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前言
激励是以人为中心的管理核心，是人力资源开发与管理的关键，坚持以人为本，是科学发展观的核心内容。而教师是高等教育发展的第一要素，激励教师的积极性、主动性、创造性，直接影响学校管理效能的发挥，关系到学校教学质量的提高，是学校管理工作的重点。高等体育院校教师上进心强，竞争、参与的意识和能力强，渴望学习和进步，可以发挥的潜力很大。追求自主性、个体化、多样化和创新精神是高等体育院校教师的显著特点。本文通过实证的方法，分析探索影响高等体育院校教育工作积极性和创造性的因素，旨在通过研究来进一步完善当前高等体育院校管理机制，为提高教师的自身素质，完善师资队伍的管理工作，树立科学的发展观。能自觉运用科学发展观来指导各项工作，更好的迎接新时期面临的挑战，推进体育教育事业健康发展，提供一定的参考。
研究方法
1.文献资料法
通过查阅大量的国内外有关高等院校教师激励机制的相关文章，对有关问题进行综合分析，为本文的研究提供理论和方法的依据。
2.访谈法
走访了各高校有关领导、专家及体训部主任和体育教师38名，获得了大量有关的信息和良好的建议。
3.问卷调查法
在文献资料研究的基础上，编制了调查问卷，并对问卷进行有效性分析，专家对问卷初稿进行效度检验，根据专家的意见进行必要的补充和修改。专家认为问卷效度符合要求。问卷的信度检验采用了测量、再测量的方法，两次问卷间的相关系数r=0.80，P<0.01。问卷的信度符合调查要求。对5所大学（哈尔滨师范大学体育学院、哈尔滨体育学院、东北师范大学体育学院、吉林体育学院、沈阳体育学院）的200名上术科课的教师和上学科课的教师发放问卷，其中术科教师与学科教师各发100份，共回收问卷200份，发放和回收问卷都是由本人亲自实施的，因此回收率和有效率达到100%。样本构成情况见表l。
4.数理统计法
用社会科学统计软件SPSSll.5进行数据的录入、整理与统计。
研究结果与分析
1.高等体育院校教师激励因素情况（见表2）
根据马斯洛的需要理论，把高等体育院校教师的激励因素结构归为五个因子：即A1为生活、生存需要；A2为工作条件、职业安全需要；A3为工作关系需要；A4为尊重的需要；A5为自我实现的需要。每个因子包含七个项目，分别对五个因子计算因子平均分。见表2。
高等体育院校教师对生活和生存条件、工作条件和职业安全、工作关系、尊重需要、自我实现的需要都是比较满意的。在表2中Al的数值略高一些，体现了体育院校教师对生存的基本条件趋向于一般满意状态。
2.高等体育院校激励因素的系别比较（见表3）
本研究的系别比较，就是教术科课的教师与教学科课的教师激励因素的比较。术科课教师是指授课地点在各个场馆，从事某个体育项目技术实践教学的教师，学科课的教师是指授课地点在教室，从事运动医学、公共课、体育理论、政治思想教学的教师。
经t检验，术科教师与学科教师五个因子的满意度无显著差异，说明这两个系别的教师对五个方面的满意度是相同的。
3.高等教育院校教师激励因素的性别比较（见表4）
在表4中可看出，经t检验，男女教师五个因子的满意度无显著差异，这与社会的大环境有关系。目前人们普遍认为高校教师是较好的职业，稳定并受尊重。无论男教师还是女教师都有相当强的进取心。通过访谈得知，很多教师都愿意从事自己的本职工作，每年有两次假期，工作稳定，收入比较丰厚，能够得到社会的尊重。在闲暇时间，无论男教师还是女教师都在充分的利用体育院校中良好的运动场所进行休闲运动。在学术活动中和社会交往上他们也都有很大的活动空间。
4.高等体育院校教师激励因素的学历比较（见表5）
教师的学历水平分两级：本科、硕士（包括博士）。在表中可看出，具有不同学历的教师的激励因素A1无显著差异，在A2上差异接近有显著性，在A3、A4、A5因子上差异显著，即在工作关系、尊重、自我实现方面，具有硕士学位以上的教师比具有本科学历的教师满意度要高。在当前尊重知识、尊重人才的时代，高学历的教师必然受到领导的重视、重用，在职称晋升、工资晋级、住房分配等方面拥有较大的优越性，因此满意度较高。随着教育系统内劳动人事制度与分配制度改革的不断深入，学校对教师教学质量、学术活动的要求也越来越高，很多具有本科学历的教师感到自己的工作压力很大，面临严峻的挑战，为此一大部分年轻教师在职进修，提高自己学历水平。
