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【摘要】教师绩效评价体系是高等教育事业发展的重要保障,也是了解教师工作状况、评价教师教学成果的主要手段。我国高校教师绩效评价体系的内容和标准未能全面反映高校对教师素质的要求,存在教师对绩效评价的宗旨不理解、绩效评价主体缺乏培训和监督、绩效评价指标不全面,导向有偏差等问题。高校教师评价体系的完善应坚持以教师发展为本的评价理念,完善评价指标体系,重视评价的反馈环节。
【关键词】高校教师绩效评价研究
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)02-0074-02
【Abstract】Evaluation of teachers’ performance not only ensures the improvement of the educational quality but also provides a good method to keep track of teachers’ working conditions and their performance. The college teacher performance evaluation system does not fully reflect the contents and standards of teacher quality requirements of colleges and universities, there are teachers do not understand the purpose of performance evaluation, performance evaluation of the main lack of training and supervision, performance evaluation index is not comprehensive and has its bias and other issues. Improve the evaluation system of university teachers should adhere to the evaluation of teacher development-oriented concept, improve the evaluation index system, attach importance to evaluate the feedback link.
【Key words】University instructorsPerformance evaluation Research
教师绩效评价是高校按照学校发展的战略目标,对教师在工作过程中所取得的效果进行考察和评价的过程。以教师业绩为导向的教师评价体系对保障教学质量、提高教师的专业技能起到了一定的激励作用,但教师工作具有其自身的特点,如何构建科学、合理的高校教师评价体系是学校教学管理工作面临的重要课题,是稳定并促进教师队伍发展的根本基础。
一、高校教师绩效评价指标体系应全面体现教师素质
1.教师评价体系标准的全面性
绩效评价指标体系要建立在科学、合理的基础上,符合高校教师的工作特点,全面体现教师素质。目前的高校教师绩效评价的内容主要为教师的教学业绩和科研业绩评价,偏重于教师教学业绩中的教学工作量、课堂教学技能与效果以及科研成果的数量等显性的任务绩效,而对教学态度、教学能力、教学基本建设等部分则较少关注。这样的绩效评价体系无法完整的体现教师的工作绩效、业务能力、工作态度和潜能等方面,无法反映教师在教育教学过程中长期付诸的心血和努力。这种评价体系将评价内容和标准局限在狭窄的范围内,使很多有价值的信息和内容无法获得应有的认可和肯定,影响高校教师的教学创新动力和自身潜能的发挥。
2.教师评价体系权重的优化设置
教学和科研孰轻孰重是所有高校面临的抉择困惑,以人才培养为主要任务的高校教师,科研工作只是他们工作相对少的部分,而更多的工作应是如何教好书,如何培养合格人才。但事实是,在对教师进行绩效评价时,科研比教学更受重视,有数据显示,在对教师进行奖惩和确定去留时,科研指标的分量越来越高。造成这种情况的最直接原因就是在教师的绩效考核中,常常把研究、出版和获得基金作为重要的绩效指标,对教师而言,要想获得晋升和终身任职,完成这些指标是必要的途径。在高水平的杂志上发表论文比教学更容易获得荣誉。科学合理的绩效评价系统中,应将教学放在应有的地位,给教师更多的奖励,奖励他们像出科研成果一样重视教学,要养成一种提升教学声望并强调教学和科研两者之间联系的“教学文化”。
3.要把握好量与质的关系
