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【典型案例】
南开大学欲遏制学术“近亲繁殖”
今年，有着93年历史的南开大学，决定控制毕业生“留校任教”的比例。4月27日，校长龚克在该校一个有关师资问题的会议上介绍，目前全校2046位专任教师中，有近六成是本校毕业生。南开大学教师学缘结构图显示，12.1%的教师来自北美等海外国家，29.2%毕业于国内其他机构，58.7%毕业于本校。
龚克说，学校正在采取措施，希望“十二五”期间新增教师中，从海外名校引进的不低于1/3，留校任教者不超过1/3，来自国内其他机构的占到1/3，使得目前教师中本校毕业生为主导的局面得到改善。他说，2011年新聘教师中，海外引进的师资已经超过了1/3。
到2019年，南开大学希望形成世界知名高水平大学的师资队伍。龚克坦言，目前距离这一目标还有“相当的差距”。
在他眼中，师资结构不尽合理的突出表现包括，学缘结构不够合理、具有较大发展潜力的青年骨干不足、在国内外相应领域的代表性人物不足，学科领军人物偏少、学术影响力偏低。
在该校的人才会议上，龚克列举了加州大学伯克利分校、华盛顿大学、北京大学等高校与该校师资对比情况。美国的名校一般很少有优秀毕业生“留校任教”的传统。龚克指出，要强化“小进则退”的忧患意识，把引进培养人才当成“生死攸关”的工作。
据统计，中国名校“近亲繁殖”严重。减少和消除“近亲繁殖”现象，是教育部对高校提出的要求之一。《全国教育人才发展中长期规划（2010～2020年）》指出，希望高校“大幅度减少或者不从本校毕业生中直接聘任新教师”。
【专家观点】
“近亲繁殖”危及大学创新能力
天津大学教授王振东
自然界基因的多样性保证了“物竞天择”，使生物不断进化；在科学领域，思想和方法的多样性，同样保证了科学的不断创新。我国大学教师队伍中的“近亲繁殖”现状，已经危及大学的创新能力，是中国大学建设和发展值得关注的问题之一。
中国人民大学经济学院顾海兵教授，曾选择中国知名度比较高的17所大学的财经类学院或系为样本，对“近亲繁殖”的程度进行了调查分析，并与海外6所知名大学的财经类学院或系进行了对比。在17所大学被调查的987名教师中，有604人毕业后直接在母校任教，占所调查教师的62%，只有300名教师就职的学校与曾经就读的学校并不一致，这一比例占30%；与之形成鲜明对比的是，进行对比调查的海外6所院校的教师，几乎没有人在取得最高学位后留在本校工作。顾海兵教授的统计分析表明，中国大学的“近亲繁殖”程度平均要比海外高5倍。“近亲繁殖”所带来的负面影响之一，就是中国的大学多年来缺乏学术创新的重大成果，其突出表现为国家自然科学奖一等奖与技术发明奖一等奖连续多年近乎空缺。
另一项关于中国高校法学院师资的研究显示，北京一所著名法学院具有博士学位的52名教师中，有26人是在该校获得的博士学位；武汉一所重点高校法学院拥有博士学位的37位教师中，有34人从该校获得博士学位，比例高达92%。在中国的大学法学院中，除了一些不能自己培养博士的新兴法学院，其他的都存在相当严重的“近亲繁殖”现象。
在我国，各高等学校教师队伍的补充都以本校毕业生留校为主，同一教授的“徒子”“徒孙”共处一系，是很普遍的现象。在中国高校存在这样一种习以为常的惯性思维：从导师的角度，把弟子留在跟前，办起事来方便，有利于扩大自己的影响力；从学生的角度，留在导师身边，凡事有人“照应”。这种“肥水不流外人田”的思想，使得“近亲繁殖”绵延不断。