5.高等体育院校教师激励因素的职称比较（见表6）
把被测教师的职称分为初级、中级、副高、正高四个等级，结果见表6。
经F检验，不同职称的教师在五个因子方面有显著差异。可看出随着教师职称升高，满意度也逐渐升高。职称低的教师，他们同样需要良好的生活工作条件，同样需要尊重，但学校为他们提供的条件相对较差，因此他们在各因子的满意度比高职称的教师低。而高职称的教师在生活的基本条件和工作关系上已趋向稳定状态，更加受人尊重，在长时间的工作中已完成了自我实现，因此满意度很高。
6.高等体育院校教师激励因素的年龄比较（见表7）
本研究将教师年龄划分为三段：22-35岁（120人），36-45岁（54人），46岁以上（26人）。结果见表7。
经方差分析，不同年龄的教师在前四个因子的满意度有显著差异，A5因子的满意度无显著差异。可看出物质基本生活方面，中老年教师满意度明显高于青年教师。这是由于青年教师步入社会时间短，物质基础从零开始，所以他们的物质需求较高。而中老年教师的物质需求相对稳定。在工作条件、工作关系上老年教师满意度高于中青年教师，这是因为中青年教师易接受新鲜的事物，能够在工作学习中获取大量的信息、知识来充实自己，因此他们希望工作条件能更完善些。他们工作关系的交往尤为强烈，因为青年教师走向社会不久，急于建立比较广泛的社会关系，中年教师在社会上有了一定地位，交往对象相对稳定。相比之下，老年教师在这两方面略有淡化，乐于安定，免去许多交往应酬之事。在尊重自我实现方面，中老年教师满意度比青年教师高，这因为中老年教师阅历广，教学经验丰富，是出大成果时期，而青年教师刚踏上工作岗位，处于工作适应时期或刚过工作适应时期。特别是在尊重方面，中年教师的满意度高于老年教师，这是因为老年教师辛勤工作一辈子，更需要别人的尊重，由于他们大多即将离开工作岗位，心理上有了一定的“失落感”，老年教师很注意尊重别人，因而希望得到应有的回报。
结论与建议
1.结论
（1）高等体育院校教师对基本生活、生存条件满意度最低。虽然这几年教师经济待遇等方面有了很大提高，但与自己同龄同学历的非教育系统人员相比，仍有一定差距，相对较低的经济福利待遇在很大的程度上影响了教师工作的积极性。加之南北地域的差异，北方教师工资明显低于南方省市，这也使教师内心感到极大不平衡。
（2）对新生需要满意度最高。这与我国自古尊师重教，加之现代社会重视教育、发展教育、重视体育、发展体育有关。由此可见，教师在经济地位方面失去了一定的自尊，却以自身的价值赢得社会的尊重。
（3）高等体育院校教师需要满意度的系别、性别比较无显著的差异这与社会的大环境有关系。目前人们普遍认为高校教师是较好的职业，稳定并受尊重。学历、年龄、职称间的比较有显著的差异，其中学历程度高、年龄大、职称高的教师满意度较高，而学历低、年龄小、职称低的教师满意度较低。
2.建议
（1）多为教师创造发展和交往的机会。随着教育系统内劳动人事制度与分配制度改革的不断深入，对教师教学质量、学术活动的要求也越来越高。因此，学校要为年轻教师提供良好的生活和工作条件。鼓励他们在职进修，提高学历水平。这是因为青年教师易接受新鲜的事物，能够在工作学习中获取大量的信息、知识来充实自己，因此他们希望工作条件能更完善些。他们工作关系的交往尤为强烈，因为青年教师走向社会不久，急于建立比较广泛的社会关系。
（2）建立激励机制。高等体育院校教师是社会高等教育中一个特殊的体育教育群体，具有鲜明的特征。随着我国体育事业的发展，新的历史使命为高等体育院校教师提供了巨大的动力和广阔的发展空间。因此，应不断提高高等体育院校教师的素质，充分发挥他们的积极性，搞好教师管理工作，自觉运用科学发展观来建立高等体育院校教师有效的激励机制方式，从而推进我们的体育教育事业健康发展。
参考文献：
[1]教育部人事司.高等教育学[M].北京：高等教育出版，1998.8.
