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【摘 要】 通过对近年劳动争议案件的分析，对其中有关劳动合同方面的劳动争议案件进行了分析，包括试用期、工作地点变化、服务期、离职证明、医疗期、电子考勤等因素引发的劳动争议案件进行了分析，针对国有企业的管理现状提出了我们的建议。
【关键词】 劳动争议 解除 劳动合同
劳动争议又称为劳动纠纷或劳资纠纷，在我国通常是指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务问题引起的争议。劳动争议当事人一方为事业、机关、团体、企业等用人单位行政、雇主，另一方为劳动者。
自2017年开始，北京等地开始发布年度劳动争议典型案例。公开资料显示，我国目前劳动争议案件主要涉及劳动合同、试用期、社保缴纳、劳动报酬、年休假、培训期费用、离职证明、外国人就业、违约金、竞业限制、服务期、三期女职工保护等内容。本文仅对其中有关涉及劳动合同方面的劳动争议典型案件进行分析，结合我们国有企业的实际，提出对我们的启示。
案例1.因试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同引发的劳动争议
员工A，从业20年，后经招聘任B公司会计师。试用期内，该公司对该员工进行调查，发现面试登记表内容与实际情况存在不符，属于提供虚假资料，于是该公司根据劳动合同法依法解雇该员工，员工不服，提出仲裁，公司获胜。
该案件对我们的启示：根据劳动合同法21条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，但就目前实际情况来看，大多数企业在辞退试用期员工时，由于没有能够完整掌握员工不符合录用条件的证据，在仲裁和审判中通常会败诉。案例中的B公司虽然最终胜诉，但对公司的招聘成本、精力耗费、内部机密都有损失，所以企业在进行入职调查时应当更加全面、谨慎，对劳动法相关法规要更加详加学习，谨防部分劳动者踩法律红线，欺骗企业。
案例2.因政策原因导致部门迁移引发的劳动争议
员工A于2012年8月1日入职B公司担任电焊工，约定工作地点为北京市某郊区，双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月，根据北京市政策要求，该公司将生产部门全部迁移至河北某市。双方就相关事宜进行多次协商，未能达成一致。2018年3月12日，该公司向员工A发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与员工A解除劳动合同，并支付了解除劳动合同经济补偿。员工A不服，提出仲裁申请，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。仲裁委审理后认为，B公司与员工A解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，故裁决驳回了员工A的仲裁请求。
该案例给我们的启示：对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款作出了详细解释，“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。B企业的生产部门发生迁移，确是因政府政策变化所致，是其在订立劳动合同时无法预见的客观情况，故在双方不能就变更劳动合同达成一致时，B企业可以行使单方解除权。同时，在企业与劳动者签订劳动合同时，在工作地点这一栏除填上实际工作地点外，还应同时写明企业可根据工作需要变更工作地点;而对于因政策等因素引起的工作地点变更，因相关法律法规有明确规定，企业可理直气壮的主张权利。
案例3.因员工严重违反规章制度而解除劳动合同引发的劳动争议
员工A于2016年初通过社会招聘进入B公司，B公司为员工A配置了加密笔记本电脑。2018年初，B公司发现员工A将私人电脑带入办公区域并将有关涉密资料和文件拷贝至个人电脑。为此公司报警，员工A对事实供认不讳。B公司按照公司规章制度的相关规定，决定与员工A解除劳动合同。员工A不服，申请劳动仲裁。仲裁庭庭审调查后认为，员工A擅自将私人电脑带入公司办公区域，并且将公司的保密文件等资料拷贝至私人电脑，已严重违反公司的规章制度，且公司的规章制度对此行为有明文规定，对李某要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行合同的仲裁请求不予支持。
该案例对我们的启示：在实际操作过程中，企业以自己的规章制度作为解除劳动合同的依据时，一般很难取得仲裁、法院判决的支持。为取得成功，企业首先要有完善的规章制度，对相关行为有明确的表述;企业制定的规章制度内容要符合法律规定，包括内容合法、公平合理、民主程序、依法公示、界定清晰;在获悉员工严重违反规章制度后，要及时获得员工严重违纪的证据;证据必须在送达解除通知前予以固定;要避免企业规章制度之间相互冲突;要避免规章制度与集体合同、劳动合同冲突;要及时将解除劳动合同理由通知工会并履行民主程序;及时向该员工发出解除劳动合同书;及时办理工作交接手续。
案例4.离职证明中包含对劳动者不利事项引发的劳动争议
员工A于2016年4月1日入职B公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2018年6月，因市场因素影响，B公司决定关闭部分门店，A所在门店是其中之一。当月，B公司两次向A发出《调整工作地點通知书》，告知将其工作地点调整至相邻城区的另一门店工作，岗位及薪资待遇等不变。A收到第二份《调整工作地点通知书》后在落款处签署“本人要求单位单方解除并支付经济补偿金”，拒绝到店工作。B公司以A拒绝合理工作安排为由，向其发出了两份《警告函》，又发出《解除劳动合同通知书》。解除当日，B公司向A出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因系A严重违反公司规章制度。A认为房地产经纪公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并重新出具《离职证明》。仲裁委审理后认为，对A要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持;对A要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。