学术上的“近亲繁殖”如同血缘上的“近亲繁殖”一样都是大有危害的，同一师傅带出的徒弟，难免会保留和延续着共同的缺陷。学术上的“近亲繁殖”在我国还由于文化上的特殊性，存在着更严重的危害。因为按照我国习俗，“一日为师，终生为父”，对于老师、学长，中国学生习惯于继承，不愿也不敢超越，背离则更被视为忘恩负义。这是我国学术界缺乏活跃气氛、少有对立学派出现的一个重要原因。学术上的进步多取决于“杂交”优势，没有充分竞争的学术土壤，就不可能长出创新的花朵。
形成“近亲繁殖”的原因，还在于高校目前是一种行政化的体制。行政化大学的层层领导，往往以追求自己圈子的利益为目的，而不是以追求学术为目标，因此在人事管理上，不仅无法从制度上限制乃至杜绝学术界“近亲繁殖”现象的生成，反而还存在着有利于本校毕业生留校的各种优惠政策。现有的人事管理制度，实际上是在保护着“近亲繁殖”现象的生存与蔓延。
中國要大发展，就要大力推进自主创新，努力培养杰出人才，推动我国尽快走上创新驱动的发展轨道，切实提高我国科技、经济的竞争力。而中国的大学如果要向一流大学的目标去努力，其教师是不能“近亲繁殖”的，现在已到下决心解决大学教师队伍“近亲繁殖”问题的时候了。
改善我国高校师资队伍学缘结构的建议
上海交通大学高等教育研究院世界一流大学研究中心主任刘念才
在实施“985工程”中，应重点改善高水平大学的教师学缘结构。大学是一个有着较为严格的“群分”性特质的场所，教师会根据每所大学的“群”性特征，选择适合自己从业的大学。同时，某类教师的群体加入，又会促成或改变一所大学的“群”性特征。在我国高水平大学向世界一流大学迈进的过程中，改善教师队伍学缘结构的时机已经不容再错过。
首先，提高一流大学的博士研究生质量是重中之重。拥有博士学位已成为美国大学中教师任教的“基本资格”，而且不管学校自身处在哪一个层次上，美国大部分教师是在世界著名大学（指世界排名前200位的大学）获得博士学位的。从这个意义上说，一流大学培养的研究生特别是博士生，就是日后一流大学的师资。因此，提高我国一流大学的博士研究生质量，是提高我国高等教育整体水平、确保一流大学教师队伍可持续发展的基本保障。
其次，提高在职教师的学术水平和国际化水平。利用学术或其他方式，拓展我国高水平大学中在职教师到世界一流大学进修、访问或进行其他形式的学术交流，在保证学习和进修时间至少在一年以上的基础上，增加出国访问和进修的教师人数，提高在职教师的学术水平和国际化水平。 再次，优先优化基础学科的教师学缘结构。一流研究型大学的基础学科发展是最重要的。优化基础学科教师队伍的学缘结构应该放在优先保证的地位。特别是在还没有条件实现所有教师从世界一流大学补充的情况下，大学更应该根据学科的性质，确定不同学科教师来源的标准：基础学科的教师一定要坚持从世界一流大学引进；其他学科的教师至少要从国内高水平或一流学科中引进。
美国研究型大学“近亲繁殖”防范制度的启示
北京师范大学教育学部教师叶菊艳
美国高校逐渐确立了学术“近亲繁殖”的防范制度，在其具体的落实中存在几个方面的特点，这些特点也在某种程度上反映出美国学术界的运行逻辑。
在控制本校教师直接晋升终身教职的数量上，目前美国研究型大学大体可以分为两种模式。
一种是哈佛模式。虽然国内学界一直对哈佛大学不惜重金向全世界聘任优秀学者的做法津津乐道，但哈佛大学在初级教员的聘任中，留任自己弟子的情况比美国其他知名高校更加严重。当然，这些初级教员无法在哈佛大学获得终身教职。在哈佛大学，只有教授才能获得终身教职，这就意味着副教授在任期之内就得考虑跳槽。