[2]沈振德.高校青年教师激励机制研究[J].湖州师范学院学报，2005（3）：120-122.
[3]朱士华.论高校教师激励机制模式的重构[J].玉林师范学院学报，2006（1）：142-144.
[4]宋振华.论适应人才发展战略的高校教师激励机制[J].昆明理工大学学报，2005（1）：88-91.
[5]徐献梅.论需要层次理论在教师激励机制中的运用[J].河北大学成人教育学院学报，2005（2）：75-77.
[6]叶珺.浅议高校教师激励机制[J]教学研究，2006（6）：496-498.
[7]张新康.如何建立与完善高校教师激励机制[N].中国教育报，2005-10-31第005版高等教育.
[8]徐涌金.试析高校教师激励机制的完善与强化[J].中国高教研究，2005（7）：48-49.
[9]苏宇红.完善高校教师激励机制促进高校教学管理[J].教育管理，2006（3）：42-44.
[10]李玉冰.以人为本创新高校青年教师激励机制的思考[J].山西农业大学学报，2006（3）：303-304.
[11]殷宝良.制度创新与普通高校成人教育教师激励机制问题研究[J].继续教育研究，2006（2）：50-52.
激励是以人为中心的管理核心，是人力资源开发与管理的关键，坚持以人为本，是科学发展观的核心内容。而教师是高等教育发展的第一要素，激励教师的积极性、主动性、创造性，直接影响学校管理效能的发挥，关系到学校教学质量的提高，是学校管理工作的重点。高等体育院校教师上进心强，竞争、参与的意识和能力强，渴望学习和进步，可以发挥的潜力很大。追求自主性、个体化、多样化和创新精神是高等体育院校教师的显著特点。本文通过实证的方法，分析探索影响高等体育院校教育工作积极性和创造性的因素，旨在通过研究来进一步完善当前高等体育院校管理机制，为提高教师的自身素质，完善师资队伍的管理工作，树立科学的发展观。能自觉运用科学发展观来指导各项工作，更好的迎接新时期面临的挑战，推进体育教育事业健康发展，提供一定的参考。
研究方法
1.文献资料法
通过查阅大量的国内外有关高等院校教师激励机制的相关文章，对有关问题进行综合分析，为本文的研究提供理论和方法的依据。
2.访谈法
走访了各高校有关领导、专家及体训部主任和体育教师38名，获得了大量有关的信息和良好的建议。
3.问卷调查法
在文献资料研究的基础上，编制了调查问卷，并对问卷进行有效性分析，专家对问卷初稿进行效度检验，根据专家的意见进行必要的补充和修改。专家认为问卷效度符合要求。问卷的信度检验采用了测量、再测量的方法，两次问卷间的相关系数r=0.80，P<0.01。问卷的信度符合调查要求。对5所大学（哈尔滨师范大学体育学院、哈尔滨体育学院、东北师范大学体育学院、吉林体育学院、沈阳体育学院）的200名上术科课的教师和上学科课的教师发放问卷，其中术科教师与学科教师各发100份，共回收问卷200份，发放和回收问卷都是由本人亲自实施的，因此回收率和有效率达到100%。样本构成情况见表l。
4.数理统计法
用社会科学统计软件SPSSll.5进行数据的录入、整理与统计。
研究结果与分析
1.高等体育院校教师激励因素情况（见表2）
根据马斯洛的需要理论，把高等体育院校教师的激励因素结构归为五个因子：即A1为生活、生存需要；A2为工作条件、职业安全需要；A3为工作关系需要；A4为尊重的需要；A5为自我实现的需要。每个因子包含七个项目，分别对五个因子计算因子平均分。见表2。