由于高校教师工作对象具有复杂性和多样性的特征,工作成果具有部分隐蔽性和迟效性,工作过程、工作结果都难以很好地进行量化,极大地增加了教师绩效评价的难度。许多高校为了追求评价的便利化,在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象,造成了具体评价过程中重量轻质的现象,对于教师日常工作的质量关注不够,对教师素质的考查也没有提到一个重要的高度来对待,从制度上歪曲了教师绩效评价的方向性原则,极大地削弱了绩效评价的作用。在绩效评价中,对教学和科研成果的量和质应明确区分,评价得分高并不一定代表水平就高。如有的教师成果数量很大,但高水平的并不多,累计计算的分值可能很高。有的教师成果数量不多,但质量都很高,而累计计算的分值并不高。这样,单纯看分值就可能使评价结果发生偏差。另外,在上述内容中,对教学能力、教学基本建设、科研课题、论文等评价进行了细化、分解,尽管如此,同分值的评价指标内容也仍然存在一定的差异性。因此,评价过程就要求评价者深入地分析被评价者的成果,作好比较,也可以以增加附加分的方法突出成果水平,不能简单地计算分值,造成评价结果的可信度降低。
4.要重视评价对象和评价内容的差异性
基础学科和专业课之间、应用型学科和研究型学科之间、文科和理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果、教学成果的难易程度不同,教师付出努力的程度与成效会存在较大差别,即使在同一个考核平台也不可避免。教师与教师之间同样也存在差异性,有的教师擅长教学,有的教师则擅长从事科研工作。即使同样是科研工作,有的教师擅长基础研究,而有的教师更善于解决生产实际问题。因此,在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系,把那些有突出才能、有鲜明特点的教师作为个例区别对待,不能全部按照同一标准去衡量,否则将会不利于优秀人才的使用和成长。
二、提高教师绩效评价结果的客观性、权威性和公正性
在为确定教师的晋升、续聘、终身任职等进行决策而进行的评价中,通常把学校的主管领导、相关职能部门的管理人员、教学督导人员和学生等的评价与教学、科研、服务等指标结合起来作为教师绩效评价的综合指标体系。
当前,高校的绩效评价缺乏对评价者应有的培训,使得评价者并不一定具备评价所需的专门素质或者完全知晓调查和评价的真实意义。评价者凭借主观感觉或印象,根据个人的偏好和经历或者由于缺乏责任心常常导致评价失效。此外,整个评价过程缺乏有效的监督,评价不按规定的时间、场所进行,评价的指示得不到遵守等使评价的客观性、权威性和公正性大打折扣。使很多教师因疲于应付各种绩效指标而无法致力于课堂教学实践的改善,并会相应降低对学生的要求,满足学生追求快乐的原则。而这种评价制度会挫伤教师的创造力。
三、完善教师绩效评价系统
1.要把握好形成性与总结性评价的关系
绩效评价的根本目的是保证教学质量,促进教师的进步和发展。一方面,学校要对教师个人过去的工作表现、完成教学任务的情况、科研成果等及时的进行检验和评价,作为奖惩、晋升以及是否聘任的主要依据,确保学校当年各项任务的完成和落实,应该采取“当年结账”总结的、行政性的评价办法,这种评价一般是在学期末或学年末进行。但是,由于高校教师的工作过程和工作成果具有特殊性,譬如教学研究项目的开发与实践、科研成果的研究等,在短期内无法完成,有些重大的科研课题需要若干年的时间才能完成,如果片面强调完成成果的时间和数量,势必会影响成果的质量和水平,就很难取得高水平的、突破性的重大成果,也容易使教师产生急功近利的思想,不能静下心来进行教学研究工作,更有甚者还出现弄虚作假、学术腐败等现象。因此,单一注重管理职能的实现,片面强调高校工作目标的完成以及对高校教师的规范和约束作用,忽视评价促进教师持续成长与发展的功能,不考虑对教师产生专业发展的动机和需求的激励与引导,容易损伤教师的工作积极性、压抑教师潜能的发挥并扼杀教师创新精神的培养。所以,在教师绩效评价中要具有长远发展的眼光,为优秀人才的成长和重大成果的取得建立孵化期,营造宽松的环境。
2.明确绩效评价目的
确定“促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩”为考核的终极目标,用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在制定高校教师绩效指标体系时,要明确进行绩效评价的目的是要促进教师的个人发展,提高教师的工作积极性,促进教师整体工作绩效的提高。形成性评价帮助教师提高工作表现,而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要,就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。
同时,从绩效评价的方法上来看,突出教师在绩效考核中的作用是保证教师绩效评价成果的重要手段,教师在教学中占了主导地位,在考核中同样也应该占主导地位。决定教师绩效考核是否有价值或价值有多大的是教师,决定是否接受绩效考核信息的也是教师。教师是其教学效果的最后仲裁人,也是通过评价期望发生改变的执行者。鼓励教师参与整个考核过程,包括考核指标的确定、评价、结果反馈、绩效改进等活动,增加考核过程的透明度。
3.建立积极的教师绩效评价结果反馈