第二种模式笔者称之为耶鲁或威斯康辛模式，美国大多数研究型学院是采用这种模式的。在这些高校中，从助理教授的聘任上就严格筛选，成功获聘者即可进入终身教轨，有很大希望获得终身教职。以耶鲁大学为例，教师从助理教授晋升至终身岗位的成功率还是较高的，其中人文学科最低（14％），而后依次是社会科学(15％)，自然科学(22％)和生物科学(39％)。多数学者认为这种模式可以更好地培养教员对学校的认同，而且有助于减少教员之间的矛盾，增强教员的士气，形成和谐的工作环境。但不管何种模式，教员的聘任和晋升过程都有明确的程序，且存在淘汰平庸者的机制。
美国高校还形成了不同层级学校互换毕业生的网络圈。尽管这些研究型大学不留本校畢业生，但却在长期的互惠中形成了自己的毕业生交换圈。这种交换网络对于高校来说至少存在两个好处。一是降低聘任过程中的风险。由于来自自己信任的高校，或由自己信任的朋友推荐，对其学术水平是可以信任的。二是从自己的辐射圈中聘任，既可以保持院系的研究风格和研究兴趣，同时又不违背学术“近亲繁殖”防范中不留本校弟子的做法。
美国高校注重维护本院系学术的“正统性”。虽然不聘任本校毕业生，各高校在聘任时仍然会考虑已有的学术传统。美国学者贝蒂等人通过对79所商学院之间的教员流动进行研究发现，各商学院在聘任时并非像预期那样，聘任对自己学科发展起结构性补充作用的学者，而更多是聘任与自己本院系课程设置和学术训练设置相似的学者，其中原因可能是学者出于自己学术兴趣参加各种学会，使得自己的交往圈子较具同质性。
对照之下，我国高校聘用怎样的人应由学术人员根据学科的发展需求而定，不能用刚性的行政命令和“一刀切”的规则来约束（如对聘任的名额进行各种自上而下的指标性分配），这也是美国高校中对学术“近亲繁殖”的防范并没有明文规定的原因。然而，由于人际关系以及学者个人利益的存在，刚性的制度以及来自行政力量的约束仍然不可或缺，否则学者之间的派系利益争斗对大学是一种极大的内耗。芝加哥大学的《教员手册》中表示，如果一个学系在走下坡路的时候，行政力量可以介入教员的聘任。
其实在中国内地高校中，与其说防范学术“近亲繁殖”，不如说是防范在教员聘任中的各种权力与利益交易，对此我们可以像美国那样用明确的教师聘任制度、“非升即走”的淘汰制度和同行评议制度来约束。
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背景材料
西方学术机构一般不留自己培养的学生，这不仅是共识，而且有相应的制度规定。美国大学不直接录用本校研究生为教师。即便高才生也基本不能留在本校，至少不能直接留校。只有哈佛似乎例外，教师70％～80%有本校背景，因为它自信是全美最好的大学，然而这也并不妨碍它从全世界汲取各种智力资源。
实际上，近年来国内不少高校的一些院系作出规定，尽量不让本院系毕业的学生直接留校任教。据介绍，厦门大学已规定各学院拟聘的新教师至少有一级学历是在其他学校取得的，甚至有学院还作出规定，不留本院毕业博士生做教师，其标准高过学校规定。
资料显示，2003年，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员。四川省教育厅“十一五”期间高校教师队伍建设的主要目标就有这样的表述：要严格控制教师的“近亲繁殖”，普通高等本科学校，具有校外教育经历的教师要达到教师总数的70%以上，其他高等学校具有校外教育经历的教师要达到教师总数的80%以上。
中国人民大学已将“不得选留本校应届毕业生任教”写入教师选聘工作实施细则。在该校人事处网站发布的《中国人民大学教师选聘工作实施细则》上有这样的规定：聘用的教师须在国内外重点大学经过本科——硕士——博士的专业学习，原则上不得选留本校应届毕业生任教。而对于具有很强教学科研水平和较大发展潜力的本校优秀毕业生，也要求其攻读博士学位期间有一年以上在海外一流大学学习研究经历。
