带来迥异的生活方式。“为什么”是指搞清楚自己为什么想要这份工作，是父母的建议？社会的压力？还是因为身边的同学都在做同样的选择？通常只有选择自己真正的兴趣所在，才能做好。无论你是选择或放弃一份工作，都要问自己到底为的是什么。“凭什么”是指分析自己在知识、经验、热情、兴趣等方面的情况，问问自己凭什么胜任自己的目标职位，千万不要想当然地以为“我想做，我就肯定能胜任”。
责任编辑：陈思