该案例对我们的启示：《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、劳动合同的起止日期、工作岗位、在本单位的工作年限。按上述要求，法律对离职证明所应包含的事项作出了明确规定，并不包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。在实际操作中，如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境。如果员工严重违反企业相关规章制度，企业可给予该员工相关处分并按相关规定予以留档。 案例5.因离职时培训费计算引发的劳动争议
员工A于2014年3月1日入职B公司，从事工程师工作，双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日，B公司与A订立服务期协议，约定将A送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含A培训期间的3个月工资6万元），A回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。A培训回国后工作满2年提出辞职。双方因违约金发生争议，B公司提出仲裁申请，要求A支付违约金10万元。仲裁委审理后认为，B公司将A在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
该案例给我们的启示：劳动合同法第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。同时劳动合同法实施条例第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。同时，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。
案例6.员工因未及时提交病假条被解除劳动合同引发的劳动争议
员工A于2012年12月1日入职B公司，从事配送工作。双方先后订立了两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期限届满日为2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站区路线调整，A不服从工作安排曾受过处分。后A向B公司提交病假条，休病假至5月31日。其后，A未再向B公司提交病假条，也未履行任何请假手续，其间B公司采取向A发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告等多种方式，催告其返岗上班或履行请病假手续，但A均未回应。2017年7月19日，B公司以A自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，以手机短信和快递的方式向其发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。收到《解除劳动合同通知书》的当天，A向B公司快递寄出了多份病假条，称自己一直休病假无法履行请病假手续，且期间曾打电话向基层领导请假获得了批准。B公司对其主张不予认可。随后A提出仲裁申请，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后认为，A虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”，只是门诊治疗，其完全可以向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得批准，但其未能提供证据证明口头请假获得批准;其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该通知书;称未收到B公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被A签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。仲裁委认为，A庭审中多有不实陈述，其相关主张难以被采信，B公司解除的理由成立，故裁决驳回了A的仲裁请求。
该案例给我们的启示：本案中，按照张某所提交的病假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境也值得同情，但该员工在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。无论是劳动者还是用人单位，都应该以诚信为本。
案例7.因医疗期内终止劳动合同引发的劳动争议
员工A为B公司员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，B公司向A发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。A认为自己尚在医疗期内，B公司终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求B公司继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为，按照A的累计工作年限和在B公司的工作年限，A的医疗期应为6个月，B公司终止劳动合同时，A尚在规定的医疗期内，按照法律规定，B公司应将劳动合同延续至A医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决B公司继续履行劳动合同。