南开大学欲遏制学术“近亲繁殖”
今年，有着93年历史的南开大学，决定控制毕业生“留校任教”的比例。4月27日，校长龚克在该校一个有关师资问题的会议上介绍，目前全校2046位专任教师中，有近六成是本校毕业生。南开大学教师学缘结构图显示，12.1%的教师来自北美等海外国家，29.2%毕业于国内其他机构，58.7%毕业于本校。
龚克说，学校正在采取措施，希望“十二五”期间新增教师中，从海外名校引进的不低于1/3，留校任教者不超过1/3，来自国内其他机构的占到1/3，使得目前教师中本校毕业生为主导的局面得到改善。他说，2011年新聘教师中，海外引进的师资已经超过了1/3。
到2019年，南开大学希望形成世界知名高水平大学的师资队伍。龚克坦言，目前距离这一目标还有“相当的差距”。
在他眼中，师资结构不尽合理的突出表现包括，学缘结构不够合理、具有较大发展潜力的青年骨干不足、在国内外相应领域的代表性人物不足，学科领军人物偏少、学术影响力偏低。
在该校的人才会议上，龚克列举了加州大学伯克利分校、华盛顿大学、北京大学等高校与该校师资对比情况。美国的名校一般很少有优秀毕业生“留校任教”的传统。龚克指出，要强化“小进则退”的忧患意识，把引进培养人才当成“生死攸关”的工作。
据统计，中国名校“近亲繁殖”严重。减少和消除“近亲繁殖”现象，是教育部对高校提出的要求之一。《全国教育人才发展中长期规划（2010～2020年）》指出，希望高校“大幅度减少或者不从本校毕业生中直接聘任新教师”。
【专家观点】
“近亲繁殖”危及大学创新能力
天津大学教授王振东
自然界基因的多样性保证了“物竞天择”，使生物不断进化；在科学领域，思想和方法的多样性，同样保证了科学的不断创新。我国大学教师队伍中的“近亲繁殖”现状，已经危及大学的创新能力，是中国大学建设和发展值得关注的问题之一。
中国人民大学经济学院顾海兵教授，曾选择中国知名度比较高的17所大学的财经类学院或系为样本，对“近亲繁殖”的程度进行了调查分析，并与海外6所知名大学的财经类学院或系进行了对比。在17所大学被调查的987名教师中，有604人毕业后直接在母校任教，占所调查教师的62%，只有300名教师就职的学校与曾经就读的学校并不一致，这一比例占30%；与之形成鲜明对比的是，进行对比调查的海外6所院校的教师，几乎没有人在取得最高学位后留在本校工作。顾海兵教授的统计分析表明，中国大学的“近亲繁殖”程度平均要比海外高5倍。“近亲繁殖”所带来的负面影响之一，就是中国的大学多年来缺乏学术创新的重大成果，其突出表现为国家自然科学奖一等奖与技术发明奖一等奖连续多年近乎空缺。
另一项关于中国高校法学院师资的研究显示，北京一所著名法学院具有博士学位的52名教师中，有26人是在该校获得的博士学位；武汉一所重点高校法学院拥有博士学位的37位教师中，有34人从该校获得博士学位，比例高达92%。在中国的大学法学院中，除了一些不能自己培养博士的新兴法学院，其他的都存在相当严重的“近亲繁殖”现象。
在我国，各高等学校教师队伍的补充都以本校毕业生留校为主，同一教授的“徒子”“徒孙”共处一系，是很普遍的现象。在中国高校存在这样一种习以为常的惯性思维：从导师的角度，把弟子留在跟前，办起事来方便，有利于扩大自己的影响力；从学生的角度，留在导师身边，凡事有人“照应”。这种“肥水不流外人田”的思想，使得“近亲繁殖”绵延不断。