要严格程序,做好评价结果的反馈和使用。评价反馈是当前高校教师评价中的薄弱环节。被评教师往往只知道评价的等级或成绩,而不清楚自己的不足和优势所在。通过反馈,可以帮助教师协调好组织期望目标与个体发展目标的关系,帮助教师分析解决问题,为教师的发展提供建设性意见。同时,评价者能更全面地把握教师状况,进而根据组织需要和教师个体发展需要以及实际情况做出个性化评价。达到上述目标,首先需要建立相互尊重、信任的心理环境,使教师积极主动参与到评价中,从心理上乐意倾听评价者的意见,从而对自身优势和不足有更深刻的认识,进而着力思考如何改进教学。其次,评价结果的及时反馈有助于受评教师做出及时调整,更好地实现评价结果的作用与效益。再次,评价反馈应根据教师劳动的潜在性和迟效性特点,不同发展阶段教师的需要和成长规律,并参考相应教学背景因素,这样才更具准确性和针对性。
同时,公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关,成果认定、量化打分等要客观公正,摒弃人情和主观臆断。同时还要重视评价结果的及时反馈,使教师认可评价结果,客观地认识自己并改进工作,评价结果要与教师的聘岗、津贴发放、实施奖惩挂钩,建立公平的激励机制。使评价更好地发挥作用。
4.要重视对评价结果的统计和分析
按年度或聘期,对全校教师的绩效评价结果进行整体性的分析梳理。杰出、优秀、良好、合格、不合格人员的比例是否合理,特别是对造成评价结果不合理的原因要认真分析,找出问题的症结,在制定新聘期评价方案时予以校正,使评价的指标体系和方法更加科学合理。
教师绩效评价的根本目的:一是实现学校的整体战略和长远发展目标;二是服务于教师个人成长及其职业进步,在确定绩效评价的标准时要围绕着这两方面的目标进行。对考核指标尽量要做到客观、公正,使大多数教师认同和支持。教师绩效评价的过程是实现学校发展目标和教师专业成长的重要途径,建立“结果”和“过程”并重的绩效评价体系是完善我国教师绩效评价制度的重要组成部分,由于教师工作的特殊性,在完善教学工作量和科研成果等绩效指标的同时,高校要重视对教师成长或教师行为的评价,明确教学过程等难以确定的绩效评价指标,将教师绩效评价和教师专业成长结合起来,切实提高高校教育质量。
参考文献
1 夏 妍、张怀菊.美国大学教师绩效评价研究[J].教育评估,2006
2 王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005
3 彭兴富等.构建发展性教师评价体系促进教师和谐发展[J].经济与社会发展,2007
4 黄成林.国外教师教学质量评价发展的研究及启示[J].清华大学教育研究,2006
5 康 萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报,2006
6 靳 祯.高校教师评价中的问题及对策研究[J].中北大学学报,2007
7 熊 岚.人本取向的高校教师评价研究[J].高校教育管理,2007
8 张萍萍.论高校发展性教师评价制度的构建[J].黑龙江教育,2007
9 胡金秀.高校教师量化考核的研究与思考[J].中国高等教育,2003
10 周国强.高校教师教学工作考核体系的建立与实践[J].经济师,2004
【关键词】高校教师绩效评价研究
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)02-0074-02
【Abstract】Evaluation of teachers’ performance not only ensures the improvement of the educational quality but also provides a good method to keep track of teachers’ working conditions and their performance. The college teacher performance evaluation system does not fully reflect the contents and standards of teacher quality requirements of colleges and universities, there are teachers do not understand the purpose of performance evaluation, performance evaluation of the main lack of training and supervision, performance evaluation index is not comprehensive and has its bias and other issues. Improve the evaluation system of university teachers should adhere to the evaluation of teacher development-oriented concept, improve the evaluation index system, attach importance to evaluate the feedback link.