该案例给我们的启示：医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。同时，《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
案例8.以电子考勤记录作为解除劳动合同依据引发的劳动争议
员工A是B公司老员工，因管理需要，该公司人力资源部对原考勤制度作了修改，并征询员工意见。10天意见征询期后新的考勤制度正式实施。6个月后，A收到B公司解除劳动合同通知书，原因是A在3个月内迟到28次，累计旷工5天，严重违反了考勤制度，达到了公司规定的解除劳动合同的情形。A不服，协商不成，提出劳动争议仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审过程中，B公司提供了A的指纹考勤记录，但A对这些指纹考勤记录的真实性不予认可。本案中，因B公司未能提供有效证据证明李某的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。裁决B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该案例给我们的启示：现在的考勤设备越来越先进，有扫码、指纹、瞳孔、刷脸、门禁、手机定位等等。不管是哪一种，都是员工出勤的具体证据，也是公司计算考勤、支付工资的基础。于是涉及到加班、工资等方面的劳动争议，都需要考勤记录作为证据，用人单位负举证责任。由于电子数据易修改、难固定，它所记录存储的数据内容可能会被专业人士轻易且不留痕迹地删改，所以，一旦发生争议，其真实性往往受到质疑。在实际操作中，电子考勤很少被认定为唯一证据。为避免此类情况，企业应建立完备有效的考勤制度，具体的制度内容和制度的实施方式应该通过公示或员工大会等方式明确告知员工，让员工签字确认知晓，未经公示确认的考勤制度一般是无效的，规章制度的制定通过职代会等民主程序会使之更有说服力，并更利于事后纠纷举证。建议定期让劳动者在考勤表签字确认，如每隔一个月或半个月打印出这段时间的电子考勤信息，请劳动者签字确认，固定证据;第三方鉴定也可以较好的解决电子考勤的真实性问题;其他佐证，如劳动者的事假单、病假单，其他员工的证人证言等，都可以作为佐证来证明电子考勤的真实性。这些证据和电子考勤构成一个完整的证据链，可以认定劳动者的真实出勤情况。
劳动合同法的实施，为企业与员工维护自身的合法权利提供了保证，国有企业更应该有大担当、大作为，我们唯有认真掌握相关法律法规，及时了解相关劳动争议的新情况，防微杜渐，方能使得我们成为用工领域的标杆，立于不败之地。
【参考文献】
[1] 徐智华.劳动争议处理几个疑难问题研究〔J〕.中国法学，2003（3）：127-130
[2] 王永起.勞动争议新情况新问题及司法应对〔J〕.山东法官培训学院报，2018（1）：124-132
[3] 罗阳 李雄.规章制度合理性审查问题的研究〔J〕.劳动法制，2018（1）：64-70
【关键词】 劳动争议 解除 劳动合同
劳动争议又称为劳动纠纷或劳资纠纷，在我国通常是指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务问题引起的争议。劳动争议当事人一方为事业、机关、团体、企业等用人单位行政、雇主，另一方为劳动者。
自2017年开始，北京等地开始发布年度劳动争议典型案例。公开资料显示，我国目前劳动争议案件主要涉及劳动合同、试用期、社保缴纳、劳动报酬、年休假、培训期费用、离职证明、外国人就业、违约金、竞业限制、服务期、三期女职工保护等内容。本文仅对其中有关涉及劳动合同方面的劳动争议典型案件进行分析，结合我们国有企业的实际，提出对我们的启示。
案例1.因试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同引发的劳动争议
员工A，从业20年，后经招聘任B公司会计师。试用期内，该公司对该员工进行调查，发现面试登记表内容与实际情况存在不符，属于提供虚假资料，于是该公司根据劳动合同法依法解雇该员工，员工不服，提出仲裁，公司获胜。
该案件对我们的启示：根据劳动合同法21条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，但就目前实际情况来看，大多数企业在辞退试用期员工时，由于没有能够完整掌握员工不符合录用条件的证据，在仲裁和审判中通常会败诉。案例中的B公司虽然最终胜诉，但对公司的招聘成本、精力耗费、内部机密都有损失，所以企业在进行入职调查时应当更加全面、谨慎，对劳动法相关法规要更加详加学习，谨防部分劳动者踩法律红线，欺骗企业。
案例2.因政策原因导致部门迁移引发的劳动争议
员工A于2012年8月1日入职B公司担任电焊工，约定工作地点为北京市某郊区，双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月，根据北京市政策要求，该公司将生产部门全部迁移至河北某市。双方就相关事宜进行多次协商，未能达成一致。2018年3月12日，该公司向员工A发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与员工A解除劳动合同，并支付了解除劳动合同经济补偿。员工A不服，提出仲裁申请，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。仲裁委审理后认为，B公司与员工A解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，故裁决驳回了员工A的仲裁请求。