学术上的“近亲繁殖”如同血缘上的“近亲繁殖”一样都是大有危害的，同一师傅带出的徒弟，难免会保留和延续着共同的缺陷。学术上的“近亲繁殖”在我国还由于文化上的特殊性，存在着更严重的危害。因为按照我国习俗，“一日为师，终生为父”，对于老师、学长，中国学生习惯于继承，不愿也不敢超越，背离则更被视为忘恩负义。这是我国学术界缺乏活跃气氛、少有对立学派出现的一个重要原因。学术上的进步多取决于“杂交”优势，没有充分竞争的学术土壤，就不可能长出创新的花朵。
形成“近亲繁殖”的原因，还在于高校目前是一种行政化的体制。行政化大学的层层领导，往往以追求自己圈子的利益为目的，而不是以追求学术为目标，因此在人事管理上，不仅无法从制度上限制乃至杜绝学术界“近亲繁殖”现象的生成，反而还存在着有利于本校毕业生留校的各种优惠政策。现有的人事管理制度，实际上是在保护着“近亲繁殖”现象的生存与蔓延。
中國要大发展，就要大力推进自主创新，努力培养杰出人才，推动我国尽快走上创新驱动的发展轨道，切实提高我国科技、经济的竞争力。而中国的大学如果要向一流大学的目标去努力，其教师是不能“近亲繁殖”的，现在已到下决心解决大学教师队伍“近亲繁殖”问题的时候了。
改善我国高校师资队伍学缘结构的建议
上海交通大学高等教育研究院世界一流大学研究中心主任刘念才
在实施“985工程”中，应重点改善高水平大学的教师学缘结构。大学是一个有着较为严格的“群分”性特质的场所，教师会根据每所大学的“群”性特征，选择适合自己从业的大学。同时，某类教师的群体加入，又会促成或改变一所大学的“群”性特征。在我国高水平大学向世界一流大学迈进的过程中，改善教师队伍学缘结构的时机已经不容再错过。
首先，提高一流大学的博士研究生质量是重中之重。拥有博士学位已成为美国大学中教师任教的“基本资格”，而且不管学校自身处在哪一个层次上，美国大部分教师是在世界著名大学（指世界排名前200位的大学）获得博士学位的。从这个意义上说，一流大学培养的研究生特别是博士生，就是日后一流大学的师资。因此，提高我国一流大学的博士研究生质量，是提高我国高等教育整体水平、确保一流大学教师队伍可持续发展的基本保障。
其次，提高在职教师的学术水平和国际化水平。利用学术或其他方式，拓展我国高水平大学中在职教师到世界一流大学进修、访问或进行其他形式的学术交流，在保证学习和进修时间至少在一年以上的基础上，增加出国访问和进修的教师人数，提高在职教师的学术水平和国际化水平。 再次，优先优化基础学科的教师学缘结构。一流研究型大学的基础学科发展是最重要的。优化基础学科教师队伍的学缘结构应该放在优先保证的地位。特别是在还没有条件实现所有教师从世界一流大学补充的情况下，大学更应该根据学科的性质，确定不同学科教师来源的标准：基础学科的教师一定要坚持从世界一流大学引进；其他学科的教师至少要从国内高水平或一流学科中引进。
美国研究型大学“近亲繁殖”防范制度的启示
北京师范大学教育学部教师叶菊艳
美国高校逐渐确立了学术“近亲繁殖”的防范制度，在其具体的落实中存在几个方面的特点，这些特点也在某种程度上反映出美国学术界的运行逻辑。
在控制本校教师直接晋升终身教职的数量上，目前美国研究型大学大体可以分为两种模式。
一种是哈佛模式。虽然国内学界一直对哈佛大学不惜重金向全世界聘任优秀学者的做法津津乐道，但哈佛大学在初级教员的聘任中，留任自己弟子的情况比美国其他知名高校更加严重。当然，这些初级教员无法在哈佛大学获得终身教职。在哈佛大学，只有教授才能获得终身教职，这就意味着副教授在任期之内就得考虑跳槽。