高等体育院校教师对生活和生存条件、工作条件和职业安全、工作关系、尊重需要、自我实现的需要都是比较满意的。在表2中Al的数值略高一些，体现了体育院校教师对生存的基本条件趋向于一般满意状态。
2.高等体育院校激励因素的系别比较（见表3）
本研究的系别比较，就是教术科课的教师与教学科课的教师激励因素的比较。术科课教师是指授课地点在各个场馆，从事某个体育项目技术实践教学的教师，学科课的教师是指授课地点在教室，从事运动医学、公共课、体育理论、政治思想教学的教师。
经t检验，术科教师与学科教师五个因子的满意度无显著差异，说明这两个系别的教师对五个方面的满意度是相同的。
3.高等教育院校教师激励因素的性别比较（见表4）
在表4中可看出，经t检验，男女教师五个因子的满意度无显著差异，这与社会的大环境有关系。目前人们普遍认为高校教师是较好的职业，稳定并受尊重。无论男教师还是女教师都有相当强的进取心。通过访谈得知，很多教师都愿意从事自己的本职工作，每年有两次假期，工作稳定，收入比较丰厚，能够得到社会的尊重。在闲暇时间，无论男教师还是女教师都在充分的利用体育院校中良好的运动场所进行休闲运动。在学术活动中和社会交往上他们也都有很大的活动空间。
4.高等体育院校教师激励因素的学历比较（见表5）
教师的学历水平分两级：本科、硕士（包括博士）。在表中可看出，具有不同学历的教师的激励因素A1无显著差异，在A2上差异接近有显著性，在A3、A4、A5因子上差异显著，即在工作关系、尊重、自我实现方面，具有硕士学位以上的教师比具有本科学历的教师满意度要高。在当前尊重知识、尊重人才的时代，高学历的教师必然受到领导的重视、重用，在职称晋升、工资晋级、住房分配等方面拥有较大的优越性，因此满意度较高。随着教育系统内劳动人事制度与分配制度改革的不断深入，学校对教师教学质量、学术活动的要求也越来越高，很多具有本科学历的教师感到自己的工作压力很大，面临严峻的挑战，为此一大部分年轻教师在职进修，提高自己学历水平。
5.高等体育院校教师激励因素的职称比较（见表6）
把被测教师的职称分为初级、中级、副高、正高四个等级，结果见表6。
经F检验，不同职称的教师在五个因子方面有显著差异。可看出随着教师职称升高，满意度也逐渐升高。职称低的教师，他们同样需要良好的生活工作条件，同样需要尊重，但学校为他们提供的条件相对较差，因此他们在各因子的满意度比高职称的教师低。而高职称的教师在生活的基本条件和工作关系上已趋向稳定状态，更加受人尊重，在长时间的工作中已完成了自我实现，因此满意度很高。
6.高等体育院校教师激励因素的年龄比较（见表7）
本研究将教师年龄划分为三段：22-35岁（120人），36-45岁（54人），46岁以上（26人）。结果见表7。
经方差分析，不同年龄的教师在前四个因子的满意度有显著差异，A5因子的满意度无显著差异。可看出物质基本生活方面，中老年教师满意度明显高于青年教师。这是由于青年教师步入社会时间短，物质基础从零开始，所以他们的物质需求较高。而中老年教师的物质需求相对稳定。在工作条件、工作关系上老年教师满意度高于中青年教师，这是因为中青年教师易接受新鲜的事物，能够在工作学习中获取大量的信息、知识来充实自己，因此他们希望工作条件能更完善些。他们工作关系的交往尤为强烈，因为青年教师走向社会不久，急于建立比较广泛的社会关系，中年教师在社会上有了一定地位，交往对象相对稳定。相比之下，老年教师在这两方面略有淡化，乐于安定，免去许多交往应酬之事。在尊重自我实现方面，中老年教师满意度比青年教师高，这因为中老年教师阅历广，教学经验丰富，是出大成果时期，而青年教师刚踏上工作岗位，处于工作适应时期或刚过工作适应时期。特别是在尊重方面，中年教师的满意度高于老年教师，这是因为老年教师辛勤工作一辈子，更需要别人的尊重，由于他们大多即将离开工作岗位，心理上有了一定的“失落感”，老年教师很注意尊重别人，因而希望得到应有的回报。