【Key words】University instructorsPerformance evaluation Research
教师绩效评价是高校按照学校发展的战略目标,对教师在工作过程中所取得的效果进行考察和评价的过程。以教师业绩为导向的教师评价体系对保障教学质量、提高教师的专业技能起到了一定的激励作用,但教师工作具有其自身的特点,如何构建科学、合理的高校教师评价体系是学校教学管理工作面临的重要课题,是稳定并促进教师队伍发展的根本基础。
一、高校教师绩效评价指标体系应全面体现教师素质
1.教师评价体系标准的全面性
绩效评价指标体系要建立在科学、合理的基础上,符合高校教师的工作特点,全面体现教师素质。目前的高校教师绩效评价的内容主要为教师的教学业绩和科研业绩评价,偏重于教师教学业绩中的教学工作量、课堂教学技能与效果以及科研成果的数量等显性的任务绩效,而对教学态度、教学能力、教学基本建设等部分则较少关注。这样的绩效评价体系无法完整的体现教师的工作绩效、业务能力、工作态度和潜能等方面,无法反映教师在教育教学过程中长期付诸的心血和努力。这种评价体系将评价内容和标准局限在狭窄的范围内,使很多有价值的信息和内容无法获得应有的认可和肯定,影响高校教师的教学创新动力和自身潜能的发挥。
2.教师评价体系权重的优化设置
教学和科研孰轻孰重是所有高校面临的抉择困惑,以人才培养为主要任务的高校教师,科研工作只是他们工作相对少的部分,而更多的工作应是如何教好书,如何培养合格人才。但事实是,在对教师进行绩效评价时,科研比教学更受重视,有数据显示,在对教师进行奖惩和确定去留时,科研指标的分量越来越高。造成这种情况的最直接原因就是在教师的绩效考核中,常常把研究、出版和获得基金作为重要的绩效指标,对教师而言,要想获得晋升和终身任职,完成这些指标是必要的途径。在高水平的杂志上发表论文比教学更容易获得荣誉。科学合理的绩效评价系统中,应将教学放在应有的地位,给教师更多的奖励,奖励他们像出科研成果一样重视教学,要养成一种提升教学声望并强调教学和科研两者之间联系的“教学文化”。
3.要把握好量与质的关系
由于高校教师工作对象具有复杂性和多样性的特征,工作成果具有部分隐蔽性和迟效性,工作过程、工作结果都难以很好地进行量化,极大地增加了教师绩效评价的难度。许多高校为了追求评价的便利化,在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象,造成了具体评价过程中重量轻质的现象,对于教师日常工作的质量关注不够,对教师素质的考查也没有提到一个重要的高度来对待,从制度上歪曲了教师绩效评价的方向性原则,极大地削弱了绩效评价的作用。在绩效评价中,对教学和科研成果的量和质应明确区分,评价得分高并不一定代表水平就高。如有的教师成果数量很大,但高水平的并不多,累计计算的分值可能很高。有的教师成果数量不多,但质量都很高,而累计计算的分值并不高。这样,单纯看分值就可能使评价结果发生偏差。另外,在上述内容中,对教学能力、教学基本建设、科研课题、论文等评价进行了细化、分解,尽管如此,同分值的评价指标内容也仍然存在一定的差异性。因此,评价过程就要求评价者深入地分析被评价者的成果,作好比较,也可以以增加附加分的方法突出成果水平,不能简单地计算分值,造成评价结果的可信度降低。
4.要重视评价对象和评价内容的差异性
基础学科和专业课之间、应用型学科和研究型学科之间、文科和理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果、教学成果的难易程度不同,教师付出努力的程度与成效会存在较大差别,即使在同一个考核平台也不可避免。教师与教师之间同样也存在差异性,有的教师擅长教学,有的教师则擅长从事科研工作。即使同样是科研工作,有的教师擅长基础研究,而有的教师更善于解决生产实际问题。因此,在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系,把那些有突出才能、有鲜明特点的教师作为个例区别对待,不能全部按照同一标准去衡量,否则将会不利于优秀人才的使用和成长。
二、提高教师绩效评价结果的客观性、权威性和公正性
在为确定教师的晋升、续聘、终身任职等进行决策而进行的评价中,通常把学校的主管领导、相关职能部门的管理人员、教学督导人员和学生等的评价与教学、科研、服务等指标结合起来作为教师绩效评价的综合指标体系。
当前,高校的绩效评价缺乏对评价者应有的培训,使得评价者并不一定具备评价所需的专门素质或者完全知晓调查和评价的真实意义。评价者凭借主观感觉或印象,根据个人的偏好和经历或者由于缺乏责任心常常导致评价失效。此外,整个评价过程缺乏有效的监督,评价不按规定的时间、场所进行,评价的指示得不到遵守等使评价的客观性、权威性和公正性大打折扣。使很多教师因疲于应付各种绩效指标而无法致力于课堂教学实践的改善,并会相应降低对学生的要求,满足学生追求快乐的原则。而这种评价制度会挫伤教师的创造力。
三、完善教师绩效评价系统
1.要把握好形成性与总结性评价的关系
