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冯涛创办的周伯通招聘网，主打社交招聘，在招聘产品里也算独树一帜。这样一个小而美的招聘网站，最早只是豆瓣社区里一个招聘小组，去年9月，周伯通招聘网获得2800万的A轮融资，正式向传统招聘发起挑战。
2007年初，刚毕业不久的冯涛，进入了IBM工作，做Mainframe平台系统开发。据冯涛说，这是连大多数技术宅都没听说过的奇葩系统。冯涛所做的这项技术实在过于冷门，网上能寻找到的资料，大多来自一个名叫“主机中国”的社区。在这里，冯涛结识了和他一样的同行们。
每次，有公司内部推荐职位时，冯涛都会在社区里卖力引荐。公司里几个技术很牛的人才，就是被他“忽悠”进来的。渐渐的冯涛发现，自己招人的效率比公司专职HR还高。“她们通常通过传统招聘网后台检索简历，逐一安排面试。接到电话的人，要么技术方向有偏差，要么根本没跳槽意向。”
2007年10月，冯涛在豆瓣上创建了名叫“圈内招聘”的小组。泡豆瓣的人可以免费发布职位。最初几个月里，冯涛并没把它当回事，也没有刻意运营，直到有人在豆邮给他发来感谢信，感谢他建立这个免费招聘渠道。
自那时起，冯涛才开始花精力管理这个小组，如今这个小组已有近30万用户，是豆瓣最大最活跃的小组之一。“豆瓣小组提供了一个对话平台，改变了传统招聘中信息与人的交互方式，变成了人与人的交互，让企业与用户能够平等对话。”
冯涛认为，豆瓣用户粘性很高，他们来豆瓣有很多目的，比如看书、看电影等等，只是顺带着招聘和找工作，有吸引自己的信息时才会投递。这和传统招聘网站只有在用户处于明确求职状态时才访问的情况有明显区别。组内招聘的企业HR，也都是豆瓣深度用户，他们会每天泡在上面解释岗位需求，与求职者打成一片，在社区内有很多互动。
2011年，社交招聘的概念逐渐形成。彼时，正是微博火爆之时。早在2008年，冯涛就有了创业的打算，那时工作的每一天对他来说都是一种煎熬，只是当时他并没想好要做什么。
冯涛逐渐意识到，传统招聘网站虽占据近60%的招聘市场，但这么多企业还在豆瓣招聘，显然还有部分市场需求没有被满足。他想在微博的基础上做在线招聘，这也是周伯通招聘网的前身。
“当时服务模式很简单，用微博账号就可以直接登录，免费发布职位，发布后信息会同步到微博、豆瓣等社交媒体。”因为简单好用，冯涛很快便积攒了几十万用户。
半年后他发现数据增长开始缓慢，问题逐渐显现。后台各项数据显示：职位数和投递数不成比例，很多类别职位，几乎收不到任何简历。“HR们并不知道此网站适合发布什么职位，只知道是免费的，发上来再说。用户端也是如此，看上去什么职位都有，但适合的并不多。”
融资上的错误决定，也使这次创业雪上加霜。虽然几家投资机构表示出了投资意向，但整个团队对融资金额并不满意，让冯涛错过了最佳融资时机，陷入了非常尴尬的境地。一起创业的伙伴们感到无望，也渐生去意。
2013年，最初创业的合伙人中，只有下冯涛一人选择留下坚持下去，进行团队重组。“其实就是心有不甘，我总觉得前面所犯的错误，都不是白经历的，既然已经知道问题出在哪，接下来只会越来越好，不能让所有的努力付之东流。况且，我对这个行业一直比较看好。”
2014年初，周伯通招聘网重组后重新改版，新版定位为移动互联网人才招聘社区，这次从新版上线到获得A轮融资不到六个月时间。
总结上次创业失败的教训，冯涛将原因归结为跨度太大。“我反思很久，觉得最大问题是不专注，什么行业都做，哪一行也不专，用户很难有一个明确的认知。这次我坚决把行业限定得很窄，只做移动互联网招聘，因为移动开发人才资源将会变得越来越宝贵。”
相较于传统招聘较生硬的招聘形式，周伯通招聘网契合现代风格的招聘广告，能吸引更多80、90后求职者的眼球，也把时下年轻人的心牢牢地抓住。
如今，周伯通招聘网有60%的主动访问量，原豆瓣小组的引流占比已不足10%。在冯涛看来，在线招聘是一个值得往深里做的行业。他鼓励企业去和求职者接触，而不只是接收简历的渠道。“如果一个企业不愿意为招聘付出认真和诚意，在人才抢购的战场上，就会轻而易举地输在起跑线上。”