该案例给我们的启示：对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款作出了详细解释，“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。B企业的生产部门发生迁移，确是因政府政策变化所致，是其在订立劳动合同时无法预见的客观情况，故在双方不能就变更劳动合同达成一致时，B企业可以行使单方解除权。同时，在企业与劳动者签订劳动合同时，在工作地点这一栏除填上实际工作地点外，还应同时写明企业可根据工作需要变更工作地点;而对于因政策等因素引起的工作地点变更，因相关法律法规有明确规定，企业可理直气壮的主张权利。
案例3.因员工严重违反规章制度而解除劳动合同引发的劳动争议
员工A于2016年初通过社会招聘进入B公司，B公司为员工A配置了加密笔记本电脑。2018年初，B公司发现员工A将私人电脑带入办公区域并将有关涉密资料和文件拷贝至个人电脑。为此公司报警，员工A对事实供认不讳。B公司按照公司规章制度的相关规定，决定与员工A解除劳动合同。员工A不服，申请劳动仲裁。仲裁庭庭审调查后认为，员工A擅自将私人电脑带入公司办公区域，并且将公司的保密文件等资料拷贝至私人电脑，已严重违反公司的规章制度，且公司的规章制度对此行为有明文规定，对李某要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行合同的仲裁请求不予支持。
该案例对我们的启示：在实际操作过程中，企业以自己的规章制度作为解除劳动合同的依据时，一般很难取得仲裁、法院判决的支持。为取得成功，企业首先要有完善的规章制度，对相关行为有明确的表述;企业制定的规章制度内容要符合法律规定，包括内容合法、公平合理、民主程序、依法公示、界定清晰;在获悉员工严重违反规章制度后，要及时获得员工严重违纪的证据;证据必须在送达解除通知前予以固定;要避免企业规章制度之间相互冲突;要避免规章制度与集体合同、劳动合同冲突;要及时将解除劳动合同理由通知工会并履行民主程序;及时向该员工发出解除劳动合同书;及时办理工作交接手续。
案例4.离职证明中包含对劳动者不利事项引发的劳动争议
员工A于2016年4月1日入职B公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2018年6月，因市场因素影响，B公司决定关闭部分门店，A所在门店是其中之一。当月，B公司两次向A发出《调整工作地點通知书》，告知将其工作地点调整至相邻城区的另一门店工作，岗位及薪资待遇等不变。A收到第二份《调整工作地点通知书》后在落款处签署“本人要求单位单方解除并支付经济补偿金”，拒绝到店工作。B公司以A拒绝合理工作安排为由，向其发出了两份《警告函》，又发出《解除劳动合同通知书》。解除当日，B公司向A出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因系A严重违反公司规章制度。A认为房地产经纪公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并重新出具《离职证明》。仲裁委审理后认为，对A要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持;对A要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。
该案例对我们的启示：《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、劳动合同的起止日期、工作岗位、在本单位的工作年限。按上述要求，法律对离职证明所应包含的事项作出了明确规定，并不包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。在实际操作中，如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境。如果员工严重违反企业相关规章制度，企业可给予该员工相关处分并按相关规定予以留档。 案例5.因离职时培训费计算引发的劳动争议
员工A于2014年3月1日入职B公司，从事工程师工作，双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日，B公司与A订立服务期协议，约定将A送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含A培训期间的3个月工资6万元），A回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。A培训回国后工作满2年提出辞职。双方因违约金发生争议，B公司提出仲裁申请，要求A支付违约金10万元。仲裁委审理后认为，B公司将A在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
该案例给我们的启示：劳动合同法第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。同时劳动合同法实施条例第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。同时，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。
案例6.员工因未及时提交病假条被解除劳动合同引发的劳动争议