绩效评价的根本目的是保证教学质量,促进教师的进步和发展。一方面,学校要对教师个人过去的工作表现、完成教学任务的情况、科研成果等及时的进行检验和评价,作为奖惩、晋升以及是否聘任的主要依据,确保学校当年各项任务的完成和落实,应该采取“当年结账”总结的、行政性的评价办法,这种评价一般是在学期末或学年末进行。但是,由于高校教师的工作过程和工作成果具有特殊性,譬如教学研究项目的开发与实践、科研成果的研究等,在短期内无法完成,有些重大的科研课题需要若干年的时间才能完成,如果片面强调完成成果的时间和数量,势必会影响成果的质量和水平,就很难取得高水平的、突破性的重大成果,也容易使教师产生急功近利的思想,不能静下心来进行教学研究工作,更有甚者还出现弄虚作假、学术腐败等现象。因此,单一注重管理职能的实现,片面强调高校工作目标的完成以及对高校教师的规范和约束作用,忽视评价促进教师持续成长与发展的功能,不考虑对教师产生专业发展的动机和需求的激励与引导,容易损伤教师的工作积极性、压抑教师潜能的发挥并扼杀教师创新精神的培养。所以,在教师绩效评价中要具有长远发展的眼光,为优秀人才的成长和重大成果的取得建立孵化期,营造宽松的环境。
2.明确绩效评价目的
确定“促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩”为考核的终极目标,用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在制定高校教师绩效指标体系时,要明确进行绩效评价的目的是要促进教师的个人发展,提高教师的工作积极性,促进教师整体工作绩效的提高。形成性评价帮助教师提高工作表现,而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要,就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。
同时,从绩效评价的方法上来看,突出教师在绩效考核中的作用是保证教师绩效评价成果的重要手段,教师在教学中占了主导地位,在考核中同样也应该占主导地位。决定教师绩效考核是否有价值或价值有多大的是教师,决定是否接受绩效考核信息的也是教师。教师是其教学效果的最后仲裁人,也是通过评价期望发生改变的执行者。鼓励教师参与整个考核过程,包括考核指标的确定、评价、结果反馈、绩效改进等活动,增加考核过程的透明度。
3.建立积极的教师绩效评价结果反馈
要严格程序,做好评价结果的反馈和使用。评价反馈是当前高校教师评价中的薄弱环节。被评教师往往只知道评价的等级或成绩,而不清楚自己的不足和优势所在。通过反馈,可以帮助教师协调好组织期望目标与个体发展目标的关系,帮助教师分析解决问题,为教师的发展提供建设性意见。同时,评价者能更全面地把握教师状况,进而根据组织需要和教师个体发展需要以及实际情况做出个性化评价。达到上述目标,首先需要建立相互尊重、信任的心理环境,使教师积极主动参与到评价中,从心理上乐意倾听评价者的意见,从而对自身优势和不足有更深刻的认识,进而着力思考如何改进教学。其次,评价结果的及时反馈有助于受评教师做出及时调整,更好地实现评价结果的作用与效益。再次,评价反馈应根据教师劳动的潜在性和迟效性特点,不同发展阶段教师的需要和成长规律,并参考相应教学背景因素,这样才更具准确性和针对性。
同时,公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关,成果认定、量化打分等要客观公正,摒弃人情和主观臆断。同时还要重视评价结果的及时反馈,使教师认可评价结果,客观地认识自己并改进工作,评价结果要与教师的聘岗、津贴发放、实施奖惩挂钩,建立公平的激励机制。使评价更好地发挥作用。
4.要重视对评价结果的统计和分析
按年度或聘期,对全校教师的绩效评价结果进行整体性的分析梳理。杰出、优秀、良好、合格、不合格人员的比例是否合理,特别是对造成评价结果不合理的原因要认真分析,找出问题的症结,在制定新聘期评价方案时予以校正,使评价的指标体系和方法更加科学合理。
教师绩效评价的根本目的:一是实现学校的整体战略和长远发展目标;二是服务于教师个人成长及其职业进步,在确定绩效评价的标准时要围绕着这两方面的目标进行。对考核指标尽量要做到客观、公正,使大多数教师认同和支持。教师绩效评价的过程是实现学校发展目标和教师专业成长的重要途径,建立“结果”和“过程”并重的绩效评价体系是完善我国教师绩效评价制度的重要组成部分,由于教师工作的特殊性,在完善教学工作量和科研成果等绩效指标的同时,高校要重视对教师成长或教师行为的评价,明确教学过程等难以确定的绩效评价指标,将教师绩效评价和教师专业成长结合起来,切实提高高校教育质量。
参考文献
1 夏 妍、张怀菊.美国大学教师绩效评价研究[J].教育评估,2006
2 王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005
3 彭兴富等.构建发展性教师评价体系促进教师和谐发展[J].经济与社会发展,2007
4 黄成林.国外教师教学质量评价发展的研究及启示[J].清华大学教育研究,2006
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7 熊 岚.人本取向的高校教师评价研究[J].高校教育管理,2007
8 张萍萍.论高校发展性教师评价制度的构建[J].黑龙江教育,2007
9 胡金秀.高校教师量化考核的研究与思考[J].中国高等教育,2003
10 周国强.高校教师教学工作考核体系的建立与实践[J].经济师,2004