创业之外，冯涛是一个DotA的狂热爱好者，他在周伯通招聘信息中，特意注明：DotA天梯2000分以上可以加分，如果是妹子，直接录取薪水翻倍。据冯涛说，这种奇葩的招聘条件吸引了大量求职用户。很多来面试的人不单单为了找工作，还想看看写出这种招聘需求的人，究竟是怎样一个“逗比”。
Q&A：
CR：求职者选择就业单位时，很难有全面的了解，往往造成选择失误，浪费了双方时间，这个问题要怎样解决？
我们正尝试解决这个问题。比如：公司里面的人所贡献的内容，包括团建、工作、生活的某个片断，通过这些会有一个感性的认知，让求职者能够了解这些人在做什么，公司里的人分别是谁、都是什么背景，大概能推断出公司的一些情况，例如公司的CEO，也有和他直接对话的可能性。
CR：很多职场新人在遇到问题时会通过跳槽来解决问题，你怎么看？
事实上，并没有一个公司是完美的。你只看到了问题，并没有想去解决问题，能解决问题的人才是有能力的，也是公司需要的人、想留的人。自己创业以后，对这点体会越来越多，一个员工能为公司解决多少问题，才是带给公司的最大价值，并不是换个舞台就能解决的。从A舞台换到B舞台，舞台是不一样了，但还是不会表演，根本的问题没有解决，这样的跳槽并没有意义。
CR：怎样缩小理想和现实的差距？
没有别的，就是去做；不停的试错，敢于试错。好多人在我看来，太理性、太趋向于安全的选择了。所有选择都要安全，这种情况下，就很难迈出这一步。那些有所成的人，一开始都是无畏无惧的，什么错都不怕，错了就重新来，又能如何呢？没有错，哪能知道什么是对。而我现在更愿意相信自己的直觉，不愿意理性分析。很多东西理性分析是出不来的，这个事只要我喜欢就去做。
CR：怎样从工作中获取快乐？
创业对我来说是乐在其中。虽然每天要处理特别多的事情，包括特别多的选择和挑战，但乐趣也在于此。就像游戏，游戏的乐趣就在于它有难度。还有篮球或足球，设置规则就是要增加难度，没有规则的玩是很无聊的，增加了各种限制，就会觉得更有意思了。同样，我也是以这样的心态在创业，给自己选一条最难的路，有种游戏闯关的感觉，过了以后会有成就感。这就是乐趣所在。
2007年初，刚毕业不久的冯涛，进入了IBM工作，做Mainframe平台系统开发。据冯涛说，这是连大多数技术宅都没听说过的奇葩系统。冯涛所做的这项技术实在过于冷门，网上能寻找到的资料，大多来自一个名叫“主机中国”的社区。在这里，冯涛结识了和他一样的同行们。
每次，有公司内部推荐职位时，冯涛都会在社区里卖力引荐。公司里几个技术很牛的人才，就是被他“忽悠”进来的。渐渐的冯涛发现，自己招人的效率比公司专职HR还高。“她们通常通过传统招聘网后台检索简历，逐一安排面试。接到电话的人，要么技术方向有偏差，要么根本没跳槽意向。”
2007年10月，冯涛在豆瓣上创建了名叫“圈内招聘”的小组。泡豆瓣的人可以免费发布职位。最初几个月里，冯涛并没把它当回事，也没有刻意运营，直到有人在豆邮给他发来感谢信，感谢他建立这个免费招聘渠道。
自那时起，冯涛才开始花精力管理这个小组，如今这个小组已有近30万用户，是豆瓣最大最活跃的小组之一。“豆瓣小组提供了一个对话平台，改变了传统招聘中信息与人的交互方式，变成了人与人的交互，让企业与用户能够平等对话。”
冯涛认为，豆瓣用户粘性很高，他们来豆瓣有很多目的，比如看书、看电影等等，只是顺带着招聘和找工作，有吸引自己的信息时才会投递。这和传统招聘网站只有在用户处于明确求职状态时才访问的情况有明显区别。组内招聘的企业HR，也都是豆瓣深度用户，他们会每天泡在上面解释岗位需求，与求职者打成一片，在社区内有很多互动。
2011年，社交招聘的概念逐渐形成。彼时，正是微博火爆之时。早在2008年，冯涛就有了创业的打算，那时工作的每一天对他来说都是一种煎熬，只是当时他并没想好要做什么。
冯涛逐渐意识到，传统招聘网站虽占据近60%的招聘市场，但这么多企业还在豆瓣招聘，显然还有部分市场需求没有被满足。他想在微博的基础上做在线招聘，这也是周伯通招聘网的前身。
