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摘 要：近年来，人力资源管理外包在英、美等一些发达国家已非常普遍，而在我国才刚刚起步。由于我国市场经济的不完善，这种管理策略的高风险更加突出，企业的决策难度更大。为此，有必要建立企业人力资源管理外包风险与收益的数学分析模型，探讨我国企业人力资源管理外包的决策机制。本文通过对国内研究的文献的回顾和评价，从风险与收益的视角推导出了企业人力资源管理外包的决策模型；在此基础上，对规避企业人力资源管理外包风险提出了建议。
关键词：人力资源管理外包；决策；风险规避
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）07-0066-02
1 人力资源管理外包的文献回顾与评述
对人力资源管理外包问题的研究在国外始于20世纪90年代，在国内则是近几年的事情。国内主要以中小企业为研究对象，普遍研究的是人力资源管理外包的动因和风险分析。
基于本文的研究范围，对人力资源管理外包的研究文献分为两部分：其一是企业人力资源管理外包的原因分析；其二是企业人力资源管理外包的风险分析。
（1）企业人力资源管理外包的原因分析。
顾海、雷婷（2003）认为人力资源管理的职能从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能和分工的细化使专业化程度很高的公司大量涌现使得其部分事务性工作外包成为可能。朱立丽（2003）认为人力资源管理外包是大势所趋因为存在人力资源管理转型、企业构建核心竞争优势、改变管理体系、业务流程再造这四种需要。李新建（2004）认为外包市场的成熟程度和主要竞争对手的外包程度的环境因素、人力资源管理独特性质对外包交易成本的影响、企业内部人力资源管理活动和管理系统的独特性质构成的人力资源管理外包的因素。张晔林、陈万明（2004）认为交易成本理论、核心竞争能力理论、比较优势理论是人力资源外包的理论基础。
（2）企业人力资源管理外包的风险分析。
顾海、雷婷（2003）认为人力资源管理外包的风险包含逆向选择风险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险。朱立丽（2003）认为外包增加企业责任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企业的存在差异、在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。张晔林, 陈万明（2004）认为人力资源外包主体与外包合作者之间的搏弈、我国尚无完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权利和义务使人力资源外包存在潜在风险。
2 模型构建
首先，确定人力资源管理外包的内容。我国在这方面尚无完善的法律法规，因此，在企业实施人力资源管理外包之前，必须先界定好某一职能是否真正需要外包。
企业人力资源管理外包的存在与盛行有其自身的经济因素，本文将从企业人力资源管理外包的收益等式与风险溢价的角度来加以说明：
（1）企业人力资源管理外包的收益（R）＝企业不实施人力资源管理外包而由企业内部人员进行人力资源管理所产生的管理费用C1－企业因实施人力资源管理外包而付出的成本C2
即：R=C1- C2
C1=f (薪资管理，福利管理，教育与培训管理，招聘与人员安置的管理，其他的管理功能)，此数据可取自财务部门的报表。
C2=f (薪资服务，福利服务，教育与培训服务，招聘与人员安置的服务，其他的服务功能)，此数据可参考企业与其他企业（承包商）签订合同中确定的金额。
注意：C1 与C2函数式中的自变量是一一对应的，这样才有可比性。
（2）但并不是说，企业人力资源管理外包的收益大于零，企业就应该作出人力资源管理外包的决策，同时还要考虑一个因素——风险溢价。
在此，风险溢价指企业在人力资源管理外包活动的实施过程中，由于各种难以预料或无法控制的因素作用，使企业的实际收益与预计收益发生背离，从而有蒙受经济损失的可能性。本文的风险溢价特指呈现超出预期的不利的一面，即是损失。
由于优秀的PEO公司能够降低企业的福利开支；降低在招募过程中因用人不当而造成的损失；为客户公司节约时间、汇集多家企业的培训需求，既可以为中小企业雇员提供培训机会，自身又可以获得规模效益，因此这说明在通常情况下R会是正数。故而控制风险，使风险溢价尽可能小，这个非常关键。
3 对规避企业人力资源管理外包风险的建议
从以上模型可知企业规避人力资源管理外包风险的重要性，因此提几点建议以供参考。
3.1 对外包进行可行性分析
“凡事预则立，不预则废。”对外包做可行性分析报告为企业决策提供依据；企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标,不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展。
3.2 挑选合适的外包商
选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节,企业应该建立一个外包委员会,委员会由人力资源部门主管领导。在进行服务商的选择时,最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的、在行业中实力雄厚、信用记录好的公司,或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较,选择若干服务商,在服务商的能力具备的前提下,结合其外包的职能进行报价,选择出合适的外包服务商。
3.3 签订细致和完善的合同
在合同条款中,应该对双方的责任、义务、权利等方面做出详细的规定和说明,特别是有关知识产权的保密协议等,在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员,也可以临时聘请外部的律师) 对合同的内容进
行仔细审阅,避免可能出现的法律纠纷。为了发展双方的合作伙伴关系,双方在达成最后交易的过程中必须慎重,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。
3.4 建立与企业内部员工的沟通机制
由于将人力资源管理工作外包,必然要有一部分员工被外包服务商所雇佣,还有一部分因为没有合适的岗位而被解雇,因此在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通,给予这些人员相应的补偿,避免给企业的日常运行带来不稳定的因素。
参考文献
［1］编译/龚伟同：BP的外包试验田［J］.商务周刊，MAY 1，2002.
［2］顾海，雷婷.企业人力资源管理外包探析［J］.现代经济探讨，2004，（08）.
［3］关培兰，胡志林.人力资源管理外包［J］.企业管理（北京），2003，（02）.