员工A于2012年12月1日入职B公司，从事配送工作。双方先后订立了两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期限届满日为2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站区路线调整，A不服从工作安排曾受过处分。后A向B公司提交病假条，休病假至5月31日。其后，A未再向B公司提交病假条，也未履行任何请假手续，其间B公司采取向A发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告等多种方式，催告其返岗上班或履行请病假手续，但A均未回应。2017年7月19日，B公司以A自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，以手机短信和快递的方式向其发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。收到《解除劳动合同通知书》的当天，A向B公司快递寄出了多份病假条，称自己一直休病假无法履行请病假手续，且期间曾打电话向基层领导请假获得了批准。B公司对其主张不予认可。随后A提出仲裁申请，要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后认为，A虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”，只是门诊治疗，其完全可以向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得批准，但其未能提供证据证明口头请假获得批准;其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该通知书;称未收到B公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被A签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。仲裁委认为，A庭审中多有不实陈述，其相关主张难以被采信，B公司解除的理由成立，故裁决驳回了A的仲裁请求。
该案例给我们的启示：本案中，按照张某所提交的病假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境也值得同情，但该员工在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。无论是劳动者还是用人单位，都应该以诚信为本。
案例7.因医疗期内终止劳动合同引发的劳动争议
员工A为B公司员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，B公司向A发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。A认为自己尚在医疗期内，B公司终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求B公司继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为，按照A的累计工作年限和在B公司的工作年限，A的医疗期应为6个月，B公司终止劳动合同时，A尚在规定的医疗期内，按照法律规定，B公司应将劳动合同延续至A医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决B公司继续履行劳动合同。
该案例给我们的启示：医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。同时，《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
案例8.以电子考勤记录作为解除劳动合同依据引发的劳动争议
员工A是B公司老员工，因管理需要，该公司人力资源部对原考勤制度作了修改，并征询员工意见。10天意见征询期后新的考勤制度正式实施。6个月后，A收到B公司解除劳动合同通知书，原因是A在3个月内迟到28次，累计旷工5天，严重违反了考勤制度，达到了公司规定的解除劳动合同的情形。A不服，协商不成，提出劳动争议仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审过程中，B公司提供了A的指纹考勤记录，但A对这些指纹考勤记录的真实性不予认可。本案中，因B公司未能提供有效证据证明李某的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。裁决B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该案例给我们的启示：现在的考勤设备越来越先进，有扫码、指纹、瞳孔、刷脸、门禁、手机定位等等。不管是哪一种，都是员工出勤的具体证据，也是公司计算考勤、支付工资的基础。于是涉及到加班、工资等方面的劳动争议，都需要考勤记录作为证据，用人单位负举证责任。由于电子数据易修改、难固定，它所记录存储的数据内容可能会被专业人士轻易且不留痕迹地删改，所以，一旦发生争议，其真实性往往受到质疑。在实际操作中，电子考勤很少被认定为唯一证据。为避免此类情况，企业应建立完备有效的考勤制度，具体的制度内容和制度的实施方式应该通过公示或员工大会等方式明确告知员工，让员工签字确认知晓，未经公示确认的考勤制度一般是无效的，规章制度的制定通过职代会等民主程序会使之更有说服力，并更利于事后纠纷举证。建议定期让劳动者在考勤表签字确认，如每隔一个月或半个月打印出这段时间的电子考勤信息，请劳动者签字确认，固定证据;第三方鉴定也可以较好的解决电子考勤的真实性问题;其他佐证，如劳动者的事假单、病假单，其他员工的证人证言等，都可以作为佐证来证明电子考勤的真实性。这些证据和电子考勤构成一个完整的证据链，可以认定劳动者的真实出勤情况。
劳动合同法的实施，为企业与员工维护自身的合法权利提供了保证，国有企业更应该有大担当、大作为，我们唯有认真掌握相关法律法规，及时了解相关劳动争议的新情况，防微杜渐，方能使得我们成为用工领域的标杆，立于不败之地。
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