“当时服务模式很简单，用微博账号就可以直接登录，免费发布职位，发布后信息会同步到微博、豆瓣等社交媒体。”因为简单好用，冯涛很快便积攒了几十万用户。
半年后他发现数据增长开始缓慢，问题逐渐显现。后台各项数据显示：职位数和投递数不成比例，很多类别职位，几乎收不到任何简历。“HR们并不知道此网站适合发布什么职位，只知道是免费的，发上来再说。用户端也是如此，看上去什么职位都有，但适合的并不多。”
融资上的错误决定，也使这次创业雪上加霜。虽然几家投资机构表示出了投资意向，但整个团队对融资金额并不满意，让冯涛错过了最佳融资时机，陷入了非常尴尬的境地。一起创业的伙伴们感到无望，也渐生去意。
2013年，最初创业的合伙人中，只有下冯涛一人选择留下坚持下去，进行团队重组。“其实就是心有不甘，我总觉得前面所犯的错误，都不是白经历的，既然已经知道问题出在哪，接下来只会越来越好，不能让所有的努力付之东流。况且，我对这个行业一直比较看好。”
2014年初，周伯通招聘网重组后重新改版，新版定位为移动互联网人才招聘社区，这次从新版上线到获得A轮融资不到六个月时间。
总结上次创业失败的教训，冯涛将原因归结为跨度太大。“我反思很久，觉得最大问题是不专注，什么行业都做，哪一行也不专，用户很难有一个明确的认知。这次我坚决把行业限定得很窄，只做移动互联网招聘，因为移动开发人才资源将会变得越来越宝贵。”
相较于传统招聘较生硬的招聘形式，周伯通招聘网契合现代风格的招聘广告，能吸引更多80、90后求职者的眼球，也把时下年轻人的心牢牢地抓住。
如今，周伯通招聘网有60%的主动访问量，原豆瓣小组的引流占比已不足10%。在冯涛看来，在线招聘是一个值得往深里做的行业。他鼓励企业去和求职者接触，而不只是接收简历的渠道。“如果一个企业不愿意为招聘付出认真和诚意，在人才抢购的战场上，就会轻而易举地输在起跑线上。”
创业之外，冯涛是一个DotA的狂热爱好者，他在周伯通招聘信息中，特意注明：DotA天梯2000分以上可以加分，如果是妹子，直接录取薪水翻倍。据冯涛说，这种奇葩的招聘条件吸引了大量求职用户。很多来面试的人不单单为了找工作，还想看看写出这种招聘需求的人，究竟是怎样一个“逗比”。
Q&A：
CR：求职者选择就业单位时，很难有全面的了解，往往造成选择失误，浪费了双方时间，这个问题要怎样解决？
我们正尝试解决这个问题。比如：公司里面的人所贡献的内容，包括团建、工作、生活的某个片断，通过这些会有一个感性的认知，让求职者能够了解这些人在做什么，公司里的人分别是谁、都是什么背景，大概能推断出公司的一些情况，例如公司的CEO，也有和他直接对话的可能性。
CR：很多职场新人在遇到问题时会通过跳槽来解决问题，你怎么看？
事实上，并没有一个公司是完美的。你只看到了问题，并没有想去解决问题，能解决问题的人才是有能力的，也是公司需要的人、想留的人。自己创业以后，对这点体会越来越多，一个员工能为公司解决多少问题，才是带给公司的最大价值，并不是换个舞台就能解决的。从A舞台换到B舞台，舞台是不一样了，但还是不会表演，根本的问题没有解决，这样的跳槽并没有意义。
CR：怎样缩小理想和现实的差距？
没有别的，就是去做；不停的试错，敢于试错。好多人在我看来，太理性、太趋向于安全的选择了。所有选择都要安全，这种情况下，就很难迈出这一步。那些有所成的人，一开始都是无畏无惧的，什么错都不怕，错了就重新来，又能如何呢？没有错，哪能知道什么是对。而我现在更愿意相信自己的直觉，不愿意理性分析。很多东西理性分析是出不来的，这个事只要我喜欢就去做。
CR：怎样从工作中获取快乐？
创业对我来说是乐在其中。虽然每天要处理特别多的事情，包括特别多的选择和挑战，但乐趣也在于此。就像游戏，游戏的乐趣就在于它有难度。还有篮球或足球，设置规则就是要增加难度，没有规则的玩是很无聊的，增加了各种限制，就会觉得更有意思了。同样，我也是以这样的心态在创业，给自己选一条最难的路，有种游戏闯关的感觉，过了以后会有成就感。这就是乐趣所在。