［4］王泼.人力资源管理外包的动因分析［J］.职业时空，2005，（08）.
［5］杨皖苏，徐传鑫.人力资源管理外包问题研究［J］.社会学与科学技术管理，2004，（05）.
关键词：人力资源管理外包；决策；风险规避
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）07-0066-02
1 人力资源管理外包的文献回顾与评述
对人力资源管理外包问题的研究在国外始于20世纪90年代，在国内则是近几年的事情。国内主要以中小企业为研究对象，普遍研究的是人力资源管理外包的动因和风险分析。
基于本文的研究范围，对人力资源管理外包的研究文献分为两部分：其一是企业人力资源管理外包的原因分析；其二是企业人力资源管理外包的风险分析。
（1）企业人力资源管理外包的原因分析。
顾海、雷婷（2003）认为人力资源管理的职能从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能和分工的细化使专业化程度很高的公司大量涌现使得其部分事务性工作外包成为可能。朱立丽（2003）认为人力资源管理外包是大势所趋因为存在人力资源管理转型、企业构建核心竞争优势、改变管理体系、业务流程再造这四种需要。李新建（2004）认为外包市场的成熟程度和主要竞争对手的外包程度的环境因素、人力资源管理独特性质对外包交易成本的影响、企业内部人力资源管理活动和管理系统的独特性质构成的人力资源管理外包的因素。张晔林、陈万明（2004）认为交易成本理论、核心竞争能力理论、比较优势理论是人力资源外包的理论基础。
（2）企业人力资源管理外包的风险分析。
顾海、雷婷（2003）认为人力资源管理外包的风险包含逆向选择风险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险。朱立丽（2003）认为外包增加企业责任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企业的存在差异、在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。张晔林, 陈万明（2004）认为人力资源外包主体与外包合作者之间的搏弈、我国尚无完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权利和义务使人力资源外包存在潜在风险。
2 模型构建
首先，确定人力资源管理外包的内容。我国在这方面尚无完善的法律法规，因此，在企业实施人力资源管理外包之前，必须先界定好某一职能是否真正需要外包。
企业人力资源管理外包的存在与盛行有其自身的经济因素，本文将从企业人力资源管理外包的收益等式与风险溢价的角度来加以说明：
（1）企业人力资源管理外包的收益（R）＝企业不实施人力资源管理外包而由企业内部人员进行人力资源管理所产生的管理费用C1－企业因实施人力资源管理外包而付出的成本C2
即：R=C1- C2
C1=f (薪资管理，福利管理，教育与培训管理，招聘与人员安置的管理，其他的管理功能)，此数据可取自财务部门的报表。
C2=f (薪资服务，福利服务，教育与培训服务，招聘与人员安置的服务，其他的服务功能)，此数据可参考企业与其他企业（承包商）签订合同中确定的金额。
注意：C1 与C2函数式中的自变量是一一对应的，这样才有可比性。
（2）但并不是说，企业人力资源管理外包的收益大于零，企业就应该作出人力资源管理外包的决策，同时还要考虑一个因素——风险溢价。
在此，风险溢价指企业在人力资源管理外包活动的实施过程中，由于各种难以预料或无法控制的因素作用，使企业的实际收益与预计收益发生背离，从而有蒙受经济损失的可能性。本文的风险溢价特指呈现超出预期的不利的一面，即是损失。
由于优秀的PEO公司能够降低企业的福利开支；降低在招募过程中因用人不当而造成的损失；为客户公司节约时间、汇集多家企业的培训需求，既可以为中小企业雇员提供培训机会，自身又可以获得规模效益，因此这说明在通常情况下R会是正数。故而控制风险，使风险溢价尽可能小，这个非常关键。
3 对规避企业人力资源管理外包风险的建议
从以上模型可知企业规避人力资源管理外包风险的重要性，因此提几点建议以供参考。
3.1 对外包进行可行性分析
“凡事预则立，不预则废。”对外包做可行性分析报告为企业决策提供依据；企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标,不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展。
3.2 挑选合适的外包商
选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节,企业应该建立一个外包委员会,委员会由人力资源部门主管领导。在进行服务商的选择时,最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的、在行业中实力雄厚、信用记录好的公司,或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较,选择若干服务商,在服务商的能力具备的前提下,结合其外包的职能进行报价,选择出合适的外包服务商。
3.3 签订细致和完善的合同
在合同条款中,应该对双方的责任、义务、权利等方面做出详细的规定和说明,特别是有关知识产权的保密协议等,在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员,也可以临时聘请外部的律师) 对合同的内容进
行仔细审阅,避免可能出现的法律纠纷。为了发展双方的合作伙伴关系,双方在达成最后交易的过程中必须慎重,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。
3.4 建立与企业内部员工的沟通机制
由于将人力资源管理工作外包,必然要有一部分员工被外包服务商所雇佣,还有一部分因为没有合适的岗位而被解雇,因此在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通,给予这些人员相应的补偿,避免给企业的日常运行带来不稳定的因素。
参考文献
［1］编译/龚伟同：BP的外包试验田［J］.商务周刊，MAY 1，2002.
［2］顾海，雷婷.企业人力资源管理外包探析［J］.现代经济探讨，2004，（08）.
［3］关培兰，胡志林.人力资源管理外包［J］.企业管理（北京），2003，（02）.
［4］王泼.人力资源管理外包的动因分析［J］.职业时空，2005，（08）.
［5］杨皖苏，徐传鑫.人力资源管理外包问题研究［J］.社会学与科学技术管理，2004，（05）.