结论与建议
1.结论
（1）高等体育院校教师对基本生活、生存条件满意度最低。虽然这几年教师经济待遇等方面有了很大提高，但与自己同龄同学历的非教育系统人员相比，仍有一定差距，相对较低的经济福利待遇在很大的程度上影响了教师工作的积极性。加之南北地域的差异，北方教师工资明显低于南方省市，这也使教师内心感到极大不平衡。
（2）对新生需要满意度最高。这与我国自古尊师重教，加之现代社会重视教育、发展教育、重视体育、发展体育有关。由此可见，教师在经济地位方面失去了一定的自尊，却以自身的价值赢得社会的尊重。
（3）高等体育院校教师需要满意度的系别、性别比较无显著的差异这与社会的大环境有关系。目前人们普遍认为高校教师是较好的职业，稳定并受尊重。学历、年龄、职称间的比较有显著的差异，其中学历程度高、年龄大、职称高的教师满意度较高，而学历低、年龄小、职称低的教师满意度较低。
2.建议
（1）多为教师创造发展和交往的机会。随着教育系统内劳动人事制度与分配制度改革的不断深入，对教师教学质量、学术活动的要求也越来越高。因此，学校要为年轻教师提供良好的生活和工作条件。鼓励他们在职进修，提高学历水平。这是因为青年教师易接受新鲜的事物，能够在工作学习中获取大量的信息、知识来充实自己，因此他们希望工作条件能更完善些。他们工作关系的交往尤为强烈，因为青年教师走向社会不久，急于建立比较广泛的社会关系。
（2）建立激励机制。高等体育院校教师是社会高等教育中一个特殊的体育教育群体，具有鲜明的特征。随着我国体育事业的发展，新的历史使命为高等体育院校教师提供了巨大的动力和广阔的发展空间。因此，应不断提高高等体育院校教师的素质，充分发挥他们的积极性，搞好教师管理工作，自觉运用科学发展观来建立高等体育院校教师有效的激励机制方式，从而推进我们的体育教育事业健康发展。
参考文献：
[1]教育部人事司.高等教育学[M].北京：高等教育出版，1998.8.
[2]沈振德.高校青年教师激励机制研究[J].湖州师范学院学报，2005（3）：120-122.
[3]朱士华.论高校教师激励机制模式的重构[J].玉林师范学院学报，2006（1）：142-144.
[4]宋振华.论适应人才发展战略的高校教师激励机制[J].昆明理工大学学报，2005（1）：88-91.
[5]徐献梅.论需要层次理论在教师激励机制中的运用[J].河北大学成人教育学院学报，2005（2）：75-77.
[6]叶珺.浅议高校教师激励机制[J]教学研究，2006（6）：496-498.
[7]张新康.如何建立与完善高校教师激励机制[N].中国教育报，2005-10-31第005版高等教育.
[8]徐涌金.试析高校教师激励机制的完善与强化[J].中国高教研究，2005（7）：48-49.
[9]苏宇红.完善高校教师激励机制促进高校教学管理[J].教育管理，2006（3）：42-44.
[10]李玉冰.以人为本创新高校青年教师激励机制的思考[J].山西农业大学学报，2006（3）：303-304.
[11]殷宝良.制度创新与普通高校成人教育教师激励机制问题研究[J].继续教育研究，2006（2）：50-52.