第二种模式笔者称之为耶鲁或威斯康辛模式，美国大多数研究型学院是采用这种模式的。在这些高校中，从助理教授的聘任上就严格筛选，成功获聘者即可进入终身教轨，有很大希望获得终身教职。以耶鲁大学为例，教师从助理教授晋升至终身岗位的成功率还是较高的，其中人文学科最低（14％），而后依次是社会科学(15％)，自然科学(22％)和生物科学(39％)。多数学者认为这种模式可以更好地培养教员对学校的认同，而且有助于减少教员之间的矛盾，增强教员的士气，形成和谐的工作环境。但不管何种模式，教员的聘任和晋升过程都有明确的程序，且存在淘汰平庸者的机制。
美国高校还形成了不同层级学校互换毕业生的网络圈。尽管这些研究型大学不留本校畢业生，但却在长期的互惠中形成了自己的毕业生交换圈。这种交换网络对于高校来说至少存在两个好处。一是降低聘任过程中的风险。由于来自自己信任的高校，或由自己信任的朋友推荐，对其学术水平是可以信任的。二是从自己的辐射圈中聘任，既可以保持院系的研究风格和研究兴趣，同时又不违背学术“近亲繁殖”防范中不留本校弟子的做法。
美国高校注重维护本院系学术的“正统性”。虽然不聘任本校毕业生，各高校在聘任时仍然会考虑已有的学术传统。美国学者贝蒂等人通过对79所商学院之间的教员流动进行研究发现，各商学院在聘任时并非像预期那样，聘任对自己学科发展起结构性补充作用的学者，而更多是聘任与自己本院系课程设置和学术训练设置相似的学者，其中原因可能是学者出于自己学术兴趣参加各种学会，使得自己的交往圈子较具同质性。
对照之下，我国高校聘用怎样的人应由学术人员根据学科的发展需求而定，不能用刚性的行政命令和“一刀切”的规则来约束（如对聘任的名额进行各种自上而下的指标性分配），这也是美国高校中对学术“近亲繁殖”的防范并没有明文规定的原因。然而，由于人际关系以及学者个人利益的存在，刚性的制度以及来自行政力量的约束仍然不可或缺，否则学者之间的派系利益争斗对大学是一种极大的内耗。芝加哥大学的《教员手册》中表示，如果一个学系在走下坡路的时候，行政力量可以介入教员的聘任。
其实在中国内地高校中，与其说防范学术“近亲繁殖”，不如说是防范在教员聘任中的各种权力与利益交易，对此我们可以像美国那样用明确的教师聘任制度、“非升即走”的淘汰制度和同行评议制度来约束。
链接
背景材料
西方学术机构一般不留自己培养的学生，这不仅是共识，而且有相应的制度规定。美国大学不直接录用本校研究生为教师。即便高才生也基本不能留在本校，至少不能直接留校。只有哈佛似乎例外，教师70％～80%有本校背景，因为它自信是全美最好的大学，然而这也并不妨碍它从全世界汲取各种智力资源。
实际上，近年来国内不少高校的一些院系作出规定，尽量不让本院系毕业的学生直接留校任教。据介绍，厦门大学已规定各学院拟聘的新教师至少有一级学历是在其他学校取得的，甚至有学院还作出规定，不留本院毕业博士生做教师，其标准高过学校规定。
资料显示，2003年，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员。四川省教育厅“十一五”期间高校教师队伍建设的主要目标就有这样的表述：要严格控制教师的“近亲繁殖”，普通高等本科学校，具有校外教育经历的教师要达到教师总数的70%以上，其他高等学校具有校外教育经历的教师要达到教师总数的80%以上。
中国人民大学已将“不得选留本校应届毕业生任教”写入教师选聘工作实施细则。在该校人事处网站发布的《中国人民大学教师选聘工作实施细则》上有这样的规定：聘用的教师须在国内外重点大学经过本科——硕士——博士的专业学习，原则上不得选留本校应届毕业生任教。而对于具有很强教学科研水平和较大发展潜力的本校优秀毕业生，也要求其攻读博士学位期间有一年以上在海外一流大学学